Объективная необходимость возникновения науки организации производства связана с развитием промышленного производства, усложнением технологических процессов, вовлечением в производство больших масс работников. Вполне естественно, что научная организация труда и производства зародилась прежде всего в индустриальной Америке. Это произошло в конце XIX- начале XX вв. Ученые Англии, Франции, Германии, России (СССР) и других стран (сделанный ими вклад будет отмечен ниже) в основном лишь повторяли и развивали положения, выдвинутые американскими специалистами.
На первом этапе внимание привлекали вопросы организации труда. Позднее к ним добавились вопросы организации производства и управления персоналом (менеджмента). В дальнейшем, по мере накопления знаний, они разделились как самостоятельные научные направления.
Основоположником научной организации труда и производства считается Фредерик Тейлор (1856-1915). Начав работу учеником в механической мастерской, Ф. Тейлор прошел все ступени от младшего служащего до главного инженера металлургического завода. Его главные книги "Основы научного управления предприятием" и "Управление фабрикой" посвящены вопросам организации ручного труда. Основные идеи Ф. Тейлора: эффективная организация труда рабочих является важнейшей задачей руководителя; каждому работнику должно выдаваться четкое задание на смену; нормы труда должны разрабатываться на основе хронометражных наблюдений при исключении всех неловких и излишних движений и выработке правильных приемов труда; должно быть организовано обучение работников правильным (стандартным) приемам труда; оплата должна производиться в увязке с выполнением нормы; должен осуществляться контроль и учет результатов труда каждого работника со стороны специальных мастеров-инструкторов.
Несмотря на научную прогрессивность идей тейлоризма, в реальном применении они ориентировались на жесточайшую эксплуатацию рабочих. Нормирование проводилось на примере лучших специально тренированных работников, которые трудились с максимальной интенсивностью. Остальным навязывался такой же темп труда, хотя не всем он был доступен физически. При невыполнении нормы работник оплачивался по пониженной ставке. Рабочий низводился Тейлором до положения "живой машины".
Фрэнк Гилбрет положил начало изучению и рационализации движений и микродвижений ("взять предмет", "установить", "переместить" и т.д.).
Тейлор и Гилбрет изучали организацию труда отдельного работника. Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) положил начало изучению организации труда в рамках всего предприятия. В книге "Двенадцать принципов производительности" (1912) он писал: "Начальник существует для того, чтобы делать производительной работу подчиненного". Принципы производительности по Эмерсону включают: четкую постановку цели трудового процесса, компетентность в сфере организации, дисциплину, справедливое отношение к персоналу, быстрый, полный и точный учет, диспетчирование, нормирование операций, нормализацию условий труда, стандартные инструкции (в письменном виде), вознаграждение работников за производительность.
С книги генерального директора крупного металлургического завода во Франции Анри Файоля (1841-1925) "Общее и промышленное управление" (1916) началась разработка научных методов управления предприятием. Принципы Файоля предусматривали разделение управления на конкретные функции (планирование, координация, учет, анализ), построение иерархической системы управления, единство распорядительности, устойчивость персонала, поддержку инициативы.
Генри Форд (1863-1947) положил начало развитию научной организации в условиях массового поточного производства. Его методы предусматривали расчленение производственного процесса на простейшие операции (благодаря чему, с одной стороны, появилась возможность широкой механизации и автоматизации, а с другой – стало возможным использовать труд рабочих низкой квалификации); конвейеризацию для перемещения предметов труда в производстве; применение полной взаимозаменяемости частей и деталей изделия; стандартизацию всех элементов производственного процесса. Уже на начальном этапе применения методы Форда позволили сократить продолжительность цикла изготовления автомобиля с 21 до 3 дней, в том числе время сборки – с 12 до 1,5 часа. Выпуск автомобилей увеличился в десятки раз.
В 1-й половине XX века организация производства на автомобильных предприятиях Форда стала эталоном для Америки и всего мира (в том числе СССР).
На первых порах управление производством рассматривалось как сплав опыта и здравого смысла. Тейлор, Файоль, Форд были практическими работниками. Работы Шевалье (Франция), Адамецкого (Россия) раскрыли научную сущность этого направления, его методы и закономерности. Кароль Адамецкий (1866-1933), инженер-металлург, работавший в дореволюционный период на металлургических заводах юга России, исследовал влияние слаженности производственных процессов прокатного производства на себестоимость продукции. Им была теоретически решена задача отображения производственных процессов во времени (графики Адамецкого).
Начиная с 20-х годов ХХ века в Америке (позже и в других странах) стали возникать теории "человеческих отношений", направленные на стимулирование производительности работников путем "обогащения труда" за счет его разнообразия и исключения монотонности, привлечения работников к планированию и нормированию выполняемых операций, использованию интеллектуальных ресурсов рабочего, уважения личности, демократизации управления и др. (Эти вопросы изучаются в курсах социологии и организации труда и менеджмента).
Большую роль в математическом обеспечении организации производства как науки сыграли появившиеся в середине прошлого века методы исследования операций и ЭВМ. Они позволили решать задачи оптимизации производственных процессов. Разработанные М. Уолкером и Д. Келли методы сетевого планирования и управления явились крупнейшим вкладом в организацию единичного производства и управление целевыми программами (крупномасштабные научные исследования, инвестиционные проекты и др.).
В СССР вопросам научной организации труда и производства уделялось много внимания. Министерства (в том числе черной и цветной металлургии) имели свои отраслевые институты и лаборатории, на предприятиях были созданы соответствующие отделы. В 1946 г. за разработку теории поточных принципов работы в серийном производстве заведующему кафедрой МВТУ Б.Я. Кацебогену была присуждена Государственная премия. За разработку научных принципов групповых методов обработки профессору С.П. Митрофанову была присуждена Ленинская премия.
Вместе с тем реальный уровень организации труда и производства на предприятиях СССР оставался низким. Причину этого можно объяснить общей неэффективностью применявшейся централизованно-плановой экономики. К сожалению, ничего существенно не изменилось в этой области с переходом к частной собственности на средства производства, поскольку созданная в России экономика носит псевдорыночный характер и так же, как и социалистическая, не обладает необходимыми стимулами саморазвития. В настоящее время производительность труда на металлургических предприятиях России существенно ниже, чем на аналогичных предприятиях развитых стран.
Научно-техническая революция, вызвавшая усложнение технологических процессов, резкое ускорение машиностроения, автоматизацию и компьютеризацию производства, выдвинула организацию производства в качестве одного из важнейших направлений экономической науки. Чем сложнее производство, тем актуальнее применение методов его научной организации. Как показывает опыт развитых стран (США, Японии, Англии, Германии и др.), эффективная организация производства в условиях рыночной экономики позволяет лучше использовать ресурсы предприятий, снижать издержки, противостоять в жесткой конкурентной борьбе за продвижение новой продукции на рынке.
Остается надеяться, что, изучив научные основы организации производства на предприятиях отрасли, наши будущие специалисты-экономисты и менеджеры смогут изменить к лучшему ситуацию в данной области и в России.
Этапы развития теории организации производства.
Впервые применил «систему» организации и управления предприятием Р.Аркрайт (1732 -1792 г.г.) - английский текстильный фабрикант. Он установил для рабочих «фабричный кодекс», согласно которому рабочие должны были работать строго по расписанию.
Наука об организации производства зародилась во второй половине XIX в.
Один из основоположников этой науки Ф.У. Тейлор (1856-1915 г.г.) - американский инженер, в своем труде «Принципы научного управления» писал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя. Ф. Тейлор впервые осуществил организацию элементов производства внутри предприятия:
Отделил подготовку к выполнению производственных операций от их исполнения;
Дифференцировал процесс труда, закрепив за каждым рабочим, как правило, одну повторяющуюся операцию;
Ввел хронометраж как средство устранения лишних, неловких приемов работы;
Разработал системы учета и контроля;
Предложил аппарат функциональных руководителей - мастеров и инструкторов, каждый из которых ведал одной стороной трудовой деятельности рабочего.
Используя принцип дробления работы на операции и приемы, Г. Форд-старший (1863-1947 г.г.) -известный американский промышленник по производству автомобилей, ввел в 1913 г. на своем автомобильном заводе ленточный конвейер, позволивший сократить цикл сборки с полутора дней до 93 мин.
Система Г. Форда также как и система Ф. Тейлора, носит двойственный характер, так как в ней соединены утонченные методы эксплуатации с рядом научных положений в области организации труда.
В числе других организаторов капиталистического производства, внесших заметный вклад в разработку теории и практики его организации, следует назвать:
Г. Эмерсона (1853-1931 г.г.), выдвинувшего 12 принципов, соблюдение которых обеспечивает повышение производительности труда в любой сфере деятельности.
К этим принципам относятся:
1. точность формирования целей, к достижению которых должен стремиться каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;
2. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;
3. компетентность консультации - необходимость специальных знаний (подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным);
4. дисциплина;
5. справедливое отношение к персоналу;
6. быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;
7. диспетчерование;
8. нормы и расписания;
9. нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;
10. нормирование операций, т.е. установление времени и последовательности выполнения каждой операции;
11. составление письменных стандартных инструкций, обеспечивающих четкое закрепление всех правил выполнения работ;
12. вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
А. Фаиоля (1841-1925 г.г.), создателя системы управления производством, основанной на выделении шести групп функций - технических, коммерческих, финансовых, охраны, счетных, административных;
Работавшего в России и Польше К. Адамецки (1866-1933 г.г.) - создателя теории построения производственных процессов во времени, разработавшего графики движения деталей по операциям и формулы для расчета производственного цикла.
Интересную идею о науке организации выдвинул российский ученый энциклопедист Богданов (псевд.; настоящая фамилия Малиновский) Александр Александрович, экономист, философ, политический деятель, ученый-естествоиспытатель, врач.
Истина, по Богданову, есть организующая форма коллективного опыта.
Богданов выдвинул идею создания науки об общих законах организации - тектологии, выступив одним из пионеров системного подхода в современной науке.
Большую роль в развитии современных систем организации, планирования и управления сыграло создание в середине 50-х годов XX в. системы сетевого планирования и управления, разработанное американскими учеными М. Уокером, Д.Келли и математиком Д. Мальмкольмом (системы СРМ и PERT).
Представляет интерес и «теория зет», выдвинутая в конце 70-х начале 80-х годов нашего века проф. У. Оучи (США) о возможности перенесения японских методов организации производства в другие страны.
Современное строительное производство начало также развиваться на принципах поточности в промышленности, т.е. непрерывности и равномерности.
Строительный поток является важнейшим и обязательным элементом индустриализации, без осуществления которого невозможно использовать в полной мере преимущества строительства из сборных элементов, изготовленных на заводах.
Поточный метод - научный метод строительного производства, обеспечивающий высокую организацию технологического процесса строительства, ликвидацию потерь времени, труда и ресурсов за счет устранения его неритмичности, прерывности.
Опыт показал, что поточный метод резко уменьшает неритмичность производства и снижает потребность в производственных мощностях.
Поточный метод создает благоприятные условия для значительного (на 20 - 30%) роста производительности труда за счет специализации исполнителей и приобретения ими мастерства при непрерывно повторяющихся процессах, а также вследствие высокой организации труда, избавляющей от простоев, авралов и других случайностей.
Способствуя экономии труда, времени и ресурсов, поточный метод приводит к снижению себестоимости строительства до 6-12%.
Начало применения поточных методов в строительном производстве в нашей стране относится к 30-м годам XX века. За семь десятилетий строители и ученые разработали теорию и развили практику строительного потока.
Теория строительного потока разрабатывалась в трудах профессоров А.В, Барановского, М.С. Будникова, А.А.Тармаша, А.И. Неровецкого, М.В. Вавилова, Б.П. Горбушина, В.В. Чихачева, В.И. Батурина, Н.И. Пентковского и др.
В развитии поточных методов строительства в нашей стране можно выделить четыре периода:
Первый период (1930 - 1948 г.г.) - разработка начальных основ поточности в строительстве и экспериментальное применение потока при возведении в основном одинаковых жилых домов;
Второй период (1948 - 1961 г.г.) - становление современной теории потока и экспериментальное применение его в разных видах строительства;
Третий период (1961 - 1967 г.г.) - переход от экспериментирования к массовому применению поточных методов в строительстве, переход к современным методам проектирования организации строительства, к разработке основ сетевых методов планирования и управления;
Четвертый период (1967 - по наст, время) – массовое применение в масштабе страны сетевого моделирования, внедрение ЭВМ в проектировании организации поточного строительства и создание системы автоматизированного проектирования и строительства (САПР, АСУС),
разработка локальных экономико-математических моделей строительного производства, исследования организационно-технологической надежности строительного производства, применение поточного строительства в рыночных условиях и конкуренции.
Тема 2. Календарное планирование строительного производства
Сущность календарного планирования, его роль в строительстве
Календарное планирование является неотъемлемым элементом организации строительного производства на всех его этапах и уровнях. Нормальный ход строительства возможен только тогда, когда заблаговременно продумано, в какой последовательности будут вестись работы, какое количество рабочих, машин, механизмов и прочих ресурсов потребуется для каждой работы.
Недооценка этого влечет за собой несогласованность действий исполнителей, перебои в их работе, затягивание сроков и, естественно, удорожание строительства. Для предотвращения таких ситуаций и составляется календарный план, который выполняет функцию расписания работ в рамках принятой продолжительности строительства. Очевидно, что изменчивая обстановка на стройке может потребовать существенной корректировки такого плана, тем не менее при любых ситуациях руководитель строительства должен четко представлять, что нужно делать в ближайшие дни, недели, месяцы.
Продолжительность строительства назначается, как правило, по нормам (СНиП 1.04.03-85 "Нормы продолжительности строительства и задела в строительстве предприятий, зданий и сооружений" с учетом изменений к ним) в зависимости от величины и сложности строящихся объектов. В отдельных случаях продолжительность строительства может планироваться отличной от нормативной (чаще всего в сторону ужесточения сроков), если того требуют нужды производства, специальные условия, природоохранные программы и проч. Для объектов, возводимых в сложных природных условиях, допустимо увеличение продолжительности строительства, но это всегда должно быть надлежащим образом обосновано.
В строительной практике часто применяются упрощенные методы планирования, когда, например, составляется лишь перечень работ со сроками их выполнения без должной оптимизации.
Однако такое планирование допустимо лишь при решении небольших текущих задач ходе строительства. При планировании же больших объектов работ на весь период строительства нужна тщательная работа по выбору наиболее целесообразной последовательности СМР, их продолжительности, числа участников, необходим учет множества факторов, о которых упоминалось выше. По этим причинам в строительстве находят применение различные формы календарного планирования, позволяющие по-своему оптимизировать планируемый ход работ, возможность маневров и т.д.
Линейные календарные графики
Сетевые графики
Кроме того, в зависимости от широты решаемых задач, необходимой степени детализации решений существуют различные виды календарных планов, находящие применение на разных уровнях планирования.
При разработке календарных планов в ПОС и ППР наилучшие результаты достигаются, когда составляются несколько вариантов календарного плана, и выбирается наиболее эффективный.
2. Виды календарных планов (графиков )
Разделяют четыре вида календарных графиков, в зависимости от широты решаемых задач и вида документации, куда они входят. Все виды календарных графиков должны быть тесно увязаны друг с другом.
Сводный календарный план (график) в ПОС определяет очередность возведения объектов, т.е. сроки начала и окончания каждого объекта, продолжительность подготовительного периода и всего строительства в целом. Для подготовительного периода, как правило, составляется отдельный календарный график. Существующие нормы (СНиП 3.01.01-85* «Организация строительного производства») предусматривают составление в ПОС календарных планов в денежной форме, т.е. в тыс. руб. с распределением по кварталам или годам (для подготовительного периода - по месяцам).
Для сложных объектов, особенно водохозяйственных и гидротехнических, составляются дополнительно сводные графики, ориентированные на физические объемы.
При составлении календарных планов строительства гидротехнических и водохозяйственных сооружений требуется, как уже отмечалось, тщательная увязка хода строительных работ со сроками пропусков расходов воды в реке, сроками перекрытия русла и наполнения водохранилища. Все эти сроки должны быть четко отражены в календарном плане, При реконструкции таких объектов должны быть обеспечены минимальные перерывы в эксплуатации гидроузла или гидросооружения.
На стадии разработки сводного календарного плана решаются вопросы разделения строительства на очереди, пусковые комплексы, технологические узлы. Календарный план подписывается главным инженером проекта и заказчиком (как согласовывающей инстанцией).
Объектный календарный график в ППР определяет очередность и сроки выполнения каждого вида работ на конкретном объекте с начала его возведения до сдачи в эксплуатацию. Обычно такой план имеет разбивку по месяцам или дням в зависимости от величины и сложности объекта.
Объектный календарный план (график) разрабатывается составителем ППР, т.е. генподрядчиком или привлеченной для этого специализированной проектной организацией.
При разработке календарных планов на реконструкцию или техническое переоборудование промышленного предприятия необходимо согласование всех сроков с этим предприятием.
Рабочие календарные графики обычно составляются производственно-техническим отделом строительной организации, реже линейным персоналом в период производства СМР. Такие графики разрабатываются не неделю, месяц, несколько месяцев. Наибольшее применение имеют не дельно-суточные графики. Рабочие календарные графики – это элемент оперативного планирования, которое должно вестись постоянно в течение всего периода строительства.
Цель рабочих графиков с одной стороны - детализация объектного календарного плана и с другой - своевременная реакция на всевозможные изменения обстановки на стройке. Рабочие графики - наиболее распространенный вид календарного планирования. Как правило, они составляются очень быстро и зачастую имеют упрощенную форму, т.е., как показывает практика, не всегда должным образом оптимизируются. Тем не менее они обычно лучше других учитывают фактическую обстановку на стройке, так как составляются лицами, непосредственно участвующими в этой стройке. Это особенно относится к учету погодных условий, особенностей взаимодействия субподрядчиков, реализации различных рационализаторских предложений, т.е. факторов плохо поддающихся заблаговременному учету.
Часовые (минутные) графики в технологических картах и картах трудовых процессов составляются разработчиками этих карт. Такие графики обычно тщательно продуманы, оптимизированы, но они ориентированы лишь на типичные (наиболее вероятные) условия работы. В конкретных ситуациях они могут требовать существенной корректировки. Часовые графики производства работ составляются главным образом для монтажа сборных конструкций зданий и сооружений; в них определяются сроки и последовательность установки в проектное положение отдельных сборных элементов. На часовых графиках в соответствии с ЕНиР указывается машинное время; необходимое для установки каждого элемента, а также состав бригады монтажников.
Принципы и последовательность проектирования календарных планов
Календарный план строительства объекта разрабатывается на основании сравнения различных его вариантов и выбора наилучшего, т. е. такого, в котором работы намечено выполнить передовыми методами (максимальная механизация и применение высокопроизводительных машин), в заданный срок, с минимальными затратами материальных ресурсов и соблюдением требований охраны труда.
Продолжительность возведения объекта не должна превышать директивных норм, предусмотренных в СНиП 1.04.03-85 "Нормы продолжительности строительства и задела в строительстве предприятий, зданий и сооружений" с учетом изменений к ним.
Календарный план производства работ на объекте разрабатывают в следующей последовательности:
1) устанавливается перечень строительно-монтажных работ, по которому в дальнейшем будет составляться календарный план;
2) подсчитываются объемы работ, подлежащие выполнению на объекте;
3) определяется требуемое количество основных материалов, деталей и конструкций, с указанием их размеров, веса, марок и других данных;
4) выбирается метод производства основных строительно-монтажных работ путем сравнения различных вариантов и принятия наилучшего;
5) подсчитываются по нормативам трудоемкость работ и количество машино-смен, необходимых для выполнения всех строительно-монтажных работ;
6) устанавливается технологическая последовательность и продолжительность выполнения строительно-монтажных работ и работ по монтажу технологического оборудования, производится их взаимная увязка во времени и составляется график производства работ по строительству объекта;
7) составляются графики движения рабочих по профессиям и сводный, графики использования машин и транспортных средств, а также графики расхода и завоза основных материалов и сборных конструкций.
Первый этап в теории организации охватывает период с 1900 по 1930 гг. Его можно определить как эру "закрытых систем и рационального индивида". Главными представителями теории организации этого времени были Макс Вебер и Фредерик Тейлор. Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования системы путем повышения эффективности внутренних функций организации.Второй этап , 1930 - 1960 гг., является эрой "закрытых систем и социального индивида". Его представителями были Энтон Мэйо, Дуглас Макгрегор, Честер Барнард. Эта группа теоретиков разрабатывала вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние отношения и неэкономическую мотивацию работников.
Рис. 7. Этапы развития организации
Третий этап продолжался с 1960 по 1975 гг.. Это период "открытых систем и рационального индивида". Теория организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть системы более высокого уровня, и одновременно с этим - шаг назад, поскольку возвращается к механистическим представлениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Альфред Чандлер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.
И, наконец, четвертый этап , начавшийся около 1975 г., можно определить как период "открытых систем и социального индивида". На данном этапе происходит возвращение к "социальному мышлению", но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.
Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.
Основополагающие идеи теории организации
Ф. Тейлор и научные основы теории организации. Начало серии фундаментальных работ в области теории организации положили "Принципы научного управления" Ф. Тейлора, опубликованные в 1911 г.Фредерик Тейлор (1856 – 1915 гг.) - американский инженер. После окончания технологического института в 1876 г. Тейлор работал в металлургической компании "Мидвейл стил компани" и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское общество инженеров-механиков. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, включающее, помимо социальных работ по металлургии, прославившие его имя на весь мир книги: "Сделочная система" (1895), "Цеховый менеджмент" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911). Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: "Отец научного менеджмента".
Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы "научного менеджмента" сделают подлинную революцию в современном производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.
Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу классической теории организации.
К их числу относятся:
разделение труда - этот принцип проводится не только на уровне
мастерской или цеха, но и распространяется на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять распределение конкретных производственных задач, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;
функциональное руководство - надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Тейлор предложил перейти от единоличного к функциональному руководству, заменив власть одного мастера функциональной администрацией (несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию - функциональной;
измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых "единиц времени", представляющих дискретные элементы трудовых процессов;
задачи - предписания - согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;
программы стимулирования - для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;
труд как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее продуктивным;
мотивация - суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;
роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают за вознаграждения в настоящем, а менеджеры ради вознаграждения в будущем.
Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных качествах работника.
Тейлор считал, что применение принципов научного управления приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.
К сожалению, этот оптимизм не был "оценен". Профсоюзы в 20 - 30-х гг. оказали резкое сопротивление внедрению "научного управления". Методы Тейлора рассматривали как научно обоснованную систему эксплуатации рабочих, ведущую к интенсификации труда и росту безработицы.
Тем не менее Тейлор, несомненно, был одним из великих первопроходцев в области теории организации и социальной инженерии. Он предложил новую концепцию "разделения труда", которая была принята всеми. Ее влияние все еще можно проследить и на промышленных предприятиях, и в государственных учреждениях при организации канцелярской работы.
Принципы организации А. Файоля. Спустя некоторое время после опубликования Ф. Тейлором результатов своих исследований в США француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.
Главный труд А. Файоля "Общее и промышленное руководство" вышел в свет в 1916 г. И хотя работы Тейлора и Файоля были написаны приблизительно в одно время, они существенно отличались друг от друга. Идеи Тейлора базировались преимущественно на научных исследованиях, в то время как принципы, сформулированные Файолем, явились результатом многочисленных экспериментов и определялись опытом его работы в качестве руководителя. На протяжении 30 лет (1888 - 1918 гг.) он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна "Комамбо", который принял на грани краха; когда же Файоль вышел в отставку, это было одно из крупнейших и процветающих предприятий Франции.
Файоль стремился разработать принципы организации, применимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.
Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:
четкие цели;
один центр подчинения (единство управления);
один отдел управления (единство контроля);
четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (скалярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низких звеньев);
равенство прав и обязанностей;
рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным секторам высшего звена;
четкое определение ответственности за результаты деятельности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;
благоприятные возможности для проявления инициативы.
Особое знание А. Файоль придает формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по линии А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации. Однако он предостерегает от чрезмерного формализма организации, показывая, какие препятствия создаются на пути коммуникационного потока организационной структурой.
управления
Проблему ограниченности формальной организационной структуры Файоль проиллюстрировал, используя следующий типичный пример (рис.8).
Рис. 8. Ступени иерархии
Пример . Допустим, требуется передать сообщение от индивида Д к индивиду О, которые находятся на одном уровне иерархии, но в разных подразделениях. В соответствии с показанной иерархической структурой формальный контакт между ними может быть осуществлен только через ступени иерархии власти (вверх и вниз). Однако очевидно, что разумнее и намного быстрее для Д и О осуществить прямой контакт, минуя 7 вышестоящих руководителей. Файоль утверждал, что в любой организации следует разрешить такую прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название "мостика Файоля".Файоль признает, что при нарушении некоторых принципов управления в организациях возникают коммуникационные трудности. Например, если диапазон контроля управляющего слишком расширяется и количество подчиненных превышает 5 - 6 человек, то способность его эффективного общения с подчиненными может уменьшиться. Поэтому Файолем и Тейлором предпринимаются попытки разработать правила и нормы управляемости в цифровом выражении. Так, в эффективно работающих организациях, по мнению Файоля, диапазон контроля на уровне мастеров может различаться от 10 до 30 человек; наличие 2, 3, 4 или 5 мастеров принуждает введение должности заведующего мастерской; а наличие 2 -5 заведующих мастерскими требует введения заведующего отделом. Для решения проблем контроля и координации действий подчиненных предлагается делегирование власти руководителя на более низкие уровни иерархии, характеризующиеся уменьшением диапазона контроля.
Рассмотренные принципы общего руководства критиковались на всех уровнях. Считалось, что принципы А. Файоля лишь более точно выражают "общеизвестные истины", и в конкретной ситуации первостепенное значение приобретает оценка менеджером сложившихся обстоятельств. Однако, несмотря на существенные замечания, работы А. Файоля оказали огромное влияние на развитие теории организации, а результаты внедрения его идей можно увидеть во многих промышленных и социальных организациях.
Бюрократия Макса Вебера . Немецкий социолог Макс Вебер (1864 - 1920 гг.) разработал принципы построения идеального типа структуры организации, которая получила название бюрократической. Термин "бюрократия " М. Вебер использовал в его точном значении - "правление государственных служащих ". По мнению Вебера, бюрократию отмечает точность - строгая дисциплина, стабильность и ответственность. Принципы построения бюрократической организации состоят в следующем:
вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязанности каждого должностного лица;
организация строится на принципах иерархии, строгой системы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;
деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;
управление организацией осуществляется на основе формальной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;
отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.
М. Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.
Элтон Мэйо и хоторнский эксперимент . Австралийский консультант, социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо возглавил серию экспериментов, проведенных на заводе фирмы "Уэстерн электрик" в Хоторне. Результаты этих экспериментов существенным образом изменили существовавшие в тот период представления о мотивах поведения работника в организации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации.
Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экспериментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поиска путей повышения производительности труда.
Результаты экспериментов не позволили вывести такой зависимости. Однако удалось установить, что производительность труда связана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило название хоторнского эффекта.
Хоторнский эффект означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание.
Такого рода "специальное" обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению в управлении новой научной школы, получившей название школы "человеческих отношений".
Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции "рационального работника". Главными из них являются следующие:
четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
менеджер должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить сотрудника принять перемены.
Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организациях подчеркивается необходимость и важность специальной подготовки менеджеров по проведению бесед, установлению межличностных отношений, пониманию группы и развитию в менеджере других социальных навыков. Все эти проблемы актуальны и прямо или косвенно вытекают из работ Э. Мэйо.
В заключении можно отметить, что Э. Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и использоваться в управлении любой организацией:
Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.
Человеческие проблемы не могут быть простыми.
Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
Честер Барнард и целенаправленные организации . Соединение идей Тейлора, Файоля и Вебера с результатами Хоторнского эксперимента привело к выводу, что организация - это "система сознательно координируемых действий группы людей". Ее основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внимания только на одном из этих элементов не ведет к оптимизации системы.
Данное положение впервые было выдвинуто Ч. Барнардом. Честер Барнард - профессор, бизнесмен и философ. Он начал работать в корпорации AT & T в 1909 г. в качестве статистика и быстро поднялся по служебной лестнице. В 1927 г. Ч. Барнард уже был президентом одной из телефонных компаний. Его единственная книга "Функции руководителя", вышедшая в свет в 1938 г., признана как классическая работа в области теории организации.
Ч. Барнард дал определение формальной (целенаправленной) организации и составляющих ее элементов, назначения, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителей. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников. Суть идей Ч. Барнарда может быть выражена в следующих положениях:
физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, поскольку кооперация - это самый действенный способ преодоления этих ограничений;
сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем. Успешное функционирование таких систем зависит от результативности и присущей им эффективности. Результативность характеризует достижение корпоративных целей. Эффективность является следствием индивидуальной производительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;
отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэтому успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов;
организации могут быть разделены на два рода: на "формальные", т.е. те, которые объединяют усилия нескольких лиц и координируют их действия для достижения общих целей, и "неформальные" организации, под которыми подразумеваются совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциируемые группы людей, не имеющих общей или сознательно координируемой цели;
неформальная организация выступает как своего рода самозащита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу ее главных функций относятся: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного достоинства, самоуважения и независимости выбора. Формальная организация возникает в случае, если есть индивиды, которые: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповые действия; в) имеют общую цель;
каждая формальная организация включает в себя следующие элементы:
а) общее назначение (цель); б) систему стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) систему власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) коммуникации;
власть - это информационная связь (команда), благодаря которой информация воспринимается членами организации как инструмент управления их деятельностью. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Поэтому подлинным носителем власти является не менеджер, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху. Субъективным элементом власти служит ее восприятие работниками, а объективным - характер команды или информационной связи;
функции администратора в формальной организации состоят в следующем: а) поддержание информационной связи посредством организационной структуры; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формализованное определение цели (планирование).
Ч. Барнард так же, как и Э. Мэйо, был сторонником концепции "социального человека" и рассматривал неэкономические стимулы в качестве решающего фактора производства. Он полагал, что суть взаимоотношений индивида и организации кроется в сотрудничестве. Существуют определенные потребности, которые не могут быть удовлетворены самим индивидом, поэтому он должен кооперироваться с другими. Таким образом, организация просто помогает индивиду достичь цели, к которой он не может пройти другим путем.
Дуглас Макгрегор и теория Х - теория Y . Дуглас Макгрегор (1906 - 1964 гг.) является одним из наиболее известных теоретиков, внесшим существенный вклад в разработку теории организации на втором этапе. Его труды посвящены вопросам практического управления (руководства). Наиболее значимой работой является книга "Человеческая сторона предпринимательства", изданная в 1960 г. Наблюдая за взаимоотношениями руководства и персонала, Макгрегор пришел к выводу, что управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях. Проведенные исследования позволили Макгрегору описать систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой системы рассматривает обозначенные позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций, отражающая традиционный взгляд на управление и контроль, названа теорией Х, а другая - теорией Y.
Теория Х . В соответствии с теорией Х руководитель выражает свое отношение к подчиненным наиболее часто следующим образом:
каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;
в силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для достижения поставленных организацией целей;
честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;
больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.
Теория Y описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:
затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;
угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены;
приверженность целям является функцией вознаграждения, т.е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;
изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.
В соответствии со взглядами Макгрегора теория Х - это управление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздействия. Напротив, теория Y основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия.
Значимость сформулированных Макгрегором допущений заставила менеджеров и авторов в области теории организации внимательно рассматривать относительные достоинства разных стилей руководства организацией. Вскоре главным в исследованиях лидерства стал вопрос, что значит руководить наилучшим образом?
Альфред Чандлер, Джеймс Томсон, Поль Лоуренс, Джей Лорш и исследование влияния внешней среды на организацию . Наиболее значительный вклад в развитие теории организации на третьем этапе был сделан Альфредом Чандлером. Результаты его исследований получили отражение в книге "Стратегия и структура" (1962 г.). А. Чандлер установил, что с изменением стратегии компаний соответствующим образом меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Изменение условий функционирования предприятия приводит к изменению стратегии, а это оказывает прямое воздействие на организационную схему.
Так, А. Чандлер показал, что увеличение объема выпускаемой продукции ориентируется на поточное производство и ведет к необходимому переходу от функциональной организационной формы к структурной схеме на основе подразделений.
Теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации выполнил Дж. Томсон в книге "Организации в действии". Дж. Томсон показал разницу между закрытыми и открытыми организациями. Закрытая, по мнению Дж. Томсона, организация стремится к определенности
и ориентирована на внутренние факторы, которые связаны с достижением ее целей. Открытая организация признает взаимозависимость организационной структуры и ее окружения, пытается достичь стабилизации в своих отношениях с требованиями внешней среды. Как заявлял Дж. Томсон, в конечном счете организации тесно связаны со своим окружением. Они приобретают ресурсы в обмен на выпускаемую продукцию, их технологии базируются на реальностях окружающего мира.
Вслед за А. Чандлером и Дж. Томсоном исследование влияния внешней среды на организацию было проведено в 1967 г. преподавателями гарвардской школы бизнеса П. Лоуренсом и Дж. Лоршем. Они сотрудничали в написании книги "Организация и ее окружение". П. Лоуренс и Дж. Лорш рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков), с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Они установили, что лучшие фирмы в бизнесе, для которого характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и более сложные системы управления, чем их конкуренты. Путем социометрического обследования П. Лоуренс и Дж. Лорен выявили тесную корреляционную зависимость внутренних параметров организации и характеристик внешней среды.
Полученные результаты и выводы послужили основой для формирования концепции организации как открытой системы. Теоретики выдвинули и обосновали положение о том, что между организацией и средой не только существуют отношения адаптации, но внешние характеристики среды, с одной стороны, и внутренние структурные и поведенческие параметры - с другой, неразрывно связаны объективными закономерностями и взаимозависимостями (среда, конечно, не является единственной детерминантой организации, кроме этого, важное значение имеют независимые переменные целей, технология, размеры, нововведения и др.). К началу 70-х годов этот подход, названный П. Лоренсом и Дж. Лоршем, оформился как одно из направлений теории организации.
Джеймс Марч, Гелберт Саймон и модель "мусорной корзины" . Современная концепция в развитии взглядов на организацию делает упор на неформальность, индивидуальную предприимчивость и эволюцию. Наиболее известными теоретиками данного этапа являются Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон.
Р. Сайерт и Дж. Марч предпринимали попытку построить теорию фирмы, действующей в условиях постоянного "квазиразрешения" конфликтов между подразделениями в организации, составляющими, по Дж. Марчу, "политические коалиции". Однако источниками конфликтов они считали естественное для любой организации распределение ответственности за разные цели
и "ограниченную рациональность" менеджеров в их стремлении справиться с проблемами управления. Любая организация, по Сайерту - Марчу, имеет достаточно сильные социальные механизмы для снятия конфликтов (компромиссное согласование целей и задач, образование резервов на случай непредвиденных осложнений, переключение внимания с рассмотрения одних проблем на другие и т.п.). Развивая такие идеи, как сатисфакция (достижение скорее удовлетворительных, чем максимальных результатов в принятии решений), ограниченная рациональность и последовательный поиск, Р. Сайерт, Г. Саймон и Дж. Марч во многом способствовали утверждению взгляда о том, что менеджеры вовсе не являются устройствами для рационального решения проблем или счетными машинами. Лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. В последующем Дж. Марч и Г. Саймон выдвинули концепцию организации как "мусорной корзины", выразив этим свое отношение к конфликту целей и интересов, неопределенности проблем, к иррационности решений, которые имеют место в внутриорганизационных отношениях. Модель "мусорной корзины" применима к особому типу организационной структуры, известному как организованная анархия. В качестве примеров "мусорных корзин" можно назвать университеты, мозговые центры, исследовательские организации и, возможно, некоторые организации в системе здравоохранения. В организациях подобного рода предпочтения не имеют четких определений и во многих случаях непоследовательны. Технологии здесь неясны, участие негибкое, с массой примеров периодической замены работников по принципу "ушел - пришел", а также непрерывной смены персонала в результате текучести кадров. Предпочтения, или цели, определяются скорее в действии, а не так, будто менеджер начинает с постановки заранее выбранной цели и преследует ее достижение. Таким образом, модель "мусорной корзины" можно рассматривать как одну из моделей нерационального принятия решений, с которыми приходится иметь дело менеджерам.
Читайте также:
|
Таблица 1 -Основные вехи развития теории организации производства
| Годы | События | Авторы |
| Разработка учения о разделении труда | А.Смит | |
| Реализация принципа взаимозаменяемости деталей | Э.Уитни | |
| Появление научного управления | Ф.У. Тейлор | |
| Разработка графика Гантта | Г.Л.Гантт | |
| Изучение трудовых движений. Возникновение производственной психологии | Ф.Гилберт и Л. Гилберт | |
| 1913, 1942 | Создание синхронизированных сборочных линий | Г.Форд, У.Соренсон |
| 1924, 1950 | Внедрение систем контроля качества | У.Шухарт, У.Э.Деминг |
| Создание компьютера | Дж. Атанасов | |
| Разработка метода критического пути (СРМ) | Многие авторы | |
| Разработка систем планирования потребности в материалах (MRP) | Многие авторы | |
| Развитие стратегического менеджмента | У.Скиннер | |
| Разработка компьютерного проектирования (CAD) | Многие авторы | |
| Создание гибких производственных систем (FMS) | Многие авторы | |
| Разработка протокола (стандарта) производственной автоматизации (MAP) | Многие авторы | |
| Создание интегрированных компьютерных производств | Многие авторы | |
| Развитие менеджмента цепи поставок (SCM) | Многие авторы |
Тема 3. Производственные системы и их виды.
Предприятие как производственная система
Тема 4. Научные основы организации производства
Организации производственных процессов в пространстве
Рисунок1 - . Взаимосвязи компонентов структуры в организации производственных процессов в пространстве
Обозначения: С - секретариат организации; Б - бухгалтерия; ДМ - директор по маркетингу; КД - коммерческий директор; ТД - технический директор; ДП - директор по производству; ИХ, РХ, ТХ, ЭХ и СХ - соответственно инструментальное, ремонтное, транспортное, энергетическое и складское хозяйства; 1,2,3 - связи управления организацией с производством; ПП - подготовительное производство; ПРП1 и ПРП2 - преобразующие производства; ЗП - заключительное производство
В результате освоения материала главы 1 студент должен: знать
Историю возникновения и развития менеджмента, в том числе производственного менеджмента в России и за рубежом;
уметь
Использовать в практической деятельности информацию, полученную в результате изучения различных систем управления предприятием;
владеть
Методами сравнительного анализа лучших практик в менеджменте.
История возникновения науки об организации и управлении производством
В отдельную область знаний вопросы организации и управления производством выделились на рубеже XIX-XX вв. Толчком в этом плане стало появление паровой машины, электротехники и других изобретений, обеспечивающих поистине революционное развитие промышленности. Возникла потребность выработки и внедрения адекватных, научных методов организации и управления производством.
Первым, кто подошел к организации производства с научных позиций, был американский инженер Фредерик У. Тейлор (1856-1915). Книги Тейлора «Основы научного управления предприятием», «Управление фабрикой» и др. положили начало обширной литературе по научной организации производства.
Целью Тейлора было создание системы научной организации труда на предприятии, обеспечивающей достижение максимальных результатов с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Способом достижения этой цели Тейлор избрал рационализацию всех элементов производства: средств труда (машин, оборудования, производственных зданий), предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии) и живого труда рабочих и служащих. По мысли Тейлора, на заводе или фабрике ничего нельзя делать «как бог на душу положит», по рутине, по слепой привычке. Все, даже всякая мелочь, должно быть предварительно научно исследовано.
Все формы, условия и приемы работы, надзора за ней, руководства ею - все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Основные элементы концепции Тейлора и их характеристика представлены в табл. 1.1.
Таблица 1.1
Основные элементы концепции Ф. У. Тейлора
|
Характеристика |
|
|
Расчленение процесса организации работы предприятия на составные части |
Установление цели деятельности как предприятия в целом, так и отдельного работника. Выбор средств деятельности (г.е. предметов и средств труда). Подготовка средств деятельности к работе. Применение средств деятельности в соответствии с заранее разработанным планом. Контроль результатов деятельности предприятия в целом и отдельных работников |
|
Рационализация |
Рационализация использования оборудования (каждый станок, инструмент и т.н. должен быть приспособлен к определенной части работы). Улучшение ухода за орудиями производства, производственными помещениями, коммуникациями. Оптимизация передвижения материалов, полуфабрикатов и готовой продукции но территории завода |
|
Создание планово-распределительного бюро |
Устанавливает, как должна быть организована работа во всех подразделениях предприятия. Разрабатывает соответствующие инструкции для всех работ и работников. Выделяет представителей бюро в каждом подразделении предприятия |
|
Формирование корпуса мастеров четырех категорий |
Мастера, выдающие задания рабочим. Мастера, наблюдающие за работой. Мастера, принимающие готовую продукцию. Мастера, ведающие ремонтом оборудования |
|
Учет хода производства |
Используются графики, диаграммы и т.п. Всегда известно, что где делается. Нет незаменимых людей, все работают по инструкции |
Окончание табл. 1.1
Главная цель системы Тейлора - добиться роста производительности труда, в первую очередь, за счет обеспечения заинтересованности рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм. Он писал: «Норма выработки должна быть увеличена настолько, чтобы ее мог выполнять только первоклассный рабочий; разница между первоклассным и плохим рабочим такая же, как между хорошей ломовой лошадью и ослом» .
Основой философской системы Тейлора была концепция так называемого «экономического человека», единственным движущим стимулом которого являются его потребности. Тейлор полагал, что посредством соответствующей системы оплаты можно добиться максимальной производительности труда.
Соотечественник Ф. У. Тейлора Гаррингтон Эмерсон (1853- 1931) в 1912 г. сформулировал «12 принципов производительности», представляющих систему взглядов автора на организацию производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия.
Основной целью реализации своих принципов Г. Эмерсон считал устранение потерь в самом широком смысле. Как и Тейлор, Эмерсон придавал первостепенное значение росту производительности труда. Однако, в отличие от Тейлора, он считал, что этот рост определяется не только увеличением оплаты труда, но и «идеалами» рабочих.
Свою систему организации предприятия создал французский инженер Анри Файоль (1841-1925), в течение ряда лет возглавляющий крупное металлургическое объединение. Свои взгляды он изложил в книге «Общее и промышленное управление», вышедшей в свет в 1916 г. Все операции, имеющие место на предприятии, Файоль разбил на шесть групп:
- механические (производство, переработка);
- коммерческие (покупка, продажа, обмен);
- финансовые (изыскание капиталов и управление ими);
- охрана имущества и работников;
- счетные (подсчет издержек, статистика, балансы);
- административные (предвидение, организация, распорядительство, согласования, контроль).
Основное внимание А. Файоль сосредоточивал на административных операциях, которые расшифровывал следующим образом: установление программы действий; наблюдение за исполнением этой программы; обеспечение единого, энергичного и компетентного руководства; хороший подбор персонала; четкое определение полномочий; согласование усилий всех участников производства; четкое формулирование принятых решений; поощрение инициативы и ответственности; предупреждение ошибок и недоразумений; соблюдение дисциплины; подчинение индивидуальных интересов работников общим интересам предприятия.
Весомый вклад в теорию и практику организации промышленного производства внес Генри Форд (1863-1947), основатель известной автомобильной корпорации. Развивая идеи Тейлора, Г. Форд заменил ручной труд машинным, обеспечил создание массового сборочного конвейера. Он сформулировал следующие принципы организации производства (табл. 1.2).
Таблица 1.2
Принципы организации производства Г. Форда
|
«Вертикальное» строение производства |
Включение в состав корпорации звеньев технологической цепи, предшествующих основному производству (в частности, производству автомобилей) и следующих после этого производства (угольные шахты, рудники, металлургические заводы, железные дороги, порты и т.п.) |
|
Организация массового производства |
Непрерывный выпуск в значительных объемах одного и того же типоразмера в течение длительного времени при строгой повторяемости производственного процесса во всех подразделениях предприятия |
|
Максимальное разделение |
Дробление производственного процесса на мельчайшие односложные операции с тем, чтобы их мог выполнить самый неквалифицированный рабочий («от сохи») |
|
Типизация, унификация оборудования, предметов |
Использование ограниченного числа типов специализированного оборудования, инструментов, видов сырья, полуфабрикатов, материалов, запасных частей и т.п. |
Окончание табл. 1.2
|
Последовательность смены фазисов |
Размещение оборудования и рабочих в строгом соответствии с последовательностью технологического процесса |
|
Рациональная подготовка производства |
Своевременная подача предметов труда, приспособлений, инструмента непосредственно к рабочим местам |
|
Механизация транспорта |
Перемещение грузов только с помощью механизмов (подъемные краны, лифты, конвейеры, транспортеры) |
|
Поточность производства |
Согласованное выполнение всех операций во времени и перемещение предметов труда с помощью конвейеров через рабочие места в соответствии с заданным быстрым темпом протекания производственного процесса |
«Вертикальное» строение производства делало Г. Форда независимым от конъюнктуры, позволяя максимально синхронизировать работу всех элементов технологической цепи. Массовый характер производства вел к удешевлению единицы продукции (в данном случае автомобиля), повышал возможности механизации и автоматизации трудовых процессов. Полнейшее разделение труда позволяло экономить на зарплате низкоквалифицированных рабочих. Унификация оборудования и предметов труда упрощала их обслуживание и использование. Последовательность смены фазисов обеспечивала прохождение предметами труда в процессе производства кратчайшего пути.
Принцип рациональной подготовки производства Г. Форд проводил в жизнь самым упорным образом. Он говорил: «...необученный рабочий употребляет больше времени на разыскивание и доставку материалов и инструмента, чем на саму работу. Мы стали доставлять работу к рабочим, а не наоборот. Мы следуем двум серьезным принципам при всех работах: заставлять рабочего по возможность не делать никогда больше одного шага и никогда не допускать, чтобы ему приходилось при работе наклоняться вперед или в стороны».
Механизация транспорта по Г. Форду заключалась в том, что не предметы труда перемещаются по путям, а пути перемещаются вместе с предметами труда. В результате нет надобности передвигать каждую единицу обрабатываемого изделия отдельно. У Форда никто не носит грузы вниз: корытообразные пути позволяют использовать даровую силу притяжения земли.
Наиболее революционный из всех принципов Форда - поточность - позволил, в отличие от Тейлора, отказаться от хронометража, детальных инструкций для рабочих, большинства мастеров (погонял и надсмотрщиков). Ритм работы у Форда задает конвейер, и рабочий не может отстать от него.
- Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленногопредприятия. 1916.
