Уволили без причины куда жаловаться. Незаконное увольнение работника – где искать правду

Увольнение - не редкость в наши дни. И отнюдь не всегда оно обоснованное. Имеет место и незаконное увольнение. По народной статистике, с ним сталкивается каждый второй. Но обращается в соответствующие структуры с целью восстановить себя в правах только каждый тридцатый. А ведь все законные поводы для увольнения уместились только в ст. 13 ТК РФ. В материале мы рассмотрим самые широко распространенные поводы для незаконного увольнения, варианты восстановления работника в собственных правах.

Самые распространенные поводы

Конечно, каждая ситуация по злоупотреблению работодателем своими правами индивидуальна. Мы же рассмотрим самые широко распространенные варианты незаконных увольнений.

Без наличия на то достаточных оснований. Все причины для увольнения трудящегося по желанию одного только работодателя указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Это ликвидация организации, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности, нарушение трудовой дисциплины и проч. Однако недостаточно факта написания причины в трудовую книжку для признания увольнения законным. Работодатель должен доказать ее существование, предоставить объяснение такой мере дисциплинарного взыскания.

Нарушение процедуры. Увольнение - незаконное, если оно было проведено по порядку, конфликтующему с законом. ТК же предлагает следующий алгоритм:

1. Документальное свидетельство нарушения сотрудником трудовой дисциплины.
2. Объяснение от нарушителя произошедшей ситуации в письменном порядке.
3. Публикация приказа на увольнение и ознакомление с ним самого работника под роспись.
4. Произведение полного финансового расчета с бывшим сотрудником.
5. Запись в трудовую с указанием причины увольнения и статьей ТК РФ, на которую она ссылается.

Если этот порядок тоже был соблюден, то все равно будет незаконным увольнение работника в таких случаях:

• Наниматель не предложил бывшему трудящемуся новое место работы (при наличии такового).
• Привлечение к дисциплинарной ответственности происходило с нарушением норм законодательства.
• Свое решение работодатель не согласовал с профсоюзом (в случае если работник - член данной организации).

Незаконное увольнение с работы - лишение места труда определенных категорий граждан:

• Беременные женщины.
• Матери-одиночки.
• Одинокие отцы, на чьем попечении дети до 14 лет.

Исключение здесь - только полная ликвидация организации. Даже при реструктуризации наниматель обязан предоставить работнику из особой категории новое место труда.

Признание увольнения незаконным по ТК будет актуально и здесь:

• Сокращение трудящегося, находящегося в отпуске - обычном или декретном.
• Увольнение работника, пребывающего на больничном.

Представим и такие причины незаконного увольнения:

• Несоблюдение корпоративной этики, дресс-кода организации.
• Принуждение трудящегося к написанию заявления на увольнение по собственному желанию.
• Данные о фиктивном сокращении штата организации.

Куда обращаться работнику?

Вы уверены, что вас уволили незаконно. Что делать далее? Возможно несколько способов восстановления своих прав по ТК:

1. Обращение в суд.
2. Заявление в инспекцию труда.
3. Иск в прокуратуру.
4. Помощь профсоюза.

Рассмотрим каждый из вариантов отдельно.

Обращение в суд

Обращение по поводу незаконного увольнения в суд имеет как минусы, так и плюсы. Давайте рассмотрим все достоинства и недостатки этого способа.

Если вы избрали для себя этот метод, то по ст. 392 ТК вам нужно подать иск не позднее месяца со дня вручения трудовой книжки или копии приказа на увольнение. Просрочка допускается только по уважительным причинам.

Документы для суда

В случае подачи иска по поводу незаконного увольнения с работы вам нужно представить в судебный орган следующие документы:

• Трудовой договор. В нем должна быть указана реальная з/п для начисления вам должной компенсации.
• Трудовая книжка. Документ обязан содержать сведения о приеме вас на работу и последующем увольнении.
• Справка о занимаемой должности, среднемесячной зарплате, квалификации, ваша характеристика (как работника).
• Копия приказов - и о приеме, и об увольнении.
• Документ о привлечении к дисциплинарной ответственности (при его актуальности).
• Свидетельства ложности доказательств работодателя.

Все это для суда наниматель обязан предоставить вам в течение пяти дней. В противном случае факт его уклонения указывается в иске.

Составление судебного иска

В самом исковом заявлении прописывается следующее:

• Наименование судебной инстанции.
• Реквизиты ответчика и истца.
• Обстоятельства и причины вашей претензии, расписанные конкретно, систематизировано и детально.
• Ваши требования к ответчику.
• Перечень приложенных документов.

Обращение в Госинспекцию труда

Заявление о незаконном увольнении можно подать и в эту инстанцию. В таблице ниже представлены плюсы и минусы выбора такого варианта.

Обращаться в инспекцию труда стоит не позже 1 месяца со дня получения трудовой книжки на руки. Рекомендуем совместить это с одновременной подачей иска в суд.

Обращение в профсоюз

Как мы уже упомянули, члена этой организации непозволительно уволить без согласия на то остальных ее участников. Однако профсоюз не может защитить вас, если вы в нем не состоите.

Организация должна рассматривать все жалобы от незаконно уволенных трудящихся и перенаправлять их в Госинспекцию труда.

Обращение в прокуратуру

Данная структура правомочна принимать заявления от работника, уволенного незаконно. Прокуратура проводит проверку всех представленных данных, при обнаружении факта нарушения предписаний ТК она перенаправляет дело в судебную структуру.

Восстановление на работе

Если инстанция установит, что увольнение незаконное, ею составляется исполнительный лист. По данной бумаге работодатель должен восстановить работника в должности не позже чем через день после того, как документ получат на руки приставы.

• Составляется приказ об аннулировании документа об увольнении, с которым знакомят работника.
• Трудящегося информируют о дате, когда он может приступить к работе, вновь просят предоставить трудовую книжку.
• Последнюю запись в документе помечают как недействительную, с указанием номера судебного приказа. По желанию книжка заменяется на аналогичную с восстановлением всех записей (за исключением неправомерной).
• Сотрудниками отдела кадров делаются соответствующие исправления в личной карте трудящегося, табеле рабочего времени.

Незаконно уволенного трудящегося восстанавливают в его прежней должности с сохранением прежней зарплаты. Основанием для отказа не может быть принятие нового человека на работу, сокращение данного трудового места.

Неповиновение работодателя - отказ восстановить незаконно уволенного трудящегося - карается штрафом.

Последствия для работодателя

Неправомерное увольнение не проходит для нанимателя бесследно. Вот что он обязан сделать по решению суда:

• Восстановить в должности трудящегося.
• Компенсировать ему вынужденные прогулы с учетом прежней заработной платы.
• Оплатить все судебные издержки, в т.ч. и адвоката истца.
• Возместить при желании работника моральный ущерб.
• Оплатить штраф за неповиновение суду (отказ в принятии работника обратно на прежнюю должность). Его пределы - 1-50 тыс. рублей, в зависимости от статуса работодателя. Или же приостановление деятельности организации на 90 дней.

Трудовой кодекс предписывает наказание для работодателя за незаконное увольнение трудящегося. Сам же работник может восстановить себя в правах несколькими способами, что мы разобрали.

Незаконное увольнение грозит работодателю массой проблем. Узнайте, как прекратить трудовые отношения, чтобы не стать одним из участников судебного процесса!

Из статьи вы узнаете:

Незаконное увольнение: общая информация

Незаконное увольнение с работы - прекращение трудовых отношений, осуществляемое с нарушением установленных норм трудового законодательства. Кроме того, при отсутствии оснований суд может обязать восстановить сотрудника, если не посчитает представленные работодателем доказательства вескими.

Скачайте документы по теме:

Незаконное увольнение: практика

• при увольнении по собственному желанию работник обязан написать заявление, в противном случае в последующем он может передумать и обратиться в судебные органы;
• сокращение штата может проводиться только в том случае, если должности сокращены, а не переименованы, иначе это будет расцениваться как незаконное увольнение;
• если сотрудник не прошел испытательный срок, причины лучше зафиксировать в письменном виде, например, отразить, что он не справлялся со своими обязанностями , нарушал технику безопасности и т.д.;
• судом будет признано незаконным увольнение за прогул, если у работодателя нет подтверждения факта отсутствия работника на месте в положенное время;
• увольнять работников на больничном листе можно только по их инициативе и никак иначе;
• прекратить трудовые отношения с беременными или находящимися в отпуске по уходу за ребенком можно лишь при ликвидации компании, во всех остальных случаях действия работодателя будут признаны незаконными.

Если при прекращении трудовых отношений работодатель допускает ошибки, работник может обратиться в судебные органы, чтобы признать увольнение незаконным. Следует отдельно заметить, что даже если с сотрудником договорились, выплатили ему определенную сумму, чтобы он ушел, не факт, что через месяц он не передумает. Если он обратится в суд, не факт, что не выполнят восстановление при незаконном увольнении. Именно поэтому важно соблюдать процедуру, а также увольнять на веских основаниях.

В какие сроки можно признать увольнение незаконным

За защитой своего права специалист всегда может обратиться в судебные органы, написав заявление о незаконном увольнении. Сделать это можно в общем случае в течение трех месяцев со дня, когда человек должен был узнать или же узнал о свершившемся нарушении. По спорам об увольнении - в течение календарного месяца с даты получения копии приказа об увольнении или выдачи самой трудовой книжки. По спорам о невыплате или неполной выплате денег, в том числе при увольнении, сотрудник может обратиться в судебные органы в течение года со дня установленного срока выплаты причитающихся сумм. Такой порядок установлен в статье 392 ТК РФ, регулирующей незаконное увольнение.

Незаконное увольнение: сроки

Так, трехмесячный срок обжалования приказа о наложении взыскания от четвертого марта 2016 г. истек четвертого июня 2016 года, а в случае обжалования документа от 23 января 2016 г., с которым работник ознакомлен 24 января 2016 года, месячный срок истек 24 февраля 2016 года.

Следует заметить, что незнание работником законодательства и полагающихся ему льгот и компенсаций не считается уважительной причиной для пропуска сроков подачи иска, если впоследствии выяснится, что права были нарушены. О нарушении прав человек может беспрепятственно узнавать из актов, находящихся в открытом доступе. В связи с этим течение срока начинается не с даты фактического ознакомления с документом, где отражены льготы и компенсации, а с момента, когда работник мог узнать о них.

Как рассчитывается компенсация за незаконное увольнение

Если уволите сотрудника без законного основания или же нарушите порядок увольнения, суд восстановит его на работе. Это решение суда вы обязаны исполнить как можно быстрее(ст. 396 ТК).

Для немедленного исполнения отмените приказ об увольнении и возместите:

1. средний заработок за все время вынужденного прогула;
2. моральный вред - размер компенсации определит суд.

Если вовремя исполните решение суда, не придется выплачивать денежную компенсацию за задержку зарплаты. Средний заработок за время вынужденного прогула можете уменьшить только на сумму выходного пособия, которое выплатили при увольнении. Вы не можете уменьшить средний заработок за время вынужденного прогула на суммы, которые работник получал в этот период.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Расчет среднего заработка, если доказано незаконное увольнение работника

Период вынужденного прогула - время, когда работник был лишен возможности трудиться: с момента увольнения до восстановления. За этот период вы обязаны выплатить средний заработок. Как это сделать, указывает ст. 139 ТК и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

ПРИМЕР

Работника уволили 1 марта 2017 г. и восстановили на работе 30 июня 2017 г. В расчетном периоде с 1 марта 2016 г. по 28 февраля 2017 г. он отработал 240 рабочих дней. Работодатель начислил ему 600 000 руб.

За 83 рабочих дня периода вынужденного прогула работник должен получить: 600 000 руб.: 240 р. д. x 83 р. д. = 207 500 руб. (п. 9 Положения).

Учтите, суд может проиндексировать денежные суммы, которые взыскал работник. Об этом вы узнаете из судебного акта. С суммы начисленного среднего заработка удержите НДФЛ и уплатите страховые взносы. Средний заработок за время вынужденного прогула и начисленные на него страховые взносы учитывайте для целей налогообложения прибыли.

Поскольку порядок уплаты налога агентами в бюджет регулирует п. 4 ст. 226 НК, суд при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не вычитает налог на доходы физических лиц. Работодатель должен удержать начисленную сумму непосредственно из доходов налогоплательщика.

Обратите внимание на то, как суд определил сумму выплат, если будет доказано незаконное увольнение . Если без учета НДФЛ, восстановленный работник должен получить всю сумму, которая указана в исполнительном листе. Вы не вправе удерживать НДФЛ, поскольку обязаны исполнять вступившие в законную силу судебные постановления. В этом случае налог удержите при следующей выплате.

Если восстановленный сотрудник не собирается работать в вашей компании, письменно сообщите ему и налоговой, что не можете удержать налог, и укажите его сумму. Сообщение подавайте по форме 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица». В этом случае сотрудник должен самостоятельно исчислить и уплатить НДФЛ. Чтобы избежать этой ситуации, попросите суд во время рассмотрения дела определить задолженность с учетом требований налогового законодательства.

Компенсация морального вреда за незаконное увольнение сотрудника

Вы обязаны компенсировать незаконно уволенному работнику моральный вред, если он потребует этого в суде. Размер компенсации суд определит в решении о восстановлении на работе.

Суд учитывает:

1. объем и характер нравственных, физических страданий, которые причинили уволенному;
2. степень вины работодателя;
3. дополнительные обстоятельства;
4. требования разумности, а также справедливости.

Вы можете не дожидаться решения суда и договориться с работником о размере компенсации, которую ему выплатите. Но факт нужно отразить в документах, где будет стоять подпись самого сотрудника. При этом сумму нужно написать и прописью.

Нужно ли облагать компенсацию морального вреда НДФЛ, страховыми взносами и учитывать ее при исчислении налога на прибыль? Ответ зависит от того, как она установлена - по решению суда или по соглашению сторон трудового договора, если было признание увольнения незаконным.

Вы не должны выплачивать денежную компенсацию в порядке ст. 236 ТК, если немедленно восстановите специалиста на работе и выплатите ему средний заработок за время прогула. Если не исполните решение суда, пристав-исполнитель вынесет постановление о взыскании с вас исполнительного сбора и установит новый срок для восстановления сотрудника на работе.

Если и этот срок нарушите, готовьтесь заплатить штраф. На основании определения суда вы обязаны будете выплатить средний заработок за все время задержки исполнения решения или разницу в заработке. Эту сумму придется платить уже с учетом денежной компенсации в порядке ст. 236 ТК.

Все работодатели должны увольнять сотрудник в соответствии с действующим законодательством. Но никто не отменял человеческий фактор. Некоторые компании подгоняют свое негодование к определенной статье, и это позволяет им уводить сотрудника уже на законных основаниях.

Основная информация

Каждый работник вправе опротестовать такое решение в суде, предоставив существенную доказательную базу. Это позволит выиграть время, восстановиться в должности и получить материальную поддержку.

В соответствии со статьей Трудового кодекса, невозможно уволить работника в период пребывания в отпуске или на больничном. Но стоит отметить, что некоторые работодатели нарушают выше перечисленное обстоятельство. И по личным мотивам увольняют сотрудника с трудового места.

Определения

Незаконное увольнение – это издание приказа без оснований и причин, прописанных в действующем законодательстве.

– это документ, который издается на основание право нарушения или заявления об уходе.

В современном мире с увольнением сталкивается практически каждый третий человек. Но не каждый желает предпринять действие для восстановления справедливости.

Под неправомерным увольнением принимают:

1. без видимых причин и оснований;
2. без законного обоснования на расторжение документов;
3. несоответствие действительности по законодательным нормам;
4. гражданка пребывает в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса, сотрудник не вправе попасть под сокращение, если компания не учитывает специальной компенсации и гарантий.

Законодательство

Регламентирует вопрос несколько правовых актов:

1. статья ТК РФ;
2. статья ТК РФ;
3. статья ТК РФ;
4. незаконное увольнение статья ТК РФ – статья 81 ТК РФ.

Какое увольнение можно считать незаконным

Незаконные увольнения:

1. самыми распространенными ситуациями становятся прекращение трудовых взаимоотношений с гражданкой, которая находится в декретном отпуске. Аналогичная ситуация позволяет многим руководителям избавиться от нежелательных работников, находящихся в декретном отпуске. При сокращении мест, женщина теряет доход. Это регламентируется статьей 256 Трудового кодекса России. То есть здесь прописана обязанность сохранения работы за гражданкой на период отпуска;
2. не редко возникаю конфликтные ситуации, если это касается матери-одиночки. Ведь маленькие дети постоянно болеют, а оставлять их не с кем. Соответственно, это влечет оформление постоянного больничного. Такая ситуация нравится не всем работодателем, что негативно потом сказывается как на гражданке, так и при трудоустройстве на новую работу;
3. с мужчинами все просто. Их наказывают за дисциплинарное право нарушение. Например, за опоздание на 5 минут, отсутствие специализированной одежды и при нарушении правил безопасности. Если одним за это выдается выговор, то другим могут пригрозить и увольнением;
4. не редко компании проводят внеочередную аттестацию для понимания квалификации работника. Если какой-либо специалист не угоден, то это проводится с целью снижения квалификации до минимума, что позволит на законных основаниях уволить человека. Но одного желания компании здесь не достаточно. Здесь нужно документально подтвердить этот нюанс;
5. еще способ для увольнения сотрудника - сокращение должностей и введение другой вакансии с аналогичными обязанностями;
6. возможно заключение срочного трудового договора, но работник выполняет свои функции на постоянной основе. Доказать данный факт достаточно сложно, но возможно в судебном порядке.

В какие инстанции обращаться

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый сотрудник вправе разрешить спорную ситуацию в судебном порядке. Для этого подается исковое требование. Совершить действие возможно только в течение месяца со дня получения соответствующего приказа.

В случае, когда срок упускается, работник при этом не сможет подтвердить наличие уважительных причин пропуска, к рассмотрению дело не принимается. Связан отказ будет именно с причиной пропуска искового периода.

Разрешаются конфликтные ситуации только в судебной инстанции. В случае, когда работник фактически не уволен, но его поставили в известность о будущем увольнении, необходимо уже собирать доказательную базу. Это позволит в дальнейшем подтвердить свою правоту и обратиться в соответствующую инстанцию - Трудовую инспекцию или прокуратуру.

Использовать для доказательной базы возможно и диктофон. Практически у каждого гражданина имеется мобильный телефон, в котором имеется стандартная функция. И если начальство оговаривает неправомерные причины и личные мотивы, то это стоит записать и предоставить в уполномоченный орган.

Если это сокращение, то нужно сделать копии документов, подтверждающих основания для сокращения. Например, приказы и объяснительные, различные акты о право нарушении.

Согласно статье Трудового кодекса России, бывший сотрудник вправе потребовать любые копии документации, которая подтверждала его деятельность на трудовом месте. То есть это может быть приказ на прием о работе, табеля, акты взыскания.

Если руководство отказывает в данном действии, то стоит это зафиксировать в письменном виде или на диктофон. В дальнейшем все это предоставляется в судебную инстанцию для получения взыскания, восстановления в должности. Суд всегда выносит решение в пользу работника, если реально были нарушены его права.

Сроки обращения и восстановление работника

По срокам здесь все минимизировано. То есть человек вправе обратиться в судебную инстанцию в течение месяца после вынесения приказа. Если у него не будет уважительных причин просрочки данного срока, то подать заявку на рассмотрение дела уже не получится.

Срок рассмотрения в судебном порядке будет зависеть от сложности дела и требований заявителя. В среднем, период затягивается на срок до полугода с привлечением свидетелей и Трудовой инспекции.

Бывший работник имеет право подать заявление на взыскание морального ущерба за все причиненные страдания и вынужденный отпуск. Это регламентируется статьей 234 Трудового кодекса России.

Как правило, судебная инстанция удовлетворяет все требования истца, в том числе и различные выплаты. Но возможно уменьшение суммы в зависимости от обстоятельств по конкретному делопроизводству.

Работник всегда может рассчитывать на восстановление должности и выплату определенной компенсации за понесенные расходы и вынужденный отпуск.

Ответственность при незаконном увольнении

Работодатель получает следующие штрафные санкции:

1. административный штраф 1000–5000 рублей для должностных лиц в соответствии со статьей , частью 1 КоАП;
2. административный штраф 1000–5000 рублей для ИП. Возможно приостановление деятельности на срок до 90 дней;
3. административный штраф 30000–50000 рублей для юридического лица. Возможна административная остановка до 90 дней.

Как подготовиться к суду

Незаконное увольнение сопровождается написанием искового требования. Здесь указываются все неправомерные действия. Иск подается в канцелярию суда.

Судебная практика показывает, что за незаконное увольнение возможно получить компенсацию. Это будет денежное вознаграждение за моральный вред.

Предоставить в суд нужно:

1. справки и иные документы, которые выдаются работодателем по первому требованию;
2. определение необходимости восстановления в должности;
3. направление корректной претензии.

Документы

Документы для предоставления в судебную инстанцию:

1. трудовой документ;
2. книжка;
3. копия приказа о приеме и увольнении;
4. справка о специальности и должности;
5. справка о средней зарплате;
6. характеристика сотрудника;
7. все акты по привлечению к ответственности;
8. иные документы, которые предусматриваются действующим законодательством;
9. исковое требование.

Направить претензию

В обязательном порядке направляется претензия на место бывшего трудоустройства.

Здесь прописывается:

1. кому от кого;
2. наименование документа;
3. изложение самой претензии;
4. дата составления и подпись.

Должно быть в заявлении

В заявлении указывается:

1. наименование судебной инстанции;
2. от кого поступает документ;
3. персональные данные заявителя;
4. изложение процедуры, ссылка на правовые акты;
5. требования;
6. дата и подпись;
7. список приложенных документов.

Процедура обжалования

Обжаловать документ возможно с помощью предоставления полного пакета документов в одну из следующих инстанций:

1. прокуратура;
2. трудовая инспекция.

Исполнить решение суда

Как только подготовится судебное постановление, работодатель обязуется издать приказ об отмене приказа об увольнении. На основании этого происходит восстановление работника в должности.

Уже тогда необходимо внести некоторые изменения в трудовую книжку и совершить выплаты, указанные в судебной инстанции. Процедура не сопровождается сложностями, если все оформлено корректно.

Если профессия исключена из штатного расписания, то сначала проводятся все ранее перечисленные действия, а затем возвращается должность.

Если гражданина уволили без законных оснований, то необходимо подать заявление в судебную инстанцию, приложив все подтверждающие документы. Только после обоснования причины и предоставления документов, суд встанет на сторону работника и обяжет компанию восстановить в должности и выплатить денежные средства за моральный ущерб.

В наше непростое время ничто не может гарантировать стабильность. Ведь даже при наличии официального места трудоустройства практически любой работник может оказаться неугодным, и с ним будет расторгнут трудовой договор. Во многих случаях такого рода речь идет конкретно о незаконном увольнении. Доказать, что наниматель нарушил права своего сотрудника можно только через суд. При благоприятном стечении обстоятельств и вынесении решения в пользу истца он вправе претендовать на восстановление в занимаемой должности, получение заработной платы за все время невынужденного прогула, возмещение оплаты услуг юриста, а также морального ущерба. Но перед тем как приступать к судебной тяжбе, необходимо узнать, в каких случаях увольнение считается незаконным, куда обращаться в первую очередь, какие для этого нужны документы и другие нюансы. О них и пойдет речь далее.

Признание увольнения незаконным: основания и особенности

Перечислить абсолютно все основания, по которым увольнение обязательно будет признано незаконным, весьма проблематично. Каждая ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Но чаще всего встречаются следующие случаи, когда суд становится на защиту интересов истца:

1. Увольнение без наличия законных причин. Полный перечень законных оснований, по которым работник может быть уволен по желанию только нанимателя, содержится в статье 81 Трудового кодекса РФ. Среди основных из них: ликвидация предприятия, сокращение трудового штата, нарушение трудовой дисциплины, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности и др. Однако чтобы суд признал увольнение законным недостаточно, чтобы в трудовой книжке уволенного фигурировало основание, которое относится к категории законных. Работодатель дополнительно должен доказать, что данное основание в реальности имело место быть, и что увольнение является мерой воздействия, соответствующей тяжести определенного дисциплинарного проступка.ы
2. Нарушение процедуры при увольнении работника. Уволить сотрудника по любому из существующих оснований можно только в строго установленном порядке. Среди основных этапов можно выделить такие: документальная фиксация нарушения сотрудником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии его на месте в рабочее время); получение объяснения от нарушителя дисциплины о совершенном проступке; издание приказа на увольнение и ознакомление под роспись с ним работника; произведение полного расчета с работником за все отработанное время и дни неиспользованного отпуска; запись в трудовой книге с обязательным указанием причины увольнения и ссылки на статью Трудового кодекса. Однако если не соблюдены отдельные процедуры при увольнении, суд может принять их как несущественные для признания увольнения незаконным. К существенным основаниям можно отнести:
   • если наниматель не предложил сотруднику иное место работы, соответствующее состоянию его здоровья (при наличии такового);
   • привлечение к ответственности дисциплинарного характера с нарушением норм действующих законодательных актов, регулирующих трудовые взаимоотношения;
   • если наниматель не согласовал свое решение об увольнении с профсоюзом в отношении сотрудников - членов профсоюза.
3. Увольнение отдельных категорий граждан. К примеру, всегда считается незаконным увольнение беременных женщин, матерей-одиночек, отцов, которые одни воспитывают ребенка/детей до 14 лет. Исключение составляют только те случаи, когда увольнение этих граждан происходит по причине полной ликвидации организации. В случае ее реструктуризации работодатель обязан предоставить место работы для этих граждан в первоочередном порядке.
4. Увольнение работников в отпуске. Причем речь идет как об обычном, так и о декретном отпуске, а также о нахождении работника на больничном.

Среди иных оснований, по которым суд может признать увольнение незаконным, можно выделить следующие ситуации:

• несоблюдение дресс-кода либо корпоративной этики;
• фиктивное сокращение штата, которого в действительности нет;
• принуждение работника к составлению заявления об увольнении по собственной инициативе;
• наличие нескольких оснований одновременно.

В какие органы и в какие сроки обращаться, если вас незаконно уволили?

Ранее в статье мы уже рассматривали куда пожаловаться на работодателя , но теперь разберем случай незаконного увольнения отдельно. Если вы уверены, что при увольнении работодатель нарушил ваши права, начинать добиваться восстановления справедливости стоит незамедлительно. В первую очередь лучше всего составить и направить претензионное письмо на имя директора предприятия. В нем необходимо грамотно и со ссылками на нормативные акты изложить те обстоятельства, которые, по вашему мнению, свидетельствуют о незаконном характере вашего увольнения. Такое письмо следует писать в двух экземплярах.

Если никаких действий от нанимателя не последовало, свои претензии можно направить в следующие инстанции:

1. Профсоюз. Любого члена профсоюза нельзя уволить без получения на то согласия последнего. В компетенцию профсоюза входит обязанность по рассмотрению жалоб от незаконно уволенных сотрудников и направление претензий в Инспекцию труда.
2. Государственная инспекция труда. С явкой в этот орган медлить не следует - заявление должно быть направлено не позднее 1 месяца с даты увольнения. Ею может считать день получения на руки трудовой книги либо момент ознакомления с приказом о расторжении трудового договора. После принятия такого заявления инспектор по труду обязан не позднее 10 дней провести проверку и по ее результатам обязать работодателя вернуть сотрудника на прежнюю должность и заплатить ему полагающиеся компенсации. Однако следует знать, что такая проверка носит преимущественно формальный характер, поскольку получением объяснений от свидетелей, сбором доказательств и т. д., инспектор заниматься не будет. А потому лучше всего одновременно с направлением заявления в Инспекцию по труду готовить иск в суд.
3. Прокуратура. Функции этого органа в плане рассмотрения жалоб от незаконно уволенных граждан схожи с функциями Государственной инспекции труда. Прокуратура также обязана выполнить проверку и при установлении, что нарушены нормы трудового законодательства направить дело в судебную инстанцию.
4. Суд. Если надежды на оперативность сотрудников Государственной инспекции труда и Прокуратуры мало, обращайтесь напрямую в суд по месту размещения предприятия. Это надо успеть сделать на протяжении месяца с момента увольнения. В особых случаях этот срок можно продлить, но только если вы сумеете доказать, что находились в неведении о том, что ваши трудовые права при увольнении были нарушены. Если вы выиграете суд, за исполнением решения будут следить судебные приставы, что не позволит недобросовестному нанимателю избежать законной обязанности по восстановлению в должности истца и выплате ему компенсаций.

Подготовка и обращение в суд

Преимуществ обращения в суд несколько:

1. Доступность судебного процесса с финансовой точки зрения. Согласно ст. 393 Трудового кодекса РФ физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче в суд иска для восстановления своих трудовых прав. Поэтому общая сумма расходов на судебную тяжбу получается гораздо меньше обычной.
2. Эффективность. Пожалуй, только в суде могут подобающим образом рассмотреть все претензии истца и разобраться во всей подоплеке отношений между нанимателем и работником.
3. Возможность взыскания компенсации за причинение морального вреда. Государственная инспекция труда таким правом не обладает.

Главный недостаток обращения в суд - длительность разбирательства. Хотя законодательно срок рассмотрения подобного рода дел установлен всего один месяц, в действительности он соблюдается крайне редко.

Итак, если вы решили обращаться в суд, для начала займитесь подготовкой необходимых документов, а именно:

• Трудовой договор . Он должен быть заключен еще в момент принятия сотрудника в штат. Однако не все работодатели выдают его работникам на руки. Поэтому позаботьтесь, чтобы у вас был этот документ, определяющий основные условия работы. Причем важно, чтобы в нем была указана реальная оплата труда. В ином случае будет сложно претендовать на выплату заработной платы за время вынужденного прогула в том объеме, в котором вы его действительно получали ранее.
• Трудовая книжка с записями о приеме на работу и увольнении с нее. Если вы работали неофициально, в суде наниматель может просто заявить, что видит вас в первый раз. Это еще раз подтверждает незащищенность работников, работающих неофициально.
• Копии приказов о приеме на работу и увольнении.
• Справка с обозначением занимаемой должности, квалификации, среднемесячной оплаты труда, характеристики сотрудника и отношении его к работе.
• Документы о привлечении к трудовой ответственности (при наличии таковых).
• Доказательства, которые явно подтверждают, что доводы работодателя сфальсифицированы.

Все запрашиваемые вами документы работодатель должен предоставить в течение пяти рабочих дней. При уклонении от данной обязанности это в обязательном порядке должно быть отражено в иске и дополнительно указано, чтобы нужные справки запросил сам суд.

В исковом заявлении, образец которого можно посмотреть здесь (Приложение), должны фигурировать следующие реквизиты:

1. Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
2. Обстоятельства найма и увольнения с работы, причины, по которым истец предполагает, что увольнение выполнено не по закону.
3. Требование истца: возвращение на прежнее место работы, получение зарплаты за время невынужденных прогулов, компенсации за моральный вред.
4. Перечень прилагаемых документов.

Порядок восстановления на работе

В случае принятия судом решения о том, что увольнение было проведено незаконно, составляется исполнительный лист. По этому документу руководитель юридического лица обязан восстановить работника не прежней должности не позднее одного рабочего дня с того момента, как исполнительный лист будет получен на руки судебными приставами.

Отделом кадров составляется приказ об аннулировании приказа об увольнении работника, с ним ознакамливают работника. Приказ о восстановлении в должности не существует. Затем работника информируют о том, с какого дня он может приступить вновь к выполнению своих обязанностей, просят предоставить трудовую книжку. В ней последняя запись считается недействительной и указываются реквизиты судебного решения. Если восстановленный в должности сотрудник желает получить дубликат трудовой книжки с восстановлением всех сделанных в ней записей, кроме последней о незаконном увольнении, работодатель обязан это сделать. Аналогичным образом делаются исправления в личной карточке сотрудника, а также вносятся коррективы в табель учета рабочего времени.

Важно, что незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежнюю должность с сохранением прежних условий труда, даже если на это место наниматель уже принял нового человека (его увольняют) либо эта должность была сокращена (ее восстанавливают).

Таким образом должно происходить восстановление работника в должности. Однако на практике не все наниматели, проигравшие суд, желают вновь принимать юридически грамотного работника в свой штат. При уклонении от исполнения судебного решения суд дополнительно может оштрафовать предприятие, а при повторности - вынести решение об уплате штрафа еще в большем размере.

Правовые аспекты незаконного увольнения

Если увольнение работника признается незаконным, работодатель обязан:

• восстановить его в должности;
• выплатить ему заработную плату за все причитающееся время (невынужденных прогулов);
• возместить моральный ущерб;
• компенсировать судебные издержки, оплатить услуги адвоката истца;
• оплатить штраф в случае неисполнения судебного решения;
• оплатить штраф в повышенном размере при повторной задержке исполнения решения суда.

Вот размеры штрафов для нанимателей при незаконном увольнении работников:

• 1000-5000 рублей - на должностное лицо предприятия;
• 1000-5000 рублей - на индивидуального предпринимателя либо принятие решение о приостановке его деятельности сроком на 90 дней;
• 30000-50000 рублей - на юридическое лицо либо прекращение деятельности сроком до 90 дней.

Помимо этих мер в случае принятия соответствующего решения судьей для организаций, индивидуальных предпринимателей и должностных лиц может быть дополнительно предусмотрена дисквалификация на период от одного года до трех лет.

Успех судебного разрешения дела во многом зависит от того, насколько грамотно будут изложены требования в исковом заявлении и приведены доказательства в пользу истца. Поэтому заранее позаботьтесь о том, чтобы ваши интересы в суде представлял опытный юрист, специализирующийся на трудовом праве.

Если работника уволили без объяснения причин или указали причину расторжения трудового договора, не предусмотренную законодательством, его права нарушены. Он должен их защитить, обратившись в Государственную инспекцию труда или суд. Чем могут помочь эти инстанции, узнаете из этой статьи.

На работе может сложиться ситуация, когда руководство организации начало испытывать по отношению к сотруднику неприязнь. В этом случае лучше всего расстаться, но законных причин зачастую нет, а работника все устраивает, и по собственному желанию он уходить не хочет. Некоторые работодатели в этом случае пытаются решить проблему полюбовно и предлагают заключить соглашение об увольнении с выплатой выходного пособия и прочих преференций, а некоторые начинают давить на работника, чтобы он написал заявление по собственному желанию, а то и вовсе увольняют его без объяснения причин. Таким образом они нарушают права человека и навлекают на себя угрозу привлечения к ответственности. Ведь работник, которого уволили с работы, что делать, обычно не догадывается. Он не знает, что у компании будут серьезные проблемы, если он обратится за защитой своих прав.

Какие могут быть причины увольнения

Для начала выясним, какие законные причины увольнения по инициативе работодателя предусмотрены трудовым законодательством. Все они перечислены в статье 81 ТК РФ :

• ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП;
• сокращение штата работников организации;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
• неоднократное неисполнение человеком трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии дисциплинарного взыскания);
• грубое нарушение работником трудовых обязанностей даже в первый раз, если это появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогула, разглашение коммерческой тайны или разглашение персональных данных другого человека;
• совершение хищения чужого имущества или растрата на работе (при наличии приговора или решения суда);
• нарушение требований охраны труда, если оно привело к тяжким последствиям;
• виновные действия материально ответственного лица, которые привели к утрате доверия со стороны руководства;
• наличие неурегулированного конфликта интересов;
• совершение аморального проступка, несовместимого с должностью учителя или воспитателя;
• предоставление при трудоустройстве подложных документов об образовании, квалификации или стаже.

Кроме того, существует ряд причин, которые относятся строго к руководителям организации, например смена собственника компании или принятие директором необоснованного решения, которое нанесло ущерб фирме. Этот перечень является открытым, поскольку п. 14 ст. 81 ТК указывает на иные причины, определенные федеральным законодательством, что на практике дает право расширить список для отдельных экономических субъектов и учреждений. Других вариантов не существует. В трудовой книжке нельзя написать о личной неприязни или о нарушении дресс-кода. Поэтому причина увольнения фактическая не может противоречить законодательно установленной.

Несоответствие занимаемой должности и утрата доверия

Из всего этого длинного перечня наиболее опасными для сотрудников можно считать несоответствие занимаемой должности и утрату доверия. Прочие виновные действия работника должны иметь документальное подтверждение, и большинство граждан об этом знают. Поэтому считают, что просто так взять и приписать прогул у работодателя не получится. А вот утрата доверия — понятие субъективное и доказательств не требующее. Такая причина увольнения в анкете может испортить карьеру.

На деле все совершенно не так. Утрата доверия может быть следствием только доказанных виновных действий работника. Поэтому просто решить, что больше не доверяет вот этому человеку, директор не может. Аналогично он не может признать, что человек не соответствует требованиям профессионального стандарта или занимаемой должности. Такой вывод может сделать только специальная квалификационная или аттестационная комиссия. Поэтому если человек получает угрозы такого рода, он может не переживать, если не совершал никаких нарушений, а его квалификацию никто не проверял.

Принуждение к увольнению

Иногда руководство компании старается взять неугодного сотрудника, что называется, измором. Ему угрожают увольнением «по статье» или другими карами, требуя написать заявление об увольнении по собственному желанию. Примечательно, что если даже человек соглашается, он все равно может оспорить это в суде, если сможет доказать факт принуждения.

Уволили с работы без причины: что делать

Если незаконное увольнение все же состоялось, у работника есть все шансы отстоять свои права. Он может обратиться:

• в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
• в прокуратуру;
• в суд.

При этом обращаться можно в три этих места единовременно. Это связано с тем, что все три инстанции обеспечивают разные способы нарушенных прав. Если ГИТ и прокуратура могут проверить организацию и выписать административный штраф с предписанием об устранении нарушений, то суд может сразу восстановить человека на работе, а также обязать работодателя выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Решение суда о восстановлении на работе в силу статей 394 ТК РФ и 396 ТК РФ должно быть исполнено немедленно. Но обратиться в суд по этому поводу человек может только в течение одного месяца с даты вручения ему копии приказа об увольнении с работы либо со дня выдачи трудовой книжки. Если он этих документов не получал, отсчет срока начинается с момента, когда ему стало известно (должно было стать известно) о нарушении его прав. При этом такие обращения в суд государственной пошлиной не облагаются.