Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заключение

Введение

В период реформирования общества, появления многообразных форм собственности, продолжающегося ее передела, проблема осуществления цивилизованных отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического и политического развития страны. Цивилизованные отношения обычно должны обеспечивать согласование и защиту интересов работников, работодателей, органов государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции. При этом речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между ними, о создании такого положения, при котором любой собственник мог им обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник -- достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства. В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и тщетными структурами; другие -- как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие. В то же время, не вдаваясь в полемику с вышеперечисленными и другими авторами, дающими характеристику самого понятия, лишь отметим, что субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Соответственно институтами, представляющими их интересы, выступают профсоюзы, объединения работодателей, правительство, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления. Объектам социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров). И соответственно основными целями социального партнерства являются: согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов, содействие решению актуальных экономических политических задач, укреплению демократии, стабильности, формированию социального правового государства, гражданского общества. Как видим, партнерство представляет собой процесс согласования интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, несогласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие "правила игры", партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединении, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением договоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие группы людей, трудовые коллективы, представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов переговорного или согласительного процесса чаше всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собственностью, властью.

1. Субъекты социальных партнерских отношений

Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажа рабочей силы. Субъектами социального партнерства в практической деятельности выступают: профсоюзы, предприниматели (работодатели), государство. Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнообразных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это как бы основная функция деятельности профсоюза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы -- это по существу единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социально-экономические, социально-трудовые отношения наемных работников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы.

На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами трудящихся и объединениями предпринимателей (работодателями). Эти отношения ретируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, "психологией социального партнерства" .

Партнерские отношения между профсоюзами и предпринимателями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпит "послушные" профсоюзы, но решительно выступают против "независимых". Необходимо отметить, что полностью независимые профсоюзы отыскать довольно сложно. В настоящее время зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, которые претендуют на защиту прав и интересов работников. Среди них можно выделить две основные группы профсоюзов с условными названиями:

традиционные профсоюзы;

новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы.

Традиционные профсоюзы -- это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) и объединяют 122 членских организации с общей численностью около 50 млн. человек и охватывают 88,5% от общего числа работающих на предприятиях и учреждениях всех форм собственности.

Альтернативные (новые, независимые) -- это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкурирующие с традиционными профсоюзами за влияние в общественно-политической жизни страны. По своему численному и социальному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единственный, критерий влиятельности того или иного профсоюза -- это численность его рядов. Необходимо отметить, что в альтернативных профсоюзах состоит меньшинство занятых в общественном производстве.

В настоящее время существуют следующие профсоюзы и их объединения: общероссийское объединение (ассоциации) профсоюзов (ФНПР); межрегиональный профсоюз (объединение новых профсоюзов); межрегиональное объединение (ассоциация) организаций (в Сибири, на Урале, в Северо-западном и др. регионах); территориальные организации (добровольные объединения членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующего на территории одного субъекта); территориальные объединения (ассоциации) -- добровольные объединения организаций профсоюзов.

Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на своем уровне принимает участие в коллективных переговорах, заключении, изменении и дополнения к коллективном договорам, соглашениям, в контроле за их выполнение:".

Предприниматели (работодатели). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается прежде всего в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.

Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель-- получить максимальную прибыль, у работника -- добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работодателя) при любой форме собственности присутствует стремление присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза основная задача -- добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача социального партнерства -- найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, договориться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.

Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства. Первая -- это либеральная (монетаритсткая) модель. Она основана на минимизации государственной собственности и абсолютизации частной. Этой модели более всего соответствует государственное устройство США. Вторая -- это социально-ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (в области здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения и т.д.). Эта модель в большей степени характерна для европейских стран (особенно для скандинавских стран).

Социальное государство имеет прямое отношение к социальному партнерству, так как именно социальное партнерство и предусматривает социально-ориентированную политику, проводимую государством.

Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций: корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в обществе перешла допустимые пределы. В социальной политике это означает перераспределение (на основе закона) части богатств для поддержания малоимущих слоев; определяет прожиточный минимум, который реализуется через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий по безработице; обеспечивает гражданам определенный комплект бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступности к культурным благам; создаст минимальные необходимые условия для социального страхования. Выступая как субъект социального партнерства, государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции: развивает предпринимательскую деятельность, удовлетворяет общие интересы и потребности граждан и т.д.

Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех ипостасях: собственника, законодателя, арбитра (посредника). Оно продолжает оставаться крупным собственником и работодателем. В этом качестве государство через органы исполнительной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, а точнее управления ими .

2. Роль профсоюзов в решении вопросов занятости

партнерский профсоюз работодатель занятость

В последние годы партнерские отношения в связи с особенностями проводимой в производственной сфере приватизации и ростом конфликтов все большее развитие получили на уровне трудовых организаций (коллективов). Важнейшим принципом их регулирования является соблюдение гарантий, сформулированных в контракте, тарифном соглашении. Контракт как любое трудовое соглашение не должен ставить работника в худшие условия, чем предусмотренные, существующим законодательством. В то же время анализ коллективных договоров, заключенных контрактов показывает, что они зачастую нарушаются. Особенно это резко проявляется на негосударственных предприятиях. Ответственность за нарушение договорных (контрактных) обязательств практически никто не несет. А суды не успевают разбирать, да и попросту перестали реагировать на трудовые споры.

Демократизация трудовых отношений предполагает развитие и внедрение в практику таких форм трудовых договоров (контрактов), включение в него таких положений, касающихся разносторонних условий трудовой деятельности, нарушение которых влекло бы не только юридическое разбирательство, но и различного рода штрафы, как на нарушителей договорных условий, так и на трудовую организацию.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы с трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

В связи с процессом смены и перераспределения собственности происходит одновременно и смена парадигмы социального партнерства. Оно (социальное партнерство) должно учитывать происходящие социально-экономические изменения и способствовать:

* формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений;

* формированию тщательно продуманной и сбалансированной политики в области заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда;

*формированию необходимых условий, при которых появилась бы реальная возможность регулировать, предотвращать или разрешать социально-трудовые конфликты.

Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила, хотя о ней говорят и пишут очень много. В условиях переходной экономической и социальной системы социальное партнерство, на наш взгляд, не может функционировать эффективно из-за нецивилизованного поведения, необязательности и безответственности работодателей и государства и неорганизованности, в силу ряда причин, наемных работников. Это механизм развитого, стабильного демократического общества.

Во-первых, государство за годы реформирования не выработало до настоящего времени эффективной, конструктивной экономической и социальной политики, не наметило пути преодоления кризисных явлений. Российское общество продолжает строить рыночные отношения методом проб и ошибок, слабо учитывает громадный положительный опыт развития рыночных отношений в других развитых странах,

Во-вторых, заметен определенный кризис в "старых" и "новых" профсоюзах, как наиболее организованных защитников прав и интересов работников. Ил численность уже несколько лет особо не меняется, а 95% своих доходов они получают за счет коммерческого использования своей собственности, унаследованной от СССР.

Данная тенденция объясняется многими причинами:

высокой безработицей, фактически составляющей 13-15 млн. человек или порядка 17-20% от общего количества работоспособного населения, хотя официальная статистика приводит другие цифры, беря в основу подсчета уровня безработицы следующую формулировку безработного: "Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска походящей работы и готовы приступить ней". Согласно данной формулировке в разряд безработных не попадают люди, нигде не работающие, но имеющие заработок; работающие неполный рабочий день; временно неработающие, но незарегистрированные в службе занятости и т.д. В этих условиях работодателям легче противостоять профсоюзам и даже сокращать членство в них;

новыми формами организации труда: при гибких производственных системах и быстром развитии сферы услуг намного труднее создавать и расширять профсоюзы;

новым типом использования рабочего времени. Временные работники, занятые неполный рабочий день и работающие по срочному контракту, менее склонны вступать в профсоюзы;

слабостью самих профсоюзов (об этом частично говорится по тексту): частичная утрата связи руководства профсоюза со своими низовыми звеньями, с членами профсоюзах;

целенаправленными действиями правительства, направленными на ограничение действия профсоюзов: осложнение регистрации на проведение забастовок, демонстраций и других выступлений.

Ведущий же мотив неприятия профсоюзов -- малый объем предоставляемых или социальных льгот и услуг. Этот мотив, по результатам опроса тех, кто еще пока не является членом профсоюза, включает в себя следующие "факторы отталкивания": профсоюз мне ничем не поможет 60%, не хочу платить взносы 6%, не работаю (учащийся, безработный) 20%, затрудняюсь ответить 14%. Да и участие профсоюзов в разрешении трудовых конфликтов желает лучшего. Положительно оценивают деятельность профсоюзов только 10% опрошенных. Они считают, что нынешняя система профсоюзов имеет переходный характер и должна измениться к лучшему. Пока же люди продолжают рассматривать и воспринимать профсоюзы по старым сложившимся стереотипам. Опрошенные считают, что основная борьба на современном этапе общественного развития профсоюзов (как "зависимых", так и "независимых") состоит в отстаивании своих корпоративных интересов -- расширении своего влияния, повышении своего статуса в системе власти, укреплении своей собственности и расширении владения большим количеством акций, а защита прав и интересов работников как в процессе труда, так и вне его, отходит на второй план.

Акция ФНПР, поставившая задачу найти 10 "показательных случаев" разрешения трудовых конфликтов, показала, что 9 из 10 найденных предприятий, являются предприятиями с участием иностранного капитала. Данной факт подтверждает, что наши директора (работодатели) готовы подписывать формальные коллективные договоры, заключать контракты, но не идут на принятие на себя реальных обязательств. Заставить их, действовать в рамках закона, взаимной заинтересованности и социального партнерства, как это принято в большинстве развитых демократических стран, сегодня пока еще не представляется возможным ни государству с его структурами власти, ни профсоюзам.

В-третьих, незрелыми являются работодатели (несерьезное отношение к колдоговорам, контрактам) и отношения, складывающихся у них с профсоюзом (там, где они есть). Большинство профсоюзов, особенно после передела собственности, поставлены в такие благоприятные условия (зарплата руководителей профкомов включена в систему оплаты предприятий, фирм), которое обязывают их воспринимать директоров, руководителей фирм "как своих", а не как оппозиционную сторону, которая противостоит работникам. Все это вместе затрудняет полную идентификацию работников с профсоюзами .

3. Основное направление деятельности работодателей в решении вопросов занятости населения

Общая стратегия социального партнерства в России в переходный период состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на разных уровнях федеральном, отраслевом, региональном и на предприятиях.

За последние годы и нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития партнерских отношений. В период 1991-1999 гг. принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений.

Необходимо отметить, что как механизм разрешения социальных, политических и трудовых конфликтов (особенно трудовых) социальное партнерство с теми принципами и формами, которые существуют в Европе (Швеция, и другие страны) пока что не удалось создать. В России из года в год растет число забастовок и численность в них. Так, если в 1993 году количество предприятий, в которых проходили забастовки, составляло 264, а количество участников в них -- 120 тыс. человек, то в 1998 году соответственно, их, показатели увеличились до -- 17007 предприятий и 887 , 5 тыс. чел. Это как бы состоявшийся факт, характеризующий конфликтное развитие общества, и показывает отсутствие договорного механизма, предупреждающего конфликтное развитие событий. А ведь конфликт имеет определенные стадии развития. Очевидно, в целях его предотвращения переговорный процесс должен начинаться уже на стадии роста социальной напряженности (латентной стадии развития конфликта).

Понятие "социальная справедливость" содержит в себе определенные исторически конкретные представления о неотъемлемых правах и свободах человека. Это прежде всего требование соответствия между ролью тех иди иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общественным признанием. Несоответствие в этих отношениях оценивается как социальная несправедливость. Этот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регулирования трудовых и социальных процессов в соответствии с законодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет общества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствия количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отношений означает также фактическое, независимо от отношений собственности и власти, равноправие (равенство прав и обязанностей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компоненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимые для развития способностей человека, его достойного существования. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой -- наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государственном масштабе регулировать процесс самообеспечения человека через личную инициативу и социальную помощь нуждающимся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедностью, а не богатством. Ведь резкое падение жизненного уровня у большинства населения -- одно из основных социальных последствий реформ. Даже по официальной статистике, 29,7% жителей страны находятся сегодня за чертой бедности. По данным же профсоюзов, доля новых бедных, включая тех, кто и зарабатывает, но не получает (или мало зарабатывает), возросла с 37% в 1992 году примерно до 80% в 1998 году. В данном случае проблема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, призванных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.п.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принципом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности -- формированию среднего класса, сглаживанию поляризации в обществе, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосрочных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужденного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

Современные российские предприниматели, бизнесмены, арендаторы, кооператоры зачастую не соблюдают никаких правил игры, отбрасывают все, лишь бы заполучить "весь капитал" за счет интересов потребителя, работника.

В научной литературе ход проводимой в стране приватизации делят на три этапа:

первый этап (середина 80-х годов -- 1991 г.) -- теневая приватизация;

второй этап (1992-1995 гг.) - разгосударствление, уход предприятий от статуса государственных;

третий этап (с 1996 г. по настоящее время) - превращение разгосударственных предприятий в настоящие частные фирмы.

Все три этапа заметно различались между собой как по методам приватизации и ее масштабам, так и по участвующим субъектам и полученным результатам.

По результатам приватизации можно констатировать, что настоящий собственник так и не был создан. Большая часть собственности осела в криминальных структурах, у номенклатурных работников и у административно-управленческого персонала. Теневая приватизация не является уникальной особенностью России. Так, специалисты Мирового банка отмечают, что она имела место в Венгрии, Болгарии, Украине, Белоруссии и даже некоторых странах Юго-Восточной Азии. И во всех странах она имела последствия. Так и не удалось создать с учетом изменения формы собственности стабилизирующие общество, средний класс. В настоящее время средний класс (по западным стандартам к такому классу относятся работники с душевым семейным доходом в 700 долларов и выше при определенном устойчивом уровне цен) составляет где-то на уровне 20%. Диспропорции в уровне дохода является важным дестабилизирующим фактором. Неслучайным в этой связи стал массовый характер забастовки рост социальной напряженности в обществе,

В цивилизованном обществе погоня за успехом ведется в контексте долгосрочной "стратегии". Каждый шаг социального партнерства должна способствовать развитию будущих отношений и расширению масштабов партнерства. И здесь мы сталкиваемся с диалектикой интересов. Когда идет речь о необходимости цивилизованных отношений, то "их" интересы становятся "нашими" интересами. Отсюда и требование: не обманывать оппонента, не ослаблять его позицию, а учитывать его интересы и усиливать его позицию, ради нашего благополучия, нашего будущего.

В то же время социальное партнерство, признавая различие, слабость коренных интересов отдельных социальных групп, одновременно подразумевает осознание ими взаимозависимости и невозможности существовать друг без друга. Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процессе, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача социального партнерства -- не нивелировать различные интересы, а их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В то же время необходимо учитывать, что в сфере экономики в условиях рынка уровень развития социального партнерства определяется чаще всего такими факторами, как:

многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности;

современное состояние производительных сил, базирующихся на передовых, прогрессивных технологиях;

насыщение рынка товарами и услугами;

участие (соучастие) наемных работников в управлении производством, делах фирмы, делении доходов через акции и другие ценные бумаги и т.д.

В мировой практике, с учетом наличия разных фирм собственности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. В этой связи система соглашении может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашением, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры, в основном являются двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

Заключение

Социальное партнерство как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших социально-экономических интересов основные групп общества, формируется: как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой, как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальные группах.

Уровень развития социального партнерства есть поэтому показатель экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.

Основные объективные факторы, обусловившие на определенном этапе развития человеческого общества необходимость создания социально-партнерских отношений и соответственно сформировавшие условия этого процесса заключались в следующем.

Во-первых, технико-технологические факторы. Возрастающая сложность и интеллектуализация общественного труда обеспечили возрастание роли человеческого фактора производства, превращение наемного работника из простого исполнителя в образованного, активного субъекта производства, принимающего участие и в управлении производством. Научный работник так приобщается к производственному процессу, что он становятся заинтересованным в эффективной, прибыльной работе предприятия, фирмы. Таким образом, возрастание роли квалифицированного труда в определенной степени сближает экономические интересы работодателей и наемных работников, а возникающие между ними конфликты обе стороны заинтересованы решать на основе компромисса.

Во-вторых, -- социально-экономические факторы. Превращение части работников в акционеров, меняющее их отношение к собственности, судьбе производства и предприятий. Это общество, где ни менее 2/3 его членов составляют средние слои, к которым относится большая часть предпринимателей (представителей малого и среднего бизнеса); менеджеры различных уровней; инженерно-технический работники; люди свободных профессий и квалифицированные работники.

В-третьих, -- общественно-политические факторы. Это: рост политической культуры масс, повышение роли общественных организаций и объединений, представляющих и защищающих коренные интересы работников; превращение профессиональных союзов во влиятельную и решающую силу; формирование организаций и объединений, представляющих интересы собственников, предпринимателей; формирование сильной социальной политики, обеспечивающей социальную защищенность всех слоев населения.

В-четвертых, одним из необходимых условий социального партнерства является развитое гражданское общество. Для него характерны широкая сеть гражданских организаций, выражающих профессиональные и гражданские интересы людей. Основным элементом гражданского общества является правовое государство, в которой публичная власть и все граждане подчинены нормам права. Поэтому с правовой точки зрения социальное партнерство -- это согласование действий его сторон на базе определенной законодательной платформы, отражающей существо правового государства.

В-пятых, -- нравственно-психологические факторы: гуманизация общественных и в первую очередь -- социально-трудовых отношений, общественное признание права каждого гражданина на достойные условия жизни и труда, достойную его оплату; осознание различными социальными группами общества необходимости поиска и достижения социального мира и согласия на основе взаимных договоров и соглашений.

Таковы общие условии и факторы формирования социального партнерства, выражающего новый тип взаимоотношений между работниками и предпринимателями, и собственниками.

Список использованной литературы

1. Григорьева И.А. Социальная политика и социальное реформирование// России в 90-х годах. -- СПб., 1998.

2. Капицин В.М. Социальная политика и право: сущность и взаимозависимость // Российский журнал социальной работы. 1998. № 8.

3. Роулз Дж. Теория справедливости/ Пер. с англ. -- Новосибирск, 1995. С. 158.

4. Социальная политика: Учебник/ Под общ. ред. Н.А. Волгина. 2-е изд., стереотип. -- М.: Экзамен, 2004

5. Социальные ориентиры обновления: общество и человек / Под ред. Т.И. Заславской. -- М.: Политиздат, 1997

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теоретические основы занятости, ее понятие и социально-экономическая сущность, виды и формы; государственная политика занятости. Состояние занятости на рынке труда и механизмы обеспечения занятости населения, тенденции и перспективы кадрового рынка.

курсовая работа , добавлен 22.07.2010


Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений. Особенности развития социального партнерства в Российской Федерации. Ситуация, сложившаяся на рынке труда в Алтайском крае. Сценарии развития демографической ситуации: проблемы и перспективы.

курсовая работа , добавлен 29.09.2014


Исторические предпосылки и этапы становления партнерских отношений в дореволюционной России. Развитие советской системы коллективно-договорных отношений. Социальное партнерство в переходный период: сущность, принципы и проблемы формирования системы.

реферат , добавлен 11.01.2011


Социальное партнерство, как специфический тип общественных отношений, его понятие и признаки. Социальное партнерство, как идеология цивилизованного общества рыночной экономики. Социальное партнерство в индустриально развитых странах и социальные группы.

реферат , добавлен 14.11.2008


Теоретические аспекты проблемы трудоустройства инвалидов. Особенности правового положения инвалидов на рынке труда. Проблема квотирования рабочих мест для инвалидов. Содействие занятости инвалидам в Белгородской области. Стимулирование работодателей.

курсовая работа , добавлен 10.09.2010


Политика государства на рынке труда. Исследование динамики занятости населения в Российской Федерации и Омском регионе. Изучение демографических, экономических и социально-медицинских факторов, влияющих на занятость населения. Модель прогнозного фона.

курсовая работа , добавлен 29.05.2014


Различия интересов наемных работников и работодателей, роль профсоюзов в поддержании равновесия на рынке труда. Проблема протекционизма в сфере трудоустройства в РФ, отсутствие вакансий среди чиновников среднего и низшего рангов в российском госаппарате.

реферат , добавлен 11.01.2015


Взаимосвязь труда и капитала. Противоположность интересов рабочего движения и капитала, проблемы социальной политики. Социальное партнерство - особая идеология социал-реформистской модели развития общества и способ регулирования отношений наемного труда.

контрольная работа , добавлен 10.07.2011


Анализ ситуации на рынке труда Читинской области. Реализация социально-экономических, инвестиционных и иных федеральных целевых программ, оказывающих влияние на сферу занятости населения. Реализация отраслевых программ содействия занятости населения.

курсовая работа , добавлен 18.07.2011


Сущность и структура занятости, ее основные принципы и виды. Группировка занятого населения, анализ его численности в России. Особенности государственной политики занятости, меры по защите от безработицы. Цели, задачи и формы социального партнерства.

ТК РФ в статье 25 называет только стороны социального партнерства. Однако, исходя из анализа норм ст. 23 и ст. 25 ТК РФ в литературе по трудо­вому праву принято выделять более широкую категорию субъектов или уча­стников социального партнерства.

К ним относятся стороны (работники и работодатели), их полномочные представители, органы социального парт­нерства, иные участники социального партнерства.

Стороны. Сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК РФ) являют­ся работники и работодатели. Органы государственной власти и органы ме­стного самоуправления являются сторонами социального партнерства в слу­чаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случа­ях, предусмотренных трудовым законодательством. Здесь можно отметить коллективные соглашения, которые в соответствии со ст. 45 ТК РФ. Могут быть двух- и трехсторонними. В последнем случае третьей стороной высту­пает соответствующий уровню социального партнерства орган государствен­ной власти или местного самоуправления.

Стороны (работники и работодатели) выступают в отношениях по со­циальному партнерству в лице своих представителей.

Представители работников. Представителями работников в социаль­ном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссий­ских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

Представителями работников в социальном партнерстве являются про­фессиональные союзы, положение которых определено Федеральным зако­ном "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Закон регулирует общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение, создани­ем, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организа­ций.

Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связан­ных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их соци­ально-трудовых прав и интересов.

Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый человек, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудо­вую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору соз­давать профсоюзы для защиты собственных интересов, вступать в них, зани­маться профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.

Граждане РФ, проживающие вне ее территории, могут состоять в рос­сийских профсоюзах.

Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на тер­ритории РФ, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением слу­чаев, установленных федеральными законами или международными догово­рами РФ.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональ­ную специфику признаку - общероссийские объединения (ассоциации) проф­союзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, террито­риальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объе­динения и организации, заключать с ними договоры, соглашения.

Кроме профсоюзов интересы работников в социальном партнерстве могут реализовывать иные представители (ст. 31 ТК РФ). Работники для за­щиты своих интересов могут выбрать иного (не профсоюз) представителя при наличии одного из следующих условий:

1) в организации отсутствует первичная профсоюзная организация;

2) в организации есть профсоюзная организация, но она объединяет менее половины работников.

Такой представитель выбирается на общем собрании или конференции. Если представитель работников выбирается на конференции, то на ней мож­но выбрать представителей всех структурных подразделений организации.

Форма представительного органа определяется работниками. Это мо­жет быть совет трудового коллектива - наиболее распространенная в органи­зациях Российской Федерации форма. Иной представительный орган можно назвать советом представителей рабочих и служащих. В концернах можно создавать общий совет представителей рабочих и служащих концерна по примеру ФРГ. Кроме того, могут быть созданы представительства различных групп, объединяющих работников, например представительство молодежи и учащихся, представительство лиц, получивших телесное повреждение, и т. д.

Представители работодателя. В соответствии со ст. 33 ТК РФ пред­ставителями работодателя в отношениях по социальному партнерству явля­ются руководитель организации или уполномоченные им лица. При проведе­нии коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности ко­миссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работо­дателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации.

Действие Федерального закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории РФ.

Работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях предста­вительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере соци­ально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государствен­ной власти, органами местного самоуправления.

Объединение работодателей - форма некоммерческой организации, ос­нованной на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, терри­ториально-отраслевому признакам.

Общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осу­ществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ. Уставами общероссийских объединений работодателей может преду­сматриваться членство в них также отдельных работодателей.

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодате­лей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями от­расли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют деятельность на территориях более половины субъектов РФ и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работ­ников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работода­телей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществ­ляющее деятельность на территориях не менее 2 субъектов РФ.

Региональное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевы­ми, территориальными объединениями и осуществляющее деятельность на территории одного субъекта РФ.

Региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельно­сти) и осуществляющее деятельность на территории одного субъекта РФ.

Территориальное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными от­раслевыми объединениями и осуществляющее деятельность на территории одного муниципального образования.

Территориальное отраслевое объединение работодателей - объедине­ние, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида дея­тельности) и осуществляющее деятельность на территории одного муници­пального образования.

Деятельность объединения работодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления и выхода работодателей и (или) их объединений. Объединение работодателей самостоятельно определяет цели, виды и направления своей деятельности.

Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объедине­ний работодателей, которое может повлечь за собой ограничение прав объе­динений работодателей, установленных международными договорами РФ, упомянутым Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Объединение работодателей создается на основании решения его учре­дителей. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее 2 работодателей или 2 объединений работодателей. Правоспособность объеди­нения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации в соответствии с федеральным законодательст­вом о государственной регистрации юридических лиц. Учредительным до­кументом объединений работодателей является устав.

Органы социального партнерства. На основании ст. 35 ТК РФ для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения кол­лективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, со­глашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для ор­ганизации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной ос­нове по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимы­ми полномочиями представителей сторон.

1) На федеральном уровне образуется постоянно действующая Россий­ская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отно­шений, членами которой являются представители общероссийских объеди­нений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Прави­тельства Российской Федерации. Правовую основу формирования и деятель­ности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально­трудовых отношений определяет Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92- ФЗ.

2) В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсто­ронние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

3) На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

4) На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться от­раслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территори­альном уровнях социального партнерства.

Указанные комиссии участвуют в разработке и заключении коллектив­ных соглашений на соответствующем уровне. Кроме того, комиссии облада­ют правами по участию в формировании и реализации государственной по­литики в сфере труда (ст. 35.1).

Немаловажный вопрос в становлении системы социального партнерства является распределение обязанностей между партнерами. В Трудовом законодательстве нет такого понятия, как субъекты социального партнерства, но в статье 25 ТК РФ говорится о сторонах, участвующих в системе, коими выступают работодатели и трудящиеся. Но кроме двух участников, регулирование вопросов трудовой справедливости может быть возложено на третью сторону – это государственные структуры.

Системный механизм партнерства представляет собой взаимосвязь субъектов, в качестве которых выступают наниматели рабочей силы с одной стороны и трудящиеся с другой, либо их уполномоченные представители. Их взаимосвязь заключается в урегулировании спорных моментов на производстве, или иных, тесно сопряженных с ними, путем ведения мирных переговоров.

В соответствии со статьей 25 ТК РФ субъектами социального партнерства выступают:

• сообщества трудящихся или их уполномоченные представители в лице профсоюзных комитетов;
• работодатели или их уполномоченные представители в лице сообщества предпринимателей;
• государственные органы.

Каждый уполномоченный представитель, представляющий интересы сторон, обязан иметь документы, подтверждающие его полномочия. Из представителей образуется трехсторонняя комиссия, выполняющая свои обязательства в зависимости от уровня партнерства (федерального, регионального, территориального). По итогам переговоров составляется документ с текстом принятого решения. Если субъект или субъекты системы социального партнерства не согласны с текстом документа, составляется протокол заседания комиссии, после чего урегулирование социальной справедливости ведется посредством особых процедур, оговоренных в статье 61 ТК РФ. Это:

• примирительные переговоры;
• привлечение в спор посредника;
• обращение с иском в арбитражный суд.

В состав комиссии по ведению коллективных переговоров включается равное число представителей всех субъектов. Состав комиссии может быть утвержден на постоянной основе.

Субъекты, представляющие интересы трудящихся

Интересы трудящихся в социальном урегулировании конфликтных моментов на производстве представляют профсоюзные комитеты. Профсоюз – это массовая организация коллектива трудящихся, действующая от имени работников и регулирующая социально-производственные, а также социально-экономические конфликты в сфере труда. Профсоюзные сообщества обеспечивают защиту прав физического лица, как единицу рабочей силы.

Взаимоотношения нанимателей и профсоюзов далеко не простые, особенно, если споры решаются с «независимыми» комитетами. На данном этапе развития системы сформировано более 200 организаций, защищающих права и полномочия рабочей силы, среди них можно выделить:

• традиционные профсоюзные комитеты;
• новые (альтернативные) профессиональные сообщества.

Традиционные профсоюзные комитеты – это организации, сформировавшиеся под административным командованием предпринимателей.

Новые (альтернативные) профсоюзы – это комитеты, образовавшиеся под воздействием многочисленных забастовок работников. Они постоянно находятся в конкуренции с традиционными проф. комитетами и выступают за общественно-политические отношения в стране. Их численный, социальный состав, а также методы воздействия и формы работы далеко не однозначны. Основным критерием влиятельности комитетов является численность его состава.

Субъекты, представляющие интересы работодателей

Главная задача предпринимателей состоит в том, чтобы инвестированный ими капитал, как можно скорее начал приносить доходы. Но эта задача достижима только в условиях стабильной социальной обстановки в коллективе. Поэтому у стороны предпринимателя больше всего должен быть стимул урегулирования социально-трудовых взаимоотношений с работниками. Все всплывающие конфликты тормозят рост экономики, усугубляет производительность труда и, как следствие, ведет к уменьшению получаемой прибыли.

На локальном уровне партнерства интересы работодателя представляет руководитель организации или его уполномоченный представитель. Действует субъект в рамках нормативных внутренних документов и коллдоговора. На этом уровне государственные органы к субъектам социального партнерства не относятся, так как мирные переговоры ведутся только с привлечением двух сторон – работодателя и работника.

На других уровнях интересы нанимателей рабочей силы представляют сообщества предпринимателей, организованные с целью урегулирования вопросов в рамках действия трехсторонней комиссии. ТК РФ дает определение сообществу предпринимателей, как некоммерческой организации, соединяющихся в единое целое на добровольной основе. Действие таких сообществ основано на нормативных положениях ТК РФ и ФЗ «Об объединениях работодателей», этими документами определен порядок, условия и принципы ведения переговоров в системе социального партнерства.

Субъекты социального партнерства

Субъект социально-трудовых отношений - это юридическое или физическое лицо, которое владеет первичными носителями права в социально-трудовых отношениях. Субъектами социально-трудовых отношений выступают наемные работники, объединения наемных работников, или их органы, работодатели, объединения работодателей или их органы, органы законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления.

Существуют четыре группы субъектов социально-трудовых отношений.

Первая группа - первичные носители прав и интересов (наемные работники, работодатели, государство).

Вторая группа - представительные организации и их органы (объединения работодателей, объединения наемных работников, органы власти и управления).

Третья группа - органы социального диалога (органы в областях, регионах, на предприятиях).

Четвертая группа - органы, которые устраняют последствия возможных конфликтов, предупреждают обострения социально-трудовых отношений (примирительные, посреднические структуры, независимые эксперты, арбитры и другие информационные консультативные формирования).

В системе социального партнерства достаточно важным является распределение ролей между социальными партнерами.

Государство обеспечивает правовое регулирование взаимоотношений между партнерами, организует и координирует переговоры, устанавливает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм и гарантий в сфере труда и социально-трудовых отношений (условия оплаты труда, отдыха, социальной защиты населения). Государство, как правило, участвует в социальном партнерстве на национальном, региональном и отраслевом уровнях, выполняя функции гаранта, контроллера, ловушки, арбитра и др.

Профсоюзы как защитники и выразители интересов наемных работников призваны бороться и защищать социальные, экономические и профессиональные права работников, бороться за социальную справедливость, способствовать созданию для человека условий труда и жизни.

Профсоюзы одной из общественных организаций, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав, для выражения интересов наемных работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий труда и жизни. Они имеют ряд особенностей:

Это массовое объединение трудящихся, доступное для всех;

Это организация, которая по своей целью и интересами наиболее соответствует интересам трудящихся.

Форма организации профсоюзов может быть разнообразной. Как правило, критерием вступления профессия члена профсоюза (литейщики, бухгалтеры, транспортные работники и др.). Такая организация по профессиональному признаку распространена в Дании, Исландии, Великобритании и в других странах. На одном и том же большом предприятии работников могут представлять десяток профсоюзов. Другим критерием Членству может быть отрасль экономики (металлургия, угольная промышленность и т.д.). Такие профсоюзы характерные для Германии, Франции, Италии, Норвегии и Швеции. В этом случае на предприятии функционирует намного меньше профсоюзов - может быть даже одна для рабочих и служащих. Третий вариант, характерный для Японии, Швейцарии и других стран, отличается тем, что каждое предприятие имеет собственный профсоюз, что существенно сказывается на разнице в уровнях заработной платы на разных предприятиях.

Основной целью, которую ставят перед собой профсоюзы, является повышение уровня заработной платы, сохранения рабочих мест для членов профсоюза, участие трудящихся в управлении производством и распределении произведенного продукта, а также улучшения условий труда.

Предприниматели (работодатели), защищая свои интересы и права как собственников средств производства, в социальном партнерстве видят возможность проведения согласованной технической, экономической политики без резких потрясений и разрушительных конфликтов. Предприниматели несут основную ответственность за результаты хозяйствования, обеспечение надлежащих условий труда и размеров его оплаты и финансового обеспечения социальной защиты работников.

Система социального партнерства объединяет возможности государства, предпринимателей и профсоюзов для достижения социального мира, способствует созданию условий для экономического развития страны, положительно влияет на формирование и использование трудовых ресурсов.

В Украине система социального партнерства охватывает сферу действия, содержание коллективных договоров и соглашений, стороны переговоров и их полномочия, периодичность переговоров и процедуры разрешения конфликтов.

Большое значение в организации социального партнерства в Украине имеет изучение и обобщение зарубежного и первого отечественного опыта в этой сфере.

Этот опыт дает богатый фактический материал, позволяющий убедиться в необходимости трехстороннего сотрудничества в социально-трудовой сфере.

В деятельности профсоюзов нередко возникают противоречия. Прежде всего это связано с тем, что повышение уровня ставок заработной платы может привести к увеличению уровня безработицы в стране. Это означает, что причины безработицы могут заключаться соглашения по ставкам заработной платы, уровень которых превышает возможности фирм и приводит к увольнениям работников. Казалось бы, что профсоюзы в таких условиях должны снизить свои требования, однако этого, как правило, не происходит, потому что профсоюзы защищают интересы большинства работающих, нередко за счет меньшинства безработных. Более того, безработные часто не являются членами профсоюза и не имеют возможности влиять на их политику так же, как работающие. Итак, рабочие с гарантированной занятостью невольно выиграют от увольнения других.

Вторая противоречивость связана с разницей в уровнях заработной платы.

Еще одна противоречивость заключается в том, что, способствуя участия трудящихся в управлении производством, создавая своей деятельностью предпосылкой формирования стабильных механизмов согласования интересов и предотвращения конфликтов, профсоюзы невольно ослабляют свою роль в современном производстве. Сейчас во многих странах трудящиеся перестают чувствовать погреба в профсоюзах, доля работников, участвующих в различных объединениях, постепенно уменьшается. По данным ООН, в 1989 - 1990 гг. Лишь 12% рабочей силы были объединены в профсоюзы во Франции, 16% - в Испании, 17% - в США, 26% - в Швейцарии, 42% - в Великобритании и д. Этому в определенной степени способствует тенденция децентрализации трудовых отношений на рынках труда разных стран (снижение коллективных переговоров до уровня предприятий) и индивидуализации трудовых отношений (замена коллективных соглашений и договоров на индивидуальные соглашения и контракты).

Как отмечалось в первой главе, одним из существенных средств воздействия наемных работников и их профсоюзов на работодателей являются забастовки. Они бывают однодневные и многомесячные, количество людей, которые могут брать ее них участие, колеблется от десятков до тысяч. Для обеспечения эффективности проведения забастовок профсоюза используют различные средства.

Так, в периоды, когда забастовки не проводятся, члены профсоюза делают регулярные взносы в забастовочного фонда, из которого они получают материальную помощь. От суммы средств, накопленных в таких фондах, в определенной степени зависит продолжительность забастовки.

Чтобы увеличить свои силы во время трудовых конфликтов, профсоюзы сотрудничают друг с другом:

а) во время забастовки в случае необходимости один из профсоюзов может взять на себя финансирование расходов другой за счет своего забастовочного фонда. Как правило, при этом в обмен на возможность использования своего фонда крюка профсоюз требует предоставления ей права влиять на решение относительно забастовки;

б) другим способом предоставления поддержки являются забастовки солидарности. К примеру, забастовка на обувных фабриках может быть поддержан транспортниками, которые на период забастовки откажутся вывозить готовую продукцию из обувных фабрик.

В Германии исторически сложилась двойная система представления интересов работников профсоюзами и советами предприятий профсоюзы ведут переговоры по тарифам и отвечают за общественно-политическую деятельность для повышения уровня жизни наемных работников; советы предприятий представляют интересы наемных работников при внутренних производственных конфликтах с работодателями.

Законодательное регулирование в демократическом обществе имеет значение только при существовании в нем консенсуса о реальной действенности законов. Каждый гражданин должен обладать возможностью реализовать гарантированные ему законом права. Без судебного порядка, при котором законы в случае необходимости применяются также в отношении самого государства или других структур власти, они остаются лишенными содержания заявлениями о намерениях. Даже те, кто выступает против принятия определенного закона, хотя и могут попытаться изменить его, однако к этому должны признавать силу существующего закона и подчиняться ему. Подобное признание закона значительными группами общества, принципиальная готовность на основе существующего порядка решать возникающие в сфере интересов конфликты и искать компромиссы - предпосылка социального партнерства. В этом случае профсоюзы являются как противодействующей, так и организующей силой одновременно. Это означает, что они представляют интересы наемных работников перед работодателями, с помощью единого и организованного представительства интересов уменьшают вероятность спонтанных и неконтролируемых забастовок, а благодаря готовности к переговорам - способствуют социальной стабильности.

Конституция Германии, например, гарантирует свободу создания профсоюзов, результат тарифных договоров и проведение забастовок для достижения экономических целей. С закрепленного в Конституции положения о социальном государстве следует, что II задачей является принятие законодательных и финансовых мер для защиты слабых. Это общее конституционное положение на протяжении многих лет конкретизировалось в разных законах.

Законодательно гарантированы права наемных работников на защиту:

1) Право на защиту от увольнения регулирует соблюдение определенных сроков отказа от договора о найме как со стороны работодателя, так и работника. Увольнение по инициативе работодателя, в принципе, возможно лишь за нарушения работником его обязательств, оговоренных в договоре о найме или по экономическим причинам. Работодатель, к примеру, не может уволить работника том, что ему не нравится его мировоззрение, образ жизни или лично он сам. Установленные законодательством относительно короткие сроки предупреждения об увольнении - в определенных случаях только две недели - могут быть продолжены в тарифных договорах.

2) Закон о содействии занятости регулирует выплату помощи по безработице, финансирование мероприятий по трудоустройству или переобучение работников.

3) Закон Украины об отпусках гарантирует каждому работнику при (/ "- дневной рабочей неделе минимальную отпуск продолжительностью 18 рабочих дней. Несмотря на то, что продолжительность отпуска на основе тарифных договоров в настоящее время составляет в среднем 28 рабочих дней при 5-дневной рабочей недели, однако, указанное выше законодательное регулирование и сегодня еще сохраняет свою защитную функцию для работников многих мелких предприятий, где нет тарифных договоров.

4) Закон о безопасности труда призван обеспечивать выполнение предписаний по охране здоровья и правил техники безопасности в процессе производства и на рабочих местах. Реализация этих задач возложена на заводских врачей и уполномоченных по технике безопасности, не подвластные начальству и пользуются особыми правами защиты от увольнения, и поэтому в некоторой степени независимы от предпринимателей.

5) Закон об охране материнства запрещает работодателям увольнение женщин по беременности и обязывает предоставить им полностью оплачиваемый отпуск продолжительностью в шесть недель до родов и восемь недель после них. По истечении этого периода в соответствии с Законом Украины о помощи по уходу за ребенком один из родителей может взять отпуск на следующих 16 месяцев. В это время государство выплачивает ему ежемесячно помощь. После окончания этого отпуска работодатель обязан предоставить в соответствии матери или отцу место работы.

6) Закон об инвалидах гарантирует им повышенную степень защиты от увольнения. Так, если оно происходит по инициативе работодателя, то необходимо предварительное согласие главного отдела социального обеспечения независимой государственной инстанции, контролирующей правомерность увольнения. Кроме того, закон обязывает предприятиям и государственным ведомствам с числом занятых более 16-ти человек предоставлять 5% всех рабочих мест инвалидам. Если предприятие не выполняет это требование, то оно должно выплачивать государству компенсационный сбор.

В Украине еще не принят закон о профсоюзах. В определенной степени их деятельность может регулироваться уже принятыми Конституцией Украины и законами Украины "О занятости", "Об оплате труда", "О коллективных договоренности и соглашения".

Профсоюзы в Украине сейчас сталкиваются с проблемой инфляции и угрозой полной остановки производства, существенно влияет на характер их деятельности. Главная профсоюз пытается самоутвердиться, а новые профсоюзы еще далеки от того, чтобы быть представительными. Реального партнера, таким образом, в рамках социального партнерства, которое уже начало формироваться в Украине, еще нет из-за того, что правительство не разделяет свои функции определяющего органа политики, законодателя, владельца и работодателя. Частный же сектор еще не представляет собой реальной организованной силы.

Необходима разработка концепции социального партнерства для разных периодов - спада, стабилизации, подъема в экономике.

В числе нерешенных остается проблема целесообразной последовательности в разработке и укладке договоров и соглашений. Работодателю и работникам через профсоюз надо договориться по многим вопросам, касающихся всех работников, и внести взаимные обязательства в коллективный договор.

Такими вопросами являются:

1) форма, система и размер заработной платы, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

2) механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции;

3) занятость работников;

4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков

5) меры по улучшению условий и охраны труда работников;

6) медицинское и социальное страхование;

7) интересы работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья;

8) техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве. В ходе коллективных переговоров социальные партнеры должны также

договориться о возможном предоставлении льгот для работников, совмещающих работу с обучением, о дополнительных льготах и компенсации за счет предприятия, включая дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный выход на пенсию, компенсацию транспортных расходов и расходов, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников, о работе дошкольных и других ведомственных социальных учреждений.

Таким образом, в условиях рыночного хозяйства свободные и независимые профсоюзы являются гарантами социальной справедливости и безопасности. Использование рыночного механизма населением зависит, главным образом, от того, удается регулировать рынок в рамках закона и политики. Так, например, на рынке труда заметное улучшение позиции наемных работников относительно работодателей только при сильных профсоюзах. Профсоюзы противовесом власти предпринимателей. Но социальные достижения и законы, то охраняют права, не приходят автоматически, их надо завоевывать.

Союза работодателей создаются на основе общих интересов работодателей как покупателей рабочей силы. Имея свои интересы в получении прибыли, завоевании рынков сбыта и т.д., предприниматели в системе социального партнерства видят возможности проведения согласованной технической, экономической и социальной политики, развития производства без потрясений и деструктивных конфликтов.

Первой организацией работодателей в Украине стала Союз предпринимателей Крыма (СПК), созданная еще в феврале 1989 г.. Она объединила сначала частных бизнесменов и предпринимателей, а затем к ней присоединились также промышленные предприятия всего региона. Союз предпринимателей Крыма сначала сосредоточивалась на обеспечении лучших условий для проведения частной предпринимательской деятельности, торговли и инвестиций, но затем постепенно наладила тесные отношения с двумя региональными профсоюзами, с Крымским правительством и с украинскими правительственными организациями, а теперь представляет также и государственные предприятия, охватывая таким образом широкий круг работодателей. СПК является региональным представителем Украинского союза промышленников и предпринимателей (УСПП).

УСПП была основана 99-ю крупными предприятиями в 1989г. И реорганизована в 1991 г.. Сейчас она объединяет большое количество государственных и частных предприятий, ассоциации работодателей и некоторых физических лиц. Организационная структура УСПП включая национальный, региональный и отраслевой уровне. Основные виды деятельности УСПП предусматривают политические и правительственные контакты, финансово-торговые операции, поддержку иностранных инвестиций, экономические и юридические услуги, контакты с прессой, и информационно-рекламную деятельность.

С 1991 г.. УСПП доминирует со стороны работодателей в трехсторонней Национальном Совете социального партнерства.

Среди других союзов работодателей в Украине следует назвать: Союз арендаторов и предпринимателей Украины, которая претендует на роль единственного представителя частного сектора, Украинский национальную ассамблею предпринимательства и тому подобное.

Рассматривая вопрос о паритете сторон социального партнерства, заметим, что до сих пор не определен правовой статус одного из представителей социально-трудовых отношений на рынке труда - объединений работодателей. К тому же эти объединения сейчас находятся на стадии формирования и, на наш взгляд, не готовы выступать в качестве самостоятельной стороны социального партнерства.

Ситуация осложняется тем, что к объединениям предпринимателей принадлежат также руководители государственных предприятий, которые, будучи членами трудовых коллективов, представляющих одновременно и работодателей, и наемных работников. По этой причине такие работодатели при ведении коллективных переговоров блокируются с профсоюзами и выступают как одна сторона. Поэтому значительную часть функций работодателей при ведении коллективных переговоров и заключении соглашений берут на себя органы государственной исполнительной власти, то есть им приходится выступать одной из сторон двусторонних соглашений с профсоюзами.

Еще одним органом, созданным в Украине в феврале 1993 г.. В системе социального партнерства, является Национальный Совет социального партнерства (НРСП). Это трехсторонняя организация с 66-ти членов, по 22 с каждой стороны. НРСП является консультативным органом и отчитывается непосредственно Президенту. Главными целями НРСП являются:

Участие в подготовке законов, других законодательных актов в сфере социальных и трудовых отношений;

Подготовка предложений по общим и отраслевых коллективных договоров, а также анализ мер, принятых для осуществления Генеральной Тарифного соглашения;

Координация позиций социальных партнеров по ратификации или осуждения Конвенций МОТ;

Информирование общественности через средства массовой информации о результатах соглашений сторон по трудовым и социальных отношений.

Система правового регулирования трудовых отношений может быть представлена следующим образом: индивидуальный трудовой договор; соглашения между советом предприятия и предпринимателем; тарифные договоры между профсоюзами и работодателями, а также союзами работодателей; законодательное регулирование трудовых и социальных прав граждан.

Сегодня в Украине общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных расходов реформ, логического слияния социальной политики с политикой экономических преобразований, в создании условий, которые бы способствовали развитию производства как главного источника решения социальных проблем, в поддержке социального мира, предотвращении массовых нищеты и безработицы. Наряду с этим у работодателей и работников существуют и несовпадающие интересы, к которым можно отнести, прежде всего, пропорции в распределении доходов на потребление и развитие, определение источников создания фондов социальной защиты, степень их достаточности.

Профсоюзы как сторона в системе социального партнерства призваны выражать и защищать интересы работников на производстве и вне его. Кроме этой важнейшей роли профсоюза также играют роль индикатора общественного мнения, субъекта управления на рынке труда, одного из участников управления производством.

Государство в системе социального партнерства призвана выполнять функции гаранта основных прав и свобод, независимо от регулятора системы социально-трудовых отношений, организатора и координатора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации данных функций государство формулирует законодательно-правовую базу, создавая тем самым основу для цивилизованной системы социального партнерства.

Система коллективно-договорного регулирования в Украине включает национальный, отраслевой, региональный уровни и уровень предприятий.

На национальном уровне заключаются генеральные соглашения, предметом которых являются вопросы:

Дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производства, работ и деятельности в производственных отраслях в зависимости от тяжести труда, но не ниже установленной государством минимальной заработной платы;

Единые для всей территории Украины минимальные тарифные ставки компенсационных доплат за работу в неблагоприятных, вредных и опасных условиях труда, которые дифференцируются по видам и категориям условий труда;

Единственные тарифные условия оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям;

Максимальная продолжительность рабочей недели;

Минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска;

Обязательства сторон по вопросам занятости;

Социальная защита наиболее уязвимых слоев населения;

Обязательства относительно поэтапного повышения социальных гарантий;

Реализация государственных социально-экономических программ;

Охрана труда и окружающей среды;

Удовлетворение духовных потребностей населения;

Предметом отраслевой и региональной соглашения могут быть:

1) единые для предприятий соответствующей отрасли, территории тарифная сетка работников и шкалы соотношений минимальных должностных окладов по группам должностей руководителей, специалистов и служащих или единственная отраслевая и территориальная тарифная сетка для всех категорий работников;

2) единые для различных категорий работников минимальные размеры доплат и надбавок, которые учитывают специфику условий труда отдельных профессиональных групп определенных отраслей, территорий;

3) требования к организации и нормирования труда;

4) обязательства сторон по вопросам занятости;

5) требования к условиям и охране труда;

6) система контроля за выполнением соглашений;

7) порядок и сроки заключения коллективных договоров;

8) ответственность сторон за невыполнение соглашений.

Предметом коллективного договора на уровне предприятия могут быть взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

Изменения в организации производства и труда;

Регулирование занятости;

Режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха;

Условия и охрана труда;

Формы и системы оплаты труда;

Размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников;

Виды и размер доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат, условий их предоставления;

Условия оплаты труда по сверхурочную работу; за час простоя не по вине работника и т. п.;

Жилищно-бытовое, культурное, медицинское обслуживание, организация оздоровления и отдыха работников;

Взаимные обязательства сторон по выполнению соглашений.

Предметом генерального, отраслевого, регионального соглашения, коллективного договора могут быть и другие вопросы оплаты труда, социальных гарантий, льгот отдельным категориям работников.

Нужно обратить внимание, что тарифные соглашения на национальном уровне имеют преимущественно социальный, чем экономический характер. Коллективный договор на уровне предприятия более насыщенный экономическим содержанием.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства.

Механизм функционирования социального партнерства в Украине

Развитие социального партнерства невозможно без институционализации его сторон. Под институционализацией понимают комплекс учреждений, в которых избраны члены групп получают право на выполнение действий, направленных на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей, для регулирования поведения членов групп.

Предпосылками институционализации являются:

Возникновение определенных общественных потребностей в новых типах социальной деятельности;

Развитие необходимых организационных структур и социальных норм;

Интернационализация индивидами новых норм и ценностей, формирование на их основе системы потребностей личности.

Завершением процесса институционализации является интеграция нового вида социальной деятельности в существующую структуру производственно-экономических отношений.

С обретением Украиной независимости стала заметной изменение некоторых функций профсоюзов:

Выход от патроната государства;

Заключение коллективных договоров и тарифных соглашений.

На государственном уровне начался новый для Украины процесс создания социально-трудовых отношений. Появляются слои владельцев и их организаций. Возникают предпосылки внедрения социального партнерства.

Сегодня в Украине насущной стала проблема регионализации социального партнерства, то есть согласования интересов социальных партнеров именно на региональном уровне. Для этого создаются региональные советы социального партнерства. их функциями являются:

Отслеживание социально-экономической ситуации в регионе;

Предотвращение возникновения конфликтов;

Содействие сбалансированию интересов и возможностей всех сторон социально-трудовых отношений.

Первую областной совет социального партнерства было создано в Николаевской области. С 2000 г.. Такие советы уже действовали в 25 регионах Украины. В центре их внимания решению проблем социально-трудовой сферы:

Заключение региональных соглашений между профсоюзами и областными государственными администрациями;

Отслеживание изменений на рынке труда;

Предотвращения массового высвобождения работающих.

Согласно положениям ст. 25 ТК РФ, субъекты социального партнерства – это работники, компании-наниматели, органы разных уровней власти. Они вступают в мирный диалог, цель которого – найти компромиссное решение, устраивающее каждую из сторон и соответствующее законодательным нормам. Такой путь урегулирования вопросов спасает от напряженности в отношениях, забастовок, увольнений и прочих радикальных мер.

Как взаимодействуют сотрудники и работодатели

Основными субъектами социального партнерства выступают работники и фирмы-наниматели. Они имеют противоположные цели. Первые хотят добиться достойных условий труда, вторые стремятся снизить издержки бизнеса, в том числе и на заработную плату и обеспечение гарантий для персонала.

Стремясь прийти к компромиссу, работники и фирмы не могут действовать иначе, чем через своих представителей. Последние не признаются самостоятельным субъектом правоотношений, потому что транслируют интересы третьих лиц.

Представители компаний – это руководство и иные должностные лица, действующие на основании устава, приказа и других уполномочивающих документов. По закону фирмы вправе также создавать объединения работодателей – некоммерческие структуры, основанные на принципе членства, цель которых – отстаивание интересов определенного круга нанимателей в коллективных переговорах.

Некоммерческие структуры работодателей могут формироваться по следующим принципам:

• региональному;
• отраслевому;
• смешанному.

Закон дает им полномочия формулировать единую позицию по трудовым вопросам и защищать ее общими усилиями при взаимодействии с противоположной стороной – профессиональными союзами. Они могут лоббировать свои интересы в органах муниципальной и федеральной власти, выступать инициаторами принятия новых законов и подзаконных актов или внесения изменений в существующие.

Другие субъекты системы социального партнерства – наемные специалисты. Они выражают и защищают свои интересы через законных представителей двух типов:

• профсоюзы и их объединения;
• иные коллегиальные органы, формируемые путем голосования.

В законе прописано, что иные организации, действующие в рамках одной компании, не должны противоречить политике, проводимой профсоюзом, созданной в этой же коммерческой структуре.

Профсоюзы обладают следующими правомочиями по (ст. 370):

• контролировать соблюдение работодателями положений законодательства, локальных актов, коллективных соглашений;
• участвовать в урегулировании трудовых споров, возникающих на предприятии;
• выступать с законодательной инициативой: принимать участие в разработке нормативно-правовых актов;
• требовать наказания виновных фирм-нанимателей;
• следить за обеспечением должного уровня безопасности на производстве.

Увидев нарушение со стороны работодателя, профсоюз направляет ему письменное требование о его устранении. Согласно ст. 370 ТК РФ, администрации фирмы имеется недельный срок на рассмотрение обращения и принятие необходимых мер.

Органы государственной власти в системе социального партнерства

Органы муниципальной и государственной власти рассматриваются как субъекты партнерства в случае, когда они сами выступают в роли нанимателей рабочей силы. В остальных ситуациях они являются третьей независимой стороной, которая призвана:

• помочь сторонам диалога прийти к компромиссному решению;
• обеспечить защиту интересов общества в целом;
• координировать ход коллективных переговоров и споров;
• учесть интересы сторон при создании нормативно-правовой базы.

К субъектам социального партнерства не относятся органы местной и государственной власти, выступающие в роли третьей стороны, потому что они принимают участие далеко не всех его формах. В ст. 45 ТК РФ прописывается, что сотрудники и фирмы-наниматели вправе прийти к консенсусу и закрепить его документально самостоятельно, если не нуждаются в помощи независимого координатора.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .