Рынок труда специалистов сферы образования. Профессиональное образование и рынок труда: новые инструменты взаимодействия Рынок труда внутри организации его особенности

Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. Среди них:

 относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке. Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играют правила и процедуры;

 заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание так называемой карьерной лестницы;

 установление долгосрочных взаимоотношений между работодателями и работниками;

 положительная зависимость между зарплатой и продолжительностью службы на фирме как выражение системы оплаты в соответствии с возрастом и положением работника.

Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие три. Первая: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест. Вторая: несовершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

Услуги труда на внутренних и внешних рынках труда неодинаковые. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка.

1. Причины и формы безработицы.

2.1 Безработица в рыночной и командно-административной экономике.

Рынок труда любой системы при разных его вариантах – от рынка с ограниченным спросом (нормальный, здоровый рынок) до рынка с ограниченными ресурсами (советский рынок дефицитного типа) – дает одновременно избыток рабочей силы (безработицу) и дефицит рабочей силы по отдельным специальностям, когда спрос на нее выше предложения. Однако точка сбалансирования безработицы и дефицита рабочей силы в этих экономиках находится на разных уровнях.

На рис. 2.1 точка Н показывает, что в рыночной экономике обычно высокая безработица сосуществует со сравнительно незначительным дефицитом рабочей силы. График на рис. 2.2 характерен для экономики государственного социализма. Здесь безработица, как показывает балансирующая точка Н, существует, но в небольших размерах. В то же время потребность в рабочей силе очень высока, образуется существенный дефицит рабочей силы.

Начиная с 70-х гг. западные экономисты указывают на формирование обособленных субрынков труда: внутреннего, или первичного, и внешнего, или вторичного, отличающихся стабильностью рабочих мест, уровнями заработной платы, перспективами профессионального роста, условиями труда.

По критерию моделирования среды выделяют внутренний и внешний рынки труда.

Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и размещение последней определяются административными правилами и процедурами.

Данный рынок определяется наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно также иметь в виду, что положение работника на нём обусловлено тремя состояниями:

1. степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж);

2. поиском работы, предложением на рынке товара - рабочая сила;

3. занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

К внутреннему рынку относятся «кадровые» работники так называемого основного коллектива, обладающие высокой квалификацией, ориентированные на специфику предприятия, опытные, высокопроизводительные. В повышении квалификации и сохранении этих работников заинтересованы предприниматели. Стремлением предпринимателей сохранить входящие в состав основного коллектива кадры в условиях сокращения производства во многом вызвано широкое распространение частичной занятости в отраслях, использующих профессии высокой квалификации.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

· ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

· заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

· в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

· большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

· взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наёмными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

С внешним рынком связаны работники неквалифицированного или полуквалифицированного труда, а также лица, не имеющие опыта. Для этого субрынка характерны различные формы временного найма, частичной занятости, а также полной занятости, не носящей стабильного характера. Лишь часть рабочих и служащих после временной и частичной занятости и тщательного отбора имеет шансы переместиться из внешнего рынка на внутренний.

Станут ли профессиональные стандарты посредниками между системой образования и сферой труда?

Кому и почему может быть интересна независимая оценка квалификации?

Каковы современные инструменты социального партнерства в системе подготовки кадров?

Обсуждение вопросов технологического развития, умного производства, цифровой экономики, как правило, не обходится без упоминания о проблеме дефицита квалифицированных специалистов. И такая ситуация характерна не только для нашей страны. Очевидно, что понятия «развитие экономики» и «развитие квалификационного потенциала» страны, по сути, синонимичны.

Ключевыми элементами национальной системы квалификаций в России являются профессиональные стандарты, которых в настоящее время разработано уже более тысячи. Формируются наименования и описания квалификаций, востребованных на рынке труда. Профессиональные стандарты выражают консолидированное представление профессионального сообщества об особенностях того или иного вида профессиональной деятельности и позволяют выстроить диалог двух сторон - системы профессионального образования и работодателей, - которые пока разговаривают на разных языках. В образовании говорят о направлениях подготовки, профессиях и специальностях широкого профиля, а для работодателей за словами «сварщик» или «программист» стоят несколько десятков квалификаций. В образовании часто ссылаются на необходимость фундаментальной подготовки, развития общепрофессиональных компетенций как условия профессиональной мобильности выпускника, а работодатели акцентируют внимание на несамостоятельности молодых специалистов и необходимости их дополнительного обучения. При этом никто не отрицает закономерности адаптационного периода. Речь идет лишь об уменьшении издержек по управлению персоналом (проведению собеседований, идентификации квалификации, ее проверки во время испытательного срока), сокращении времени работы под руководством опытного специалиста, снижении текучести кадров вследствие несоответствия работников требованиям к квалификации и т.д.

Фундаментальность профессионального образования нельзя рассматривать как абсолютную противоположность практикоориентированности. Освоение той или иной конкретной квалификации при наличии хорошего основания не требует значительного времени, поскольку учит применять теоретические и (или) методологические знания и умения при использовании конкретных технологий, выборе средства труда. Сегодня и сами работодатели подчеркивают важность не только профессиональных навыков, но и универсальных компетенций потенциальных работников (идеального сочетания soft skills и hard skills. Задача состоит не в том, чтобы отказаться от одних требований в угоду другим, а в том, чтобы четко определить содержание этих требований, разделить ответственность за процедуру их оценки между разными стейкхолдерами.

В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ каждый выпускник программ профессионального образования должен подтвердить свой образовательный уровень и квалификацию. Идея о разделении этих оценок (по формату, требованиям и процедурам) возникла давно. Сейчас созданы необходимые условия для ее постепенной реализации. Решение проблемы связывается с выходом Федерального закона «О независимой оценке квалификаций» от 03.07.2016 № 238-ФЗ. Он предусматривает формирование объединениями работодателей и профсоюзами системы оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам, качеству которой будут доверять и работодатели, и работники. Координатором системы является Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (далее - НСПК). Организацию работы по оценке квалификации в определенном виде профессиональной деятельности обеспечивают советы по профессиональным квалификациям (далее - СПК). СПК наделены полномочиями по отбору центров оценки квалификации, которые обеспечивают проведение профессиональных экзаменов. Оценочные средства, используемые в процессе экзамена, должны позволять объективно и достоверно устанавливать соответствие квалификации соискателя требованиям профессиональных стандартов.

Старт и последующее успешное функционирование процедуры независимой оценки квалификации во многом зависят от качества методической базы, продуманности организационных механизмов и наличия оператора, обеспечивающего взаимодействие всех участников. Эта роль принадлежит Национальному агентству развития квалификаций (НАРК), задачами которого, помимо решения организационных вопросов, являются продвижение новой идеологии оценивания, разработка методики проектирования оценочного инструментария, формирование пула экспертов.

Учитывая новизну процедуры независимой оценки квалификации и пока сохраняющуюся в обществе настороженность по отношению к ней, очень важно четко понимать, кому и почему такая оценка может быть интересной.

Доступ к системе независимой оценки квалификаций позволит работодателям:

Снизить период адаптации на рабочем месте при трудоустройстве, перемещении внутри организации, освоении нового функционала за счет более точного подбора и отбора персонала;

Оптимизировать бизнес-процессы предприятия путем рациональной расстановки кадров, четкого определения должностных обязанностей и разработки прозрачной системы стимулирования специалистов с учетом ответственности, сложности и наукоемкости выполняемых ими работ;

Упростить аттестацию персонала, снизить издержки на ее проведение;

Организовывать обучение специалистов с учетом потребностей предприятия и готовности работников к освоению новых компетенций.

Оценка квалификации - процедура добровольная, однако получение подтверждения квалификации может стать серьезной преференцией для любого работника, повысить его защищенность на рынке труда. Даже в случае негативного результата соискатель получает важную информацию о дефицитах профессиональных компетенций, а также рекомендации по перспективам профессионального развития и освоению программ дополнительного профессионального образования. Процедура независимой оценки квалификации, с одной стороны, имеет констатирующий характер, с другой, - обеспечивает возможности для самооценки и обоснованного конструирования образовательной и карьерной траектории.

Свидетельство о квалификации позволяет понять, что конкретно умеет делать тот или иной человек, повышает шансы на трудоустройство и профессиональную мобильность. В перспективе данные о специалистах различной квалификации, хранящиеся в реестре сведений о независимой оценке квалификации, могут быть использованы и рекрутинговыми агентствами, и работодателями для решения задач управления развитием персонала.

Вузы, колледжи и иные организации, осуществляющие подготовку кадров, также потенциально заинтересованы в независимой оценке квалификаций как источнике информации о качестве прикладных образовательных программ. Идея проведения профессиональным сообществом экспертизы профессиональных образовательных программ, не является принципиально новой. Начиная с 1990-х гг. она непрерывно обсуждалась и признавалась одним из оптимальных инструментов преодоления кризисных явлений в системе профессионального образования. Однако до последнего времени не существовало четко оформленных внешних ориентиров, на соответствие которым можно было бы проверять образовательные программы. Появление профессиональных стандартов задало планку для оценки качества профессиональных образовательных программ с точки зрения их ценности для рынка труда, способности сделать выпускника конкурентоспособным в выбранной профессии, гарантировать ему получение квалификации, соответствующей ожиданиям работодателей.

В рамках деятельности НСПК была разработана и внедряется модель профессионально-общественной аккредитации, которая позволяет обеспечить чистоту, прозрачность и качество профессионального обучения. Основная задача - оценить, может ли образовательная программа подготовить выпускника к выполнению тех трудовых функций, которые зафиксированы в профессиональных стандартах и, соответственно, отражают актуальное описание бизнес-процесса, в который ему предстоит включиться. Не случайно одним из ключевых критериев модели профессионально-общественной аккредитации является успешное прохождение выпускниками профессиональной образовательной программы процедуры независимой оценки квалификации.

Под влиянием происходящих в системе квалификаций процессов будет последовательно пересматриваться и подход к присвоению квалификаций: наряду с квалификацией по образованию (техник, бакалавр или магистр) можно будет подтвердить и профессиональную квалификацию, содержание которой очевидно для рынка труда и понятно работодателям.

Но оборотная сторона этих новых условий - конфликт результатов, зафиксированных системой образования и установленных при проведении профессионального экзамена. Предсказуем сюжет, когда выпускник, имеющий хороший или даже отличный диплом, не сдает профессиональный экзамен не подтверждает квалификацию. Для того чтобы избежать конфликта между рынком труда и сферой образования и максимально продуктивно использовать в интересах последней новые механизмы оценки квалификаций, необходимо решить вопрос о взаимодействии систем итоговых аттестаций в образовании и профессиональных экзаменов - провести серьезную аналитическую работу по поиску адекватных сценариев сосуществования, а впоследствии - нормативного правового оформления.

Можно апробировать разные модели: развитие двух альтернативных систем, к которым человек обращается на разных этапах своей профессиональной или личностной траектории; частичное взаимовлияние систем, когда, например, по мере накопления фондов оценочных средств для процедуры независимой оценки квалификаций начнут появляться их демоверсии как ориентир для образовательных организаций. Возможен и сценарий, при котором независимая оценка квалификации станет составляющей промежуточной и (или) итоговой аттестации и выпускник будет получать два документа - об образовании и о квалификации. Жизнеспособность любого из этих сценариев определится по мере становления и развития процедуры независимой оценки квалификации.

Понятно, что соответствие образовательной программы требованиям профессиональных стандартов - это не только и не столько перенос положений стандартов в текст программы, сколько создание условий, обеспечивающих подготовку выпускников в соответствии с требованиями рынка труда. В последние годы немало сделано для совершенствования материально-технического обеспечения профессиональных образовательных организаций. Так, в 2011-2015 гг. в 57 пилотных регионах были реализованы комплексные программы развития профессионального образования с использованием механизма государственной поддержки инновационных проектов на условиях софинансирования со стороны субъектов Российской Федерации и работодателей. Не меньшее значение имеет и формирование кадрового потенциала профессионального образования и обучения.

Новые подходы к решению этой задачи связываются с деятельностью базового центра подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров (далее - Базовый центр), функции которого выполняет НАРК. Базовый центр создан как сетевая структура, интегрирующая потенциал наиболее эффективных отраслевых (учебные центры крупных компаний, предприятий и др.) и территориальных (региональные методические, научные и образовательные структуры) организаций.

Одним из перспективных направлений деятельности Базового центра является повышение квалификации руководителей и педагогов профессионального и среднего профессионального образования (далее - СПО). На первый взгляд, сегодня немало дополнительных профессиональных программ, ориентированных на сегмент СПО (как и провайдеров, их предлагающих), однако при более подробном рассмотрении оказывается, что эти программы часто дублируют друг друга и не охватывают всего круга актуальных для СПО проблем. Повышение квалификации, как правило, входит в компетенцию региональных организаций дополнительного профессионального образования, подведомственных органам управления образованием. Преимущественно они занимаются психолого-педагогической подготовкой и оставляют без внимания профильную технологическую квалификацию, развитие которой не менее, а, возможно, и более необходимо преподавателям и мастерам производственного обучения.

Система повышения квалификации педагогических работников СПО, формируемая Базовым центром, строится на иных принципах. Это:

Прогноз потребности в педагогических кадрах и требованиях к их квалификации, опережающий характер повышения квалификации педагогов;

Образовательная мобильность при выборе мест обучения;

Связь с конкретными производствами, их готовность участвовать в обучении педагогических кадров (организация стажировок);

Методическое сопровождение разработки программ, обеспечивающих педагогическую и профильную технологическую подготовку.

Базовый центр выполняет функции интегратора в создаваемой системе повышения квалификации, формирует пул актуальных дополнительных профессиональных программ, в том числе программ стажировок для мастеров производственного обучения и преподавателей СПО. К проектированию программ и участию в курсах повышения квалификации привлекаются ведущие специалисты (разработчики профессиональных стандартов и оценочных средств), рекомендованные СПК.

Для поддержки системы повышения квалификации и активного использования технологий электронного обучения (e-learning) Базовым центром в сети Интернет создается информационный ресурс, который будет содержать методические материалы, информацию о предприятиях, организациях, межрегиональных центрах компетенций и ресурсных центрах, готовых проводить стажировки по наиболее востребованным и перспективным профессиям (специальностям), а также сведения о программах повышения квалификации, реализуемых в различных субъектах Российской Федерации, и программах, прошедших профессионально-общественную аккредитацию или экспертизу, организованную НАРК.

Оптимальный режим работы сети повышения квалификации Базового центра обеспечивается за счет региональных и межрегиональных координаторов. В рамках апробации модели в 2017 г. Базовым центром при взаимодействии с СПК были отобраны семь пилотных центров в федеральных округах и организовано повышение квалификации 630 мастеров производственного обучения и преподавателей из 39 субъектов Российской Федерации. Для обеспечения подготовки к организации учебно-производственного процесса в соответствии с требованиями профессиональных стандартов дополнительная профессиональная программа предусматривает проведение практикумов по созданию учебных программ и обучению в цифровой образовательной среде. Отдельный модуль - технологический. В настоящее время сформирована база организаций, готовых принять педагогов на стажировку. Это организации-члены Национального агентства контроля сварки, ресурсные центры Национального объединения строителей, учебные центры международной группы КНАУФ и ПАО «КАМАЗ», региональные сервисные центры ПАО «КАМАЗ», структурные подразделения ОАО «РЖД» в регионах, компания «1С-Битрикс» и др.

Традиционным, но не утратившим актуальности инструментом совершенствования системы подготовки кадров (как и в любой другой системы, заинтересованной в развитии) является бенчмаркинг - поиск и анализ наиболее успешного опыта решения проблем с целью его последующей адаптации. Приоритетом деятельности Базового центра стала разработка концепции и проведение конкурса лучших практик подготовки квалифицированных рабочих кадров. Задача конкурса двусторонняя: во-первых, отобрать лучшие практики, реализуемые образовательными организациями и учебными центрами (в том числе корпоративными), и, во-вторых, обеспечить условия для их продвижения и тиражирования.

Несмотря на популярность бенчмаркинга, нельзя с уверенностью говорить о сложившихся, удобных для потенциальных потребителей подходах к описанию того, что мы готовы признать лучшей практикой. Поэтому в рамках конкурса принципиально важно было определить содержание понятия «лучшая практика», критерии, позволяющие ее идентифицировать, а также задать структуру ее представления. Формирование стабильно функционирующей, постоянно обновляемой базы лучших практик как оптимальных способов достижения цели позволит придать устойчивость региональным и отраслевым системам подготовки рабочих кадров в условиях повышенной турбулентности в развитии экономики и, как следствие, профессионального образования.

Изменения, происходящие в системе квалификаций, создали беспрецедентную ситуацию для системы подготовки кадров. Если еще несколько лет назад профессиональное образование могло вполне успешно существовать как закрытая система, цели и приоритеты развития которой устанавливались преимущественно на основании внутренних потребностей и интересов научно-педагогического сообщества, то сегодня такая практика уже невозможна. Утрата связи с экономикой, игнорирование сигналов рынка труда и заказа со стороны работодателей неизбежно приводят к деформации самого предназначения профессионального образования как института кадрового воспроизводства. Интегративным фактором и точкой сопряжения интересов образовательного и профессионального сообщества становится квалификация - главная ценность, «ядро перспективы развития организаций», источник наращивания человеческого капитала страны.

Для создания сильной системы подготовки кадров необходимы социальное партнерство и неформальный диалог между заинтересованными сторонами, формирование коллективного субъекта управления, гармонизация ожиданий различных стейкхолдеров при дифференциации ответственности, задач и полномочий, открытость в обсуждении и решении проблем.

Ольга Фридриховна КЛИНК - кандидат педагогических наук, руководитель Базового центра подготовки кадров Национального агентства развития квалификаций;

Алла Аркадьевна ФАКТОРОВИЧ - доктор педагогических наук, профессор, эксперт Национального агентства развития квалификаций

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. Внутренний рынок труда противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. В первую очередь к ним относятся следующие:

− относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда зависит от стажа работы и должностного положения работника на предприятии);

− заполнение вакансий происходит, в первую очередь, путем продвижения персонала по карьерной лестнице (работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни);

− имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;

− существует относительная независимость работников предприятия от внешней конкуренции, защита от колебаний заработной платы и угрозы безработицы;

− имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и ограниченность мест приложения труда;

− отмечается незначительная вариантность мобильности при быстром горизонтальном и вертикальном перемещении работников без больших затрат;

− большое значение имеют административные методы регулирования отношений на ВРТ;

− наличие существенного объема недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений;

− внутренние рынки труда обычно изолированы друг от Друга.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие:

1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;

2) сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;

3) профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы со стимулированием как обучающих, так и обучаемых.

Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится, в основном, к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни, которым соответствует относительно низкая квалификация. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

С точки зрения работодателя, работники, занятые на предприятии и находящиеся за его пределами, существенно различаются, даже если они имеют одинаковый уровень квалификации и другие объективные характеристики. Это связано с тем, что важнейшие особенности трудового поведения не могут быть четко определены до тех пор, пока работник не выполнит хотя бы несколько производственных заданий. Однако в соответствии с нормами трудового права это предполагает установление отношений найма. Это обстоятельство делает предпочтительным для работодателя пользоваться трудовыми услугами уже привлеченных работников, нежели искать их на стороне.

Это стремление может быть в полной мере реализовано, если мы будем рассматривать спрос на труд в форме человеко–часов.

Известно, что у работодателей часто появляется потребность в относительно небольшом и (что очень важно) кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко–часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых работников периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает ни что иное, как предложение человеко–часов труда. При прочих равных условиях занятый работник в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

С точки зрения современной экономической науки, спрос и предложение необходимо рассматривать в единстве с так называемыми трансакционными издержками. Эти издержки включают затраты времени и средств работодателя и работника по удовлетворению своего спроса на труд (осуществлению предложения труда). Следует заметить, что в случае формирования отношений занятости в пределах предприятия они будут минимальными.

Итак, составляющие рынка труда, связанные со спросом и предложением труда в форме человеко–часов, оказываются тесно связанными с предприятием, где они функционируют.

Спрос на труд, выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся сотруднику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих собственных работников, замещая ими вакансии и достигая решения сразу трех задач:

− снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из–за незаполненности менее значимых вакансий);

− существенно расширяются возможности стимулирования занятых работников;

− падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этих задач требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во–первых, стимулированием закрепления работников, а, во–вторых, рассмотрением их в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия. Таким образом, спрос на труд в виде работников также в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.

Все это способствует трансформации трудового поведения занятых, так как им становится более выгодным прилагать усилия к должностному продвижению, нежели к поиску новых мест работы за пределами предприятия.

Таким образом, и спрос на труд, выражаемый в человеко–часах, и спрос на труд, выражаемый в работниках, в значительной степени удовлетворяются в пределах предприятия. Это же относится и к предложению труда.

Отметим, что все занятые являются лично свободными людьми. Поэтому любое изменение рыночной ситуации может привести их к решению о смене места работы. Руководству предприятия приходится затрачивать значительные средства для привлечения работников на малопрестижные должности.

В ряде случаев увольнение некоторых категорий занятых влечет за собой столь высокие социальные издержки, что делает выгодными предоставление им гарантий занятости. Тем самым, значительная часть рабочей силы не может быть исключена из процесса производства без серьезных издержек в текущем и будущем периодах. Возникает обоюдное стремление работодателей и занятых обеспечить постоянное закрепление этих работников за данным предприятием. При этом изменения, происходящие на рынке труда вне предприятия, должны быть нейтрализованы таким образом, чтобы не допустить их высвобождения.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизмы продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и ограничений. Они, а не собственно экономические факторы, определяют в первую очередь характер принимаемых решений в этой сфере.

Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии. При этом только самые низкие должности могут быть заняты лицами, не находившимися ранее в пределах внешнего рынка труда или вообще не участвовавшими в общественном производстве. Все остальные требуют в качестве предварительного условия более или менее длительной занятости на менее привлекательных должностях.

Оценивая влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства, нельзя не отметить некоторых противоречивых моментов. С одной стороны они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы; снижают текучесть рабочей силы, что приводит к более высокой и устойчивой производительности живого труда и более эффективному использованию основных и оборотных фондов; способствуют развитию системы мотивации труда, творческих способностей работников и активизируют их собственные вложения в образование (повышение квалификации, получение второй профессии, специальности).

С другой стороны внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов. Негативным следствием этого является, в частности, сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

− обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

− специальную подготовку и развитие навыков занятых;

− сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

− поддержание социальной стабильности коллектива.

Все это весьма важные функции, реализация которых является предметом общественного интереса. Поэтому государство оказывает важное, хотя и не решающее влияние, на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, создания общих и специальных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.

Еще одной особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т.е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной (оптимальной).

По каким причинам предприятия вынуждены стимулировать трудовые усилия работников е, устанавливая выше равновесной эффективную заработную плату? Во–первых, в процессе выполнения трудового соглашения одна из сторон (работник или работодатель) может уклоняться от выполнений условий договора найма. Работник может снижать трудовые усилия, предоставлять услуги труда в меньшем объеме или худшего качества. Реакция работодателя в этом случае может быть разной – от усиления контроля за работой работника (если обнаружится отлынивание) до его увольнения. В последнем случае уволенный работник может сразу найти работу при той же зарплате на конкурентном равновесном рынке труда, и по этой причине такого работника трудно наказать. Работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие затраты, либо он может увеличить зарплату такому работнику (как альтернативное решение). В этом случае работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью; фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рисунке 2.14. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w (е).

Рисунок 2.14 – Условие Солоу

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату wv то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности труда w1/е1 (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая «усилия – заработная плата» имеет наклон

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w*. Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий е*. При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e – издержки единицы эффективности труда, которые достигают минимума при w*; второе, что в точке

. Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первого порядка. При dQ/dL = dQ/dw получим:

Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата – усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, цена капитала и т.д.), эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, а изменится только количество нанимаемой рабочей силы. Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых работников за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок труда выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.

Причины, по которым администрация предприятий принимает решения об установлении эффективной заработной платы отдельным категориям работников, могут быть разными – факты отлынивания от работы, текучесть наиболее ценных работников, неблагоприятные условия для отбора и найма новых работников, выявляющиеся на основе проводимых социологических исследований.

Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда - это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

Ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

Заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

В фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

Взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Таблица 2 – Характеристика внутреннего рынка труда

Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в таблице 2.

Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Сегментация рынка труда

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада - увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам.К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.

Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Таблица 3 – Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места - независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, автором сведены в таблицу 3.

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.

Выводы: Внутренний рынок труда в организации - понятие достаточно спорное в экономической литературе. Внутрифирменный рынок труда не может быть рынком в полном смысле этого слова. Наличие неформальной занятости непосредственно говорит о существовании внутренних рынков труда в данных организациях. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда - это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда имеет свои особенности.

Литература:

1. Аганбегян А. Управление и эффективность – М., 2000. – 247 с.

2. Афанасьев В. Общество: системность, познание, управление – М.: Норма, 2006. – 352 с.

3. Слепенков И. Аверин Ю. Основы теории социального управления – М.: Форум, 2007. – 450 с.

4. Социология управления./Под ред. С.Н. Серова – М.: Норма, 2007. – 248 с.

5. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления – М.: Пресс, 2006. – 257 с.