Тк рф составные части заработной платы. Что входит в структуру заработной платы? Что такое заработная плата? – Денежная выплата работнику

Структура заработной платы

Исходя из определœения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на базе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не должна быть менее установленного федеральным законом МРОТ. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объёма продаж и прочих показателœей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами:

Зарплата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда;

За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определœении законодательством базовых правил их установления.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объёма работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определœенной трудовым договором, сверхурочная работа͵ работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не бывают ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

Лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: ʼʼза каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратноʼʼ;

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Οʜᴎ начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя . Но следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателœей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определœенных результатов в труде.

Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателœей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации.

Выплаты стимулирующего характера (доплаты или надбавки) бывают установлены:

За высокую квалификацию;

Профессиональное мастерство;

Стаж работы в организации;

Знание иностранных языков и др.

Важно заметить, что для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателœей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с этим его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателœей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе должна быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

Показатели и условия премирования работников, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение.

При стимулировании качества продукции , работ, услуг используют следующие показатели:

· повышение качества продукции,

· снижение брака,

· отсутствие претензий к продукции.

В целях стимулирования снижения материальных затрат устанавливают показатели премирования:

· за экономию сырья, материалов,

· топливно-энергетических ресурсов, инструмента͵ запасных частей,

· уменьшение отходов на единицу продукции.

Уровень достижения показателя премирования должна быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. Размер премий крайне важно дифференцировать с учетом напряженности установленных показателœей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости остепени улучшения показателœей по сравнению с базовым уровнем.

Периодичность премирования (месяц, квартал, год) должен учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

Премирование за основные результаты производственной деятельности должна быть индивидуальным или коллективным.

Индивидуальное премирование целœесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудиться независимо от других.

Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределœение общей премии трудовой коллектив осуществляет самостоятельно.

Структура заработной платы - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Структура заработной платы" 2017, 2018.

Заработная плата состоит из двух час­тей: основная часть - тарифная ставка (оклад) и дополнительная часть - доплаты, надбавки, премии.

При установлении размера месячных (почасовых) та­рифных ставок и окладов наниматели должны исходить из того, что ставки и оклады должны обеспечивать диффе­ренциацию заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими работ. Учет в заработной плате иных факторов ее дифференциации - условий, напряженности труда, значимости сфер его применения, количественных и качественных результатов труда - осуществляется при помощи других элементов оплаты труда - надбавок, доп­лат, премий. Тарифная ставка (оклад) конкретного работ­ника служит расчетной величиной для определения раз­мера причитающихся ему надбавок, доплат, премий и других выплат. Хотя некоторые доплаты в силу их объек­тивного характера, например за работу в ночное время, в неблагоприятных условиях труда, рассчитываются в про­центном отношении к месячной минимальной заработной плате или к тарифной ставке первого разряда.

Надтарифную часть заработной платы образуют надбавки и доплаты, различие между которыми заключа­ется в том, что первые носят в основном стимулирующий, а вторые - компенсирующий характер.

Законодательством предусмотрены определенные виды доплат и надбавок, которые обязательны для всех нанимателей. К ним прежде всего относятся доплаты за работу в условиях труда, отличающихся от нормальных:

· за работу в многосменном (двух- и трехсменном) ре­жиме, за работу в ночное время - не ниже предусмотренных ст. 70 ТК РБ размеров;

· за интенсивный труд, в частности за совмещение про­фессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК РБ) размеры доплат для внебюджетной сферы устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета - Правительством РБ;

· за работу в тяжелых и вредных условиях производства (ст. 62 ТК РБ) - на основании данных аттестации рабочих мест и инструментальных замеров составля­ется перечень работ и рабочих мест с отклонениями от нормативных условий. Затем устанавливаются кон­кретные размеры доплат и эти данные включаются в коллективный договор. Ежегодно, по мере механиза­ции ручного труда, улучшения его условий перечень уточняется;

· за работу в зонах радиоактивного загрязнения (ст. 33 Закона РБ «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС») доплаты производятся с учетом уровня радио­активного загрязнения той или иной зоны и характера выполняемых работ в минимальном и максимальном пределах;

· за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями – применяется в основном для работников предприятий, выполняющих работу вахтовым методом.

В отличие от доплат, надбавки , как правило, устанавли­ваются по усмотрению нанимателя. Законодательству известны следующие виды надбавок: за квалификацион­ные классы; за высокое профессиональное мастерство; за высокие творческие, производственные достижения в работе или за выполнение особо важных (срочных) ра­бот; за стаж работы в определенных отраслях (наука, образование, культура и т.п.); за знание и применение в повседневной работе иностранных языков; за ученые степени; за подвижной и разъездной характер работы; производство работы вахтовым методом; за постоянную работу в пути; работу вне постоянного места жительства и др.

Наряду с надбавками стимулирующим элементом за­работной платы являются премии . Премии имеют харак­тер периодических (помесячных, поквартальных) платежей за результаты индивидуального или коллективного труда. За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку, оклад.

Показатели, условия, размеры, источники выплат пре­мий везде, в том числе и в бюджетной сфере, определя­ются положениями о премировании, которые служат приложением к коллективному договору или самостоятельным локальным актам, утверждаемым руководителем.

Премии как элемент заработной платы следует отли­чать от премии как меры поощрения (ст. 196 ТК РБ). По премиальной системе заработной платы работник может претендовать на премию в исковом порядке, если он выполнил показатели и условия премирования, а на поощрительную, разовую премию - не может.

Из чего состоит заработная плата? Этим вопросом часто задаются и работники, и их наниматели. В этой статье мы рассмотрим составные части зарплаты и их нормативное регулирование.

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

• правила исчисления;
• размер;
• сроки выплаты;
• составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

• конкретную квалификацию;
• сложность условий;
• объем работы.

Это понятие также включает в себя:

• компенсационные выплаты;
• выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в заработную плату
Основная часть	Стимулирующие выплаты	Компенсационные выплаты
Оклад (тарифная ставка)		Доплата за разъездной характер работы
	Надбавка за стаж	Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)
	Доплата за выполнение руководящих функций	Доплата за ненормируемый рабочий день
	Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)	Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

• наличие образования определенного уровня;
• предшествующая практика осуществления соответствующей работы;
• квалификационный разряд (при наличии).

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

• наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
• стимулировать его продолжать работу в данной организации;
• сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

• единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
• установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

• списки должностей сотрудников, в отношении которых он действует;
• конкретные условия, порядок исчисления и размеры премирования;
• периоды и сроки исчисления премии (к примеру: квартальная премия исчисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за периодом премирования).

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

• конкретных дат выплат премии;
• конкретных месяцев либо других периодов выплаты премии.

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

• за командировки;
• за перевод на работу в другую местность;
• при простое по вине работодателя;
• за задержку выдачи трудовой книжки и др.

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

• выплаты за особые условия трудовой деятельности;
• компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;
• при совмещении должностей;
• за сверхурочную работу и др.

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте .

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

• районы Крайнего Севера;
• местности, приравненные к северным районам;
• иные местности с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:

• федеральное (нормы ТК РФ, закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
• региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);
• СССР.

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Виды и формы оплаты труда

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основному виду относятся:

• вознаграждение за отработанные часы;
• оплата по различным ставкам и расценкам;
• надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;
• увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.

К дополнительному виду относятся:

• оплата времени отдыха;
• пособия при увольнении работников и т. п.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

О порядке расчета зарплаты читайте .

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2019 и предшествующие годы ищите в этой статье .

Итоги

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей . Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом .

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

1. базовая (основная) часть;
2. выплаты компенсационные;
3. выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

• заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
• нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
• оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные , а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты , а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

• за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
• за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
• за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо , а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных . Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.


Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя . Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов , для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

• за профессионализм;
• отличную квалификацию;
• выработку лет на предприятии;
• владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система . Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:

1. Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.

Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование . При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

2. Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника . При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне . Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Отпускные – это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

• количество дней отпуска;
• период командировки;
• период нетрудоспособности;
• отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

Оплата труда как жертва законов, потребностей и практики

Почему мне столько платят? Из чего состоит моя зарплата? Эти вопросы возникают, скорее всего, у любого работника. Отсюда недалеко до следующего: сколько мне должны платить по закону? Чтобы ответить на него, нужно знать закон и подзаконные акты. О них заместитель главы департамента социально-трудовых отношений ФНПР Елена Косаковская написала серию статей, которые мы предлагаем вниманию профсоюзных активистов.

Заработная плата является основным источником дохода для большинства наемных работников во всем мире и в нашей стране. Однако далеко не каждому работнику заработная плата позволяет обеспечить достойную жизнь для него самого и его семьи.

Каким должен быть размер заработной платы? От чего зависит уровень оплаты труда каждого работника? Какие потребности должна обеспечивать заработная плата?

Чтобы ответить на эти насущные для каждого работника вопросы, необходимо знать:

Понятие и структуру заработной платы;

Основания для установления конкретной величины заработной платы;

Механизмы повышения заработной платы;

Основные принципы регулирования заработной платы;

Виды систем оплаты труда и способы их установления.

ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этой статье также определено, что в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Конституционная гарантия на вознаграждение за труд не ниже МРОТ нашла свое развитие в Трудовом кодексе РФ.

В ст. 129 ТК РФ дано определение понятия заработной платы.

Согласно ТК РФ заработной платой, или оплатой труда (эти понятия идентичны), признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в соответствии c законодательством заработная плата состоит из трех составных частей:

1) вознаграждения за труд,

2) компенсационных выплат,

3) стимулирующих выплат.

Все три части существенно различаются по своему целевому назначению и по правовому механизму их установления.

ПЕРВАЯ СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ: ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД

Первая составная часть заработной платы - вознаграждение за труд - зависит от четырех факторов: от квалификации работника, от сложности, количества, качества его труда.

Рассмотрим эти четыре фактора, влияющие на вознаграждение за труд: квалификацию работника, сложность, количество и качество труда.

1. Квалификация работника

Определение квалификации работника установлено в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье квалификация работника - это его уровень знаний, умений, профессио- нальных навыков и опыта работы.

Термин “квалификация” в трудовых отношениях означает уровень профессиональной подготовленности работника, необходимый для выполнения конкретного вида работы по профессии или должности на конкретном рабочем месте в организации. Каждая должность или профессия имеет свой набор требований к квалификации работника.

В квалификации две составляющие: горизонтальная и вертикальная.

Горизонтальная составляющая - это определенный вид и содержание конкретного труда, которые объединяются в понятие “профессия”. Профессия определяется конкретным набором знаний, требуемых в работе с оборудованием, инструментами и материалами, для производства определенного вида товаров и услуг. Это достигается прежде всего за счет освоения знаний в процессе получения профессионального образования.

Вертикальная составляющая квалификации - это уровень сложности и ответственности выполняемых задач и обязанностей в рамках одной профессии. Чем глубже работник погружен в свою профессию, тем более высоким уровнем квалификации он обладает, тем более сложные и ответственные задачи может выполнять. Вертикальная составляющая квалификации определяет степень профессионализма работника и достигается за счет повышения уровня образования и приобретения умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности. Профессиональный опыт оценивается уровнем профессионального образования и стажем работы.

2. Сложность работы

Определяется следующими параметрами:

Сложностью применяемого оборудования,

Сложностью предметов труда,

Сложностью технологических процессов,

Широтой комплекса выполняемых операций,

Степенью самостоятельности и

Степенью ответственности.

Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” тесно связаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от уровня его квалификации.

3. Количество работы

Количество работы (а не результат ее) - это:

Либо продолжительность работы,

Либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.

Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать такое расходование физической и (или) психической энергии человека, чтобы после выполнении необходимого количества работы человек был способен восстановить свои силы в прежнем объеме.

Ранее было отмечено, что чем выше уровень квалификации работника, тем выше степень его профессионализма, тем выше уровень знаний, а также умений и навыков, которые приобретаются через повторяющуюся деятельность. Таким образом, чем выше уровень квалификации работника, тем быстрее он может выполнить работу, решить поставленную задачу или произвести большее количество продукции. Следовательно, количество труда зависит от уровня квалификации работника.

При этом и скорость работы, и количество выпущенной продукции должны соответствовать определенному качеству.

4. Качество работы

Это характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, ответственности и интенсивности. Что означает, что чем более сложную и ответственную работу может выполнять работник с минимальными затратами времени, тем выше качество его труда.

Качество труда работника определяется практикой, то есть действиями, для выполнения которых работник использует полученные в процессе обучения и труда знания, умения, навыки, то есть весь свой профессиональный потенциал. Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.

Итак, законодатель в ст. 129 ТК РФ поставил вознаграждение за труд в зависимость от квалификации - знаний работника, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде, а также навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает на то, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом в ч. 2 и ч. 3 ст. 129 ТК РФ установлено, что тарифная ставка и оклад (должностной оклад) являются фиксированным размером оплаты труда, зависящим от выполнения работником норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом,тарифная ставка, оклад, должностной оклад являются видами вознаграждения за труд .

Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы - вознаграждение за труд:

Является частью заработной платы, которая должна вознаграждать за произведенный труд в соответствии со своим названием;

Устанавливается непосредственно за выполняемую работу, поскольку зависит от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;

Является фиксированным размером оплаты труда в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;

Должно увеличиваться в размере по мере повышения уровня квалификации работника и роста сложности, количества и качества выполняемой им работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше должен быть размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).

СОСТАВ МРОТ

Федеральным законом № 54-ФЗ в 2007 году из ст. 129 и ст. 133 ТК РФ были исключены следующие дефиниции:

1) “Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты”.

2) “Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда”.

Данные правовые нормы прямо указывали на то, что:

В МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты;

Размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ;

МРОТ должен был выплачен работнику за неквалифицированный труд в простых условиях.

Однако исключение ряда норм из ТК РФ не изменили структуру МРОТ, в который по-прежнему не могут быть включены никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд.

Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.

В соответствии с определением заработной платы в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей. А в соответствии с определением систем оплаты труда в ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей.

Если сопоставить между собой указанные определения, то очевидно, что вознаграждение за труд в ст. 129 ТК РФ приравнивается законодателем к размерам тарифных ставок и окладов в ст. 135 ТК РФ, в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.

Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ также не предусмотрено.

Ранее мы выяснили, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд. То есть в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок также не могут быть ниже МРОТ.

Таким образом, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также на основании ч. 1 ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ размеры тарифных ставок и окладов, как видов вознаграждения за труд, не могут быть ниже МРОТ.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Положения ст. 133 ТК РФ прямо указывают на то, что заработная плата в той ее части, которая выплачивается за выполненную работу: норму рабочего времени или норму труда (трудовые обязанности) - не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретного размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада). Поэтому размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ как на основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, так и на основании ч. 3 ст. 133 ТК РФ.

Следовательно, работодатель обязан заплатить работнику заработную плату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, выплачиваются ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого федеральным законом, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, коллективными договорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент РФ, ни правительство РФ, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели, не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.

Это значит, что вышеуказанные выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях - сверх всех трех составных частей заработной платы.

Таким образом, вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ - без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.

***

Более системно и комплексно ознакомиться с вопросами реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников, в том числе в области оплаты труда, вы можете в научно-практическом издании секретаря ФНПР, кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ Н.Г. Гладкова “Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива” (Москва: Проспект, 2017).

Продолжение следует

"Солидарность"