Реализация экономических методов управления осуществляется в рамках системы отношений между людьми. Эта система взаимоотношений чрезвычайно сложна и включает в себя экономические, социальные, психологические и организационные отношения. Последние находят свое выражение в вертикальных и горизонтальных связях.
Реализация организационных отношений в системе происходит с помощью применения организационно-распорядительных методов управления. Организационно-распорядительные методы направлены на использование таких мотивов трудовой деятельности, как чувство ответственности, в том числе административной.
Применение организационно-распорядительных методов управления предшествует применению экономических методов, поскольку для того, чтобы использовать последние, нужно организационно сформировать объект управления и структуру управления. В процессе функционирования хозяйственной системы эти методы управления реализуются в форме организационно-распорядительного влияния субъекта управления на объект управления. Тесная связь этих методов позволяет осуществлять эффективное влияние управляющей подсистемы на подсистему, которой управляют.
Вместе с тем, организационно-распорядительные методы управления отличаются от экономических. Основа разделения - механизм их действия и форма проявления в процессе управления.
Экономические методы управления основаны на учете экономических интересов организации. Формой проявления экономических методов управления стали планы, задачи, программы, выраженные экономическими параметрами, степень удовлетворения индивидуальных, групповых, коллективных интересов, выраженных стимулами индивидуальной и коллективной работы.
Организационно-распорядительные методы управления основаны на таких индивидуальных и групповых свойствах людей, как чувство обязанности, ответственности, дисциплины и понимание возможности административного наказания.
Организационно-распорядительные методы управления следует применять с учетом требований экономических законов. Только в этом случае они являются научно обоснованными. Если орган управления в своей деятельности не учитывает или недостаточно учитывает требования экономических законов, организационно-распорядительные методы могут превратиться на административные, бюрократические, волюнтаристские, субъективные методы влияния.
Характерными особенностями организационно-распорядительных методов управления являются:
· прямое влияние на объект управления: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному выполнению;
· определенная ответственность за невыполнение указаний и распоряжений.
Акты управления, которые осуществляются управленческими работниками, разделяют на два вида: нормативные и индивидуальные.
Нормативные акты не имеют конкретного адресата. Они содержат общие нормы действий в тех или иных условиях и рассчитаны, как правило, на продолжительный период. К ним можно отнести уставы, положения, должностные инструкции, нормы и нормативы расходов ресурсов, стандарты и другие.
Индивидуальные акты адресуются определенным объектам управления. К ним относят приказы, постановления, распоряжение, циркуляры, указания.
Выделяют две группы организационно-распорядительных методов:
· организационно-стабилизирующие;
· распорядительные.
В состав организационно-стабилизирующих методов управления входят:
· регламентирование,
· нормирование,
· инструктирование.
Регламентирование представляет собой довольно жесткий тип организационного влияния, который состоит в разработке и введении в действие организационных положений, обязательных для выполнения на протяжении определенного времени, регламентированного этими положениями. С научной точки зрения, совокупность регламентов должна охватывать все звенья социально-экономической системы - от рабочих мест до верхних звеньев управления. Построение и функционирования всех этих звеньев должны регламентироваться специальными положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями для отдельных должностей.
Нормирование состоит в установлении нормативов, которые являются ориентиром в деятельности и как метод организационно-стабилизирующего влияния более мягок.
Нормы и нормативы, которые используются в практике управления, классифицируются:
· по уровню управления:
– народнохозяйственные (ставки вывозной пошлины, нормы налогообложения деятельности предприятий, минимальный размер заработной платы в народном хозяйстве и другие),
– общесистемные (нормативы создания фондов, нормы амортизации помещений, оборудование и механизмов, естественной убыли товаров при перевозках и хранении и другие),
– внутренние (нормы расхода материалов, сырья и топлива в производстве, выработки, нормативы времени на технологические операции и другие);
· по видам:
– технологические (регулируют использование сырья, оборудования и вспомогательных материалов),
– экономические (регулируют оплату и стимулирование труда, нормирование товарных остатков, сроки представления статистической отчетности),
– трудовые (нормы выработки, нормативы численности работников, нормы времени для работы и отдыха, трудового распорядка и другие),
– финансово-кредитные (регулируют порядок получения кредитов и ликвидации задолженности, создание фондов общего и специального назначения, порядок отнесения потерь и убытков на результаты деятельности и другие),
– снабженческие (определяют порядок поступления сырья, материалов и товаров, сроки поставки, устанавливают минимальные объемы отгрузки и другие),
– организационно-управленческие (типичные управленческие структуры, нормы подчинения, порядок разработки и принятие управленческих решений и другие);
· по срокам действия:
– долгосрочные,
– краткосрочные;
· по направлению влияния:
– нормы влияния на коллектив в целом,
– нормы влияния на отдельных работников.
Инструктирование - наиболее мягкий способ организационного влияния. Он заключается в ознакомлении с условиями работы или обстоятельствами порученного дела, выяснении вопросов, возможных затруднений, предостережении от возможных ошибок, в советах относительно выполнения определенных видов работ. Инструктирование всегда имеет форму методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы.
Второй группой организационно-распорядительных методов управления являются методы распорядительного влияния, которые отображают текущее использование установленных организационных связей и их частичное корректирование в случае изменения условий работы. В основу распорядительных методов положены полномочия и обязанности, порядок управления, разработанный в результате актов организационного влияния.
Для распорядительного влияния характерна нерегулярность его возникновения, поскольку отклонения возникают внезапно и их сложно предусматривать. В хорошо организованной системе эти отклонения сведены к минимуму, тем не менее, из-за разнообразных внешних и внутренних причин иногда возникает потребность в применении распорядительного влияния.
Методы распорядительного влияния дают возможность предотвратить отклонения от планов, осуществить переход системы к состоянию равновесия, например, внедрением более совершенного порядка работ, планирования, стимулирования.
Формой распорядительного влияния служат директивы, постановления, приказы, указания, распоряжения, резолюции. Все это виды распорядительной деятельности, распорядительного влияния, а не документы. Документы с аналогичными названиями - лишь внешнее проявление распорядительного влияния. Само же распорядительное влияние может быть по форме устным или документально оформленным. Каждая из этих форм имеет свои преимущества. Устная форма более оперативная. Документальная форма способствует лучшему учету и контролю выполнения распоряжений.
Распоряжения - это распорядительные акты, которые принимаются коллегиальными органами управления (съездами, конференциями, собранием, комиссиями, правлением) и содержат пути решения важных вопросов, которые касаются всей организации или системы в целом.
Основной письменной формой распорядительного влияния являются приказы. Приказ - это письменное решение определенной задачи с перечнем конкретных путей, сроков, порядка, ответственных лиц и форм контроля.
Выполнение приказа обязательно, поскольку он выражает волю линейного руководителя, который имеет право единоличного принятия решений. Сам приказ обязательно должен отвечать нормам административного права, иначе он юридически может быть неправомерным.
Разновидностью распорядительного влияния являются распоряжения, которые детализируют конкретные пути и способы решения отдельных задач в масштабах отдельно взятых служб и подразделений. Распоряжение может быть дано линейным или функциональным руководителем в пределах его полномочий.
Специфической формой распорядительного влияния является директива, которая представляет собой решение о целях перспективного развития отдельных структурных подразделов, предприятий, организаций, хозяйственных систем и областей. Директивы определяют общую цель хозяйствования, рассчитанную на продолжительный период и которая нуждается в качественном изменении способов и методов работы. Реализация директив связана с изданием приказов, распоряжений, постановлений и указаний для решения промежуточных задач.
В управлении также широко применяется резолюция, которая представляет собой конкретное указание исполнителю относительно осуществления тех или других действий, предусмотренных соответствующим документом.
Один из важнейших практических вопросов управления - эффективность использования распорядительных методов. Определить ее можно, сопоставляя то, что было предусмотрено приказами, постановлениями, распоряжениями и другими формами распорядительного влияния, с тем, что было фактически достигнуто при их реализации. Эффективность письменных распоряжений (приказов) определяется:
· их количеством,
· степенью их обоснованности,
· проявлением творчества и инициативы со стороны исполнителей,
· уровнем исполнительной дисциплины.
Под исполнительной дисциплиной понимают качественное выполнение приказов, распоряжений, указаний руководителя, которое обеспечивается квалификацией, опытом, творчеством и инициативой исполнителей.
Для высокой исполнительной дисциплины нужны:
· четко установленные сроки выполнения задач и мероприятий, и проверка их соблюдения;
· персональная ответственность исполнителей за выполнение задач и мероприятий;
· установление поощрений исполнителям за своевременное или досрочное выполнения задач и мероприятий.
Рассмотренные выше особенности распорядительной деятельности менеджера касаются и письменной формы распоряжений. Вместе с тем, широко используются устные распоряжения как своеобразное средство коммуникации в системе управления.
Организационно-распорядительные методы управления классифицируются также по источникам влияния:
· регламентирующие и нормативные;
· распорядительные.
На высших уровнях системы управления преобладают регламентирующие и нормативные способы организационного влияния, на низовой ступени управления ? распорядительные методы, призванные регулировать и поддерживать повседневную производственно-хозяйственную деятельность.
Применение организационно-распорядительных методов управления, которые не отвечают положению уровня управления в иерархии управленческой структуры, приводит к срывам, нарушениям ритма производственно-хозяйственных процессов.
Организационно-распорядительные методы классифицируют также по направленности:
· на субъект управления,
· на объект управления.
Специфика той или иной подсистемы определяет и специфику организационного влияния на каждую из них. В организации интеллектуальной работы основную роль играют регламентирующие акты. Трудовая деятельность людей, которые являются объектом управления, нуждается в применении распорядительных актов в форме экономического, социального и других видов влияния.
В управлении торгово-хозяйственной деятельностью предприятий наряду с экономическими методами важную роль играют методы организационно-распорядительного воздействия. На их основе обеспечивается четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов хозяйственной деятельности, а также применение мер принуждения и дисциплинарной ответственности. Так, с помощью организационно-распорядительных методов достигается поддержание организованности в работе и высокой дисциплины труда, осуществляется координирование трудовых усилий работников путем прямого (административного) побуждения их к действию, а также контроль за работой предприятий, организаций и отдельных работников.
Применение организационно-распорядительных воздействий должно исключать субъективизм и увлечение администрированием. Иначе говоря, руководитель, работники аппарата управления, решая разнообразные вопросы хозяйственной и иной деятельности, не должны полагаться только на силу распоряжений и приказов.
Организационно-распорядительные методы находят широкое применение в управлении текущими делами. Они тесно связаны с другими методами. Так, выполнение плановых заданий обеспечивается в результате организационно-распорядительного воздействия аппарата управления на коллективы людей. Структура данной группы методов показана на рис. 5.
|
Организационно-распорядительные методы управления |
|||||||||||
|
Организационные методы управления |
Распорядительные методы управления |
||||||||||
|
Организационное регламентирование |
Организационное нормирование |
Организационное стимулирование |
Текущее распорядительство |
||||||||
|
Форма их воздействия на объект управления |
Форма распорядительства |
||||||||||
|
Законодательство |
Правила внутреннего распорядка |
Внедрение бригадной формы организации труда |
Постановления, приказы, распоряжения |
||||||||
|
Уставы кооперативных организаций |
Нормы и нормативы |
Перемещение в должности |
Инструктирование |
||||||||
|
Другие регламентирующие документы |
Технологические схемы и графики |
Расширение прав и функций |
Указания, разъяснения |
||||||||
Рассмотрим содержание организационно-распорядительных методов управления.
Методы организационного воздействия базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдения требований уставов кооперативных организаций и различных организационных статусов, вытекающих из действующей структуры управления и принятого разделения функций управления, утвержденных положений о структурных подразделениях, а также различного рода нормативов.
Методы организационного воздействия отражают статику управления, т.е. организационные аспекты системы. Действенность этих методов проявляется в наибольшей степени в период создания новых организаций и предприятий, а также в ходе их реорганизации.
В процессе текущего управления методы организационного воздействия используются и как организационное стимулирование, которое включает: перемещение в должности, наделение работников дополнительными правами, предоставление им большей самостоятельности в работе и другие виды стимулирования.
Повышение в должности является одним из эффективных средств воздействия на работников, налагающих на них ответственность хорошо трудиться и вызывающих чувство долга за оказанное доверие. Понижение в должности работника также во многих случаях служит действенным стимулятором, обязывающим его улучшить работу.
Расширение прав и самостоятельности оказывает организующее воздействие на работников, если оно вызвано объективной необходимостью.
Таким образом, методы организационного воздействия обеспечивают, прежде всего, регламентирование организационных основ управления. На предприятиях оно заключается в соблюдении различных правовых и других административных актов и требований уставов. Методы организационного воздействия представляют собой и форму организационного нормирования, предполагающую разработку различных нормативов, используемых в системе управления, - правил внутреннего распорядка предприятий, организаций, нормативов времени на выполнение отдельных управленческих работ и т.д.
Совокупность организационных регламентов вносит порядок в деятельность предприятия, который в значительной мере зависит от того, насколько эффективно осуществляется распорядительное воздействие, дополняющее организационное регламентирование.
Методы распорядительного воздействия отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многообразных вопросов оперативного характера, возникающих в процессе управления.
Распорядительное воздействие совершается путем отдачи приказов и распоряжений, постановки задач, установления ответственности, инструктажа подчиненных, координации работ и контроля за их исполнением.
Приказы и распоряжения могут быть устными или письменными. Это зависит от важности задачи, условий деятельности и других факторов. Но существуют общие рекомендации этой формы распорядительства. Приказы необходимо отдавать в четкой краткой форме. Во многих случаях приказ целесообразно излагать в виде просьбы. Следует стремиться больше учить, чем приказывать. Основные требования, предъявляемые к распоряжениям, состоят в следующем: распоряжения должны быть понятными и объективными; они не должны наносить ущерб авторитету руководителя среди подчиненных; распоряжения следует отдавать с учетом индивидуальных качеств работников; распоряжения приносят большую пользу, если они развивают инициативу и самостоятельность у подчиненных; степень детализации распоряжения зависит от сложившихся условий и способностей работников.
Прежде чем ставить задачу подчиненным, руководитель сам должен хорошо усвоить суть и цель этой задачи. Если ее выполняют многие работники, каждый из них также должен знать основную цель задания.
Возложение ответственности - один из компонентов распорядительства. Возлагая ответственность на работника, руководитель должен точно сформулировать порученное ему дело, указать, за что он отвечает и кому подчинен по данному вопросу.
Инструктаж подчиненных должен включать подробное разъяснение порядка выполнения работы, разделение ее между участниками, назначение ответственного за выполнение работы.
Координация и контроль работы предполагают непрерывный учет, сравнение результатов и правильную расстановку работников. Последнее особенно важно, так как зачастую работник оказывается плохим только потому, что ему поручили не его дело.
Контроль за работой может быть гласным, открытым и негласным. В потребительской кооперации методы организационно-распорядительного воздействия реализуются руководителями, функциональными подразделениями аппарата управления, прежде всего организационно-инструкторским аппаратом, выполняющим функции организационно-массовой и воспитательной работы среди пайщиков и работников кооперативных предприятий и организаций.
В кооперативных организациях согласно их отзывам решение важнейших вопросов хозяйственной деятельности и управление всеми делами осуществляются демократическим путем - коллегиальными органами управления: общими собраниями (собраниями уполномоченных) и правлениями.
Коллегиальный метод руководства требует высокого уровня организации работы органов управления. В связи с этим вопросы рационального проведения заседаний правлений и собраний являются одним из путей повышения эффективности управления кооперативным хозяйством.
Проведение заседаний правления, собраний пайщиков (уполномоченных) и производственных собраний работников предприятий, объединений кооперативных организаций имеет определенные различия и в тоже время ряд общих элементов. Так, на заседаниях правлений осуществляется коллегиальное решение вопросов управления торгово-хозяйственной (заготовительной, производственной) деятельностью. Стиль и форма обсуждения вопросов, выносимых на рассмотрение правления, носят профессионально-деловой характер. На собраниях обсуждаются основные итоги деятельности кооператива и принимаются наказы правлению, отражающие интересы пайщиков. На производственных собраниях коллективов обсуждаются задачи развития кооперативного хозяйства и пути повышения его эффективности, намечаются меры по устранению недостатков в работе.
Рациональная организация проведения заседаний включает следующие вопросы: планирование сроков их проведения, определение целей и задач, порядок ведения и технику управления ими.
Планирование работы заседаний правлений позволяет систематически рассматривать без дублирования различные вопросы деятельности кооператива, вносит порядок и организованность в работе. При подготовке к ним необходимо заранее разрабатывать проект постановления по решаемому перечню вопросов, провести предварительные консультации и обмен мнениями с членами правления.
Повестка дня заседания должна рассылаться членам правления и другим лицам заранее, не менее чем за 5 дней до начала заседания. К ней рекомендуется прилагать справочные материалы по рассматриваемым вопросам, а также проекты постановлений. Проекты постановлений должны быть тщательно подготовленными. Предложения, содержащиеся в них, следует предварительно согласовывать с членами правления и руководителями подразделений аппарата управления кооператива. Для обоснования предложения составляется объяснительная записка.
Необходимо также обеспечить ряд определенных организационных мер: подготовить помещение и организовать техническое обслуживание.
Заседание правления следует проводить по утвержденному регламенту, несоблюдение его ведет к излишней трате времени. Рациональный порядок ведения их немыслим также без тщательной подготовки председателя к ведению заседания. Готовясь к заседанию, он должен выработать определенную тактику его ведения. Она включает: предложение порядка обсуждения вопросов, изложение собственной точки зрения, методы активизации участников, умение анализировать предложения, гасить возникающие конфликты и поддерживать регламент обсуждения вопросов.
Организационно-распорядительные методы управления (ОРМУ) включают способы и приемы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти: указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п. Организационно-распорядительные методы управления устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и исполнителя, а также каждого звена и уровня управления. Организационно-распорядительные методы управления должны обеспечивать персональную ответственность каждого из работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов власти.
Основой ОРМУ являются организационные отношения, объективно существующие в любом обществе, любой социально-экономической системе. На их основе формируются многообразные отношения управления. Реально любые организационные отношения – это, прежде всего, субъектно-объектные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, властности, компетентности.
Система ординарных отношений прав и ответственности играет решающую роль при построении системы ОРМУ. Для того чтобы система ОРМУ работала эффективно, необходимо два основных условия:
1) сбалансированность прав и ответственности на каждом из уровней управления, что образует основу тождественности субъекта и объекта управления на каждом из уровней управления;
2) сбалансированность прав и ответственности между уровнями управления. При этом каждый из промежуточных уровней управления должен выступать в качестве «ретранслятора» (последующего устройства), не создающего помех и перекосов в системе управления.
При нарушении этих требований неизбежно возникают и развиваются поползновения к доминированию прав и снижению ответственности. Система превращается в автократическую или охлократическую систему, следствием чего выступают автократизм центра, парад суверенитетов, безответственность промежуточных уровней.
Организационно-распорядительные методы управления достаточно разнообразны по своей природе, однако их можно классифицировать по направлениям воздействия. Классификация выделяет четыре группы организационно-распорядительных методов:
1) распорядительные;
2) организационно-стабилизирующие;
3) дисциплинирующие;
4) по характеру управляющего воздействия.
В зависимости от проблемы, которая стоит перед организацией, ОРМУ по характеру управляющего воздействия подразделяются на две группы:
1) приемы, методы и средства краткосрочного распорядительного воздействия;
2) приемы, методы и средства длительного воздействия.
Краткосрочные распорядительные воздействия на органы управления или отдельных должностных лиц осуществляются через единичные административные распоряжения, которые представляют юридическую форму оперативных организационных команд. Кратковременные распоряжения призваны обеспечить четкое функционирование организационных систем, повседневную слаженную работу органов управления, их структурных подразделений и должностных лиц.
Длительные распорядительные воздействия связаны с созданием или совершенствованием организационных систем. Это методы организационного воздействия.
Они осуществляются при помощи административных актов длительного действия, имеющих юридическую правовую силу: директив, положений, уставов, правил, инструкций и т.п.
Распорядительные и дисциплинирующие методы управления всегда действуют совместно с организационно-стабилизирующими, обеспечивая регламентирование, нормирование и инструктирование. Направление их действий заключается в следующем.
· обеспечить стабильность организационных структур социально-экономической системы и условий их функционирования;
· подвергнуть каждый из процессов, протекающих в социально- экономических системах, безусловному подчинению власти.
При этом все ОРМУ должны применяться системно и в комплексе, способствуя организационной стабильности системы. Регламентирующие методы управления включают:
· общеорганизационные методы управления, определяющие общие принципы устройства организации и структуру органов власти;
· структурные методы управления, определяющие структуру органов власти, то есть звеньев и уровней управления;
· должностные методы управления, определяющие должностной статус каждого лица, обладающего властью;
· функциональные методы управления, определяющие порядок функционирования тех или иных властных структур и общественных организаций.
Проблема использования регламентирующих методов состоит в том, что слишком жесткое регламентирование сковывает инициативу и подвижность системы управления, а слишком мягкое – приводит к разрушению системы, анархии.
Нормирующие методы управления основаны на использовании нормативов. Следует различать понятия норматива и нормы. Норма – это величина, характеризующая естественные условия протекания природных и антропогенных процессов. Норматив – это условное распределение (закрепление) чего-либо на единицу чего-либо.
Нормирующие методы управления включают:
· организационные нормативы (нормативы времени, трудозатрат, расхода материальных средств и т.п.). Применяются в качестве организационного воздействия по отношению к тем сторонам деятельности органов управления или отдельных должностных лиц, которые в силу объективных причин не могут быть жестко регламентированы. Они устанавливают не однозначные требования, а границы определенных процессов;
· нормативы численности (например, количество медработников, приходящихся на тысячу человек населения);
· нормативы величины (например, предельно допустимая концентрация вредных веществ в 1 м 3 производственных помещений и т.д.);
· нормативы относительности (например, соотношение числа студентов и преподавателей в вузе и др.).
Инструктирование включает в себя различные виды информирования:
· предостережение;
· разъяснение;
· ознакомление;
· советы и т.п.
Инструктирующие методы управления направлены на предупреждение необузданных, неоправданных или непрофессиональных действий, могущих повлечь за собой тяжкие последствия.
Организационно-распорядительные методы управления способствуют эффективному функционированию, безопасности социотехногенных и социальных систем.
Вместе с тем, ОРМУ требуют учитывать изменяющиеся условия, динамику, движение, многообразный, вероятностных характер причинно-следственных связей, процессов и явлений в природе, обществе и мышлении. Поэтому нормативные документы (нормы, инструкции, правила и др.) должны изменяться со временем, причем не должны отставать, но и не должны опережать возможности общества.
Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности организации посредством:
- * приказов,
- * распоряжений,
- * постановлений,
- * указаний,
- * инструктажей,
- * команды,
- * рекомендации и др.
Распорядительные методы реализуются в форме: приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендации. Управление организацией в целом осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений.
Методы распорядительного воздействия отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многочисленных вопросов оперативного характера, возникающее в процессе управления.
Распорядительные методы предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения.
При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.
Приказ - является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).
Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.
Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель-подчинённый".
Инструктирование и координация работы -- это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
Наставление -- метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий:
- а) неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;
- б) противоправные действия или бездействие работника;
- в) нарушение правовых норм по вине работника.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство организации вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.
Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организации. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.
С переходом России на рыночные рельсы управления экономикой роль этих методов в процессе управления организацией изменилась: из основных в системе управления они перешли в разряд обеспечивающих, уступив место социально-психологическим и экономическим методам.
(Управление производственной деятельностью любого предприятия, отрасли или комплекса требует постоянного координирования и регулирования, осуществляемых с помощью административного воздействия - подчинения исполнителей руководителям.)
Организационно – распорядительные (административные) методы управления – это способы и средства воздействия, основанные на использовании обязательных для исполнения предписаний и рекомендаций.
Административные методы по сравнению с экономическими более оперативны с точки зрения воздействия на исполнителей, а следовательно и на весь производственный процесс. Они предполагают обязательное выполнение указаний руководителя, в противном случае неизбежна как дисциплинарная, так и материальная ответственность.
Особенности административных методов :
1. выражают отношения соподчиненности и действуют не через стимулирование (как экономические методы), а в принудительном порядке
2. предписывают четкую программу действий исполнителя (задачи, порядок и сроки их выполнения, ресурсы, условия, ограничения)
3. ограничивают свободу выбора исполнителя
4. имеют самостоятельное значение, однако могут служить средством осуществления других методов.
5. невыполнение административных предписаний рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и влечет соответствующие меры взыскания.
- организационное , когда создается организационный механизм с использованием административных актов и норм, направленных на формирование устойчивых организационных отношений (длительный срок применения).
- оперативно – распорядительное воздействие отличается краткосрочностью и применяется для регулирования отношений при выполнении оперативных задач. Формами такого воздействия являются приказы, распоряжения, указания.
Виды организационного воздействия .
В зависимости от жесткости и гибкости выделяют три вида организационного воздействия: организационное регламентирование, нормирование, организационное инструктирование.
Организационное регламентирование – воздействие, предписывающее исполнителю действовать определенным образом. Это наиболее жесткий и менее гибкий вид воздействия, так как правила и требования здесь используемые носят юридический характер. Например , в ООО, АО, ПК, унитарном предприятии управляющая и управляемая системы регламентируются Уставом предприятия; организация работы отделов, служб управленческого аппарата определяется Положением об отделах, службах и органах управления; служебное положение, обязанности, права и ответственность должностного лица определяются должностными инструкциями.
Организационное нормирование – это воздействие путем разработки и доведения до исполнителя норм и нормативов (нормы выработки, оптимальные размеры бригад и ферм, нормы управляемости, нормативные сроки, нормативные затраты и т.д.). Нормирование является более гибкой формой воздействия, поскольку нормы, как правило, учитывают конкретные условия и служат мерой желаемого состояния объекта. Проверяется не только сам факт выполнения, но и количественное отклонение от норматива. Нормативы, служащие измерителем количества и качества труда, как правило, доводятся в форме заданий. Каждый работник знает, что труд его будет объективно оценен, так как имеется общая для находящихся в равных условиях основа сравнения. Это побуждает и заставляет человека лучше трудиться.
Организационное инструктирование – воздействие на исполнителя с помощью инструкций, указаний и рекомендаций.
По силе и характеру действия оно делится на регламентирующее , которое предписывает безусловное выполнение (инструкции по технике безопасности), и методическое , позволяющее исполнителю самому, но по определенной методике, разрабатывать решения или производить действия. Инструкции вносят систему и порядок в работу, повышают чувство ответственности и позволяют работать более ритмично, экономя управленческий труд.
Чемкачественнее решены вопросы организационного воздействия, тем меньше объем оперативно – распорядительной работы.
Оперативно – распорядительное воздействие.
В сельском хозяйстве процесс производства подвергается воздействию случайных факторов, выводящих систему из равновесия. Поэтому для достижения непрерывности и ритмичности производственных процессов, согласованного и четкого действия коллективов работников приходится прибегать к отдельным указаниям, распоряжениям, отдавать приказы, принимать постановления, направленные на устранение возникающих диспропорций и других неполадок. Все эти мероприятия – оперативно–распорядительное воздействие.
К основным формам оперативно-распорядительного воздействия относятся:
1) ПРИКАЗ – правовой акт, издаваемый руководителями министерств, ведомств, организаций, предприятий действующими на основе единоначалия. Приказ издается для решения основных оперативных задач, стоящих перед данным органом управления. Он является требованием руководителя к подчиненным выполнить определенное задание с указанием сроков выполнения, используемых средств и других условий. Выполнение приказа обязательно для всех работников, к которым он относится. (пример, ПРИКАЗ: назначить Иванову Н.П. на должность экономиста с 14.10.10, с трехмесячным испытательным сроком и окладом согласно штатному расписанию. Директор: Сидоров А.А.)
2) При коллективном принятии решений распорядительными документами являются ПОСТАНОВЛЕНИЯ И РЕШЕНИЯ , например, постановление общего собрания АО, решение правления кооператива (например, об изменении устава АО). Такие документы принимаются в соответствии с принципом коллегиальности.
3) По частным и специальным вопросам руководители и специалисты разных уровней имеют право отдавать РАСПОРЯЖЕНИЯ И УКАЗАНИЯ (например, согласно распоряжению зоотехника КРС переводится с лагерно-пастбищного на стойловое содержание).
4) К оперативно – распорядительному воздействию относятся так же производственный инструктаж работников во время наряда, рекомендации и советы специалистов и руководителей по способам выполнения заданий. Эти способы воздействий более мягкие и гибкие, в меньше степени сковывают инициативу подчиненных.
Приказы, распоряжения, инструкции, рекомендации и т.п. могут даваться письменно и устно. Количество устных распоряжений, как правило, наибольшее на низших ступенях управления и наименьшее на средних и высших. Однако, они как и все другие формы оперативно-распорядительного воздействия должны иметь под собой правовую основу, т.е. должен соблюдаться принцип законности.
4.Социально – психологические методы управления
Деловая активность людей, их отношение к труду во многом определяется степенью удовлетворения их потребностей социального и духовного порядка. Сюда входят повышение образовательного уровня работников, улучшение условий труда и быта, создание крепких трудовых коллективов с хорошим психологическим климатом, наличие доброжелательных отношений между руководителями и подчиненными и др. Задача каждого руководителя – умело управлять настроением подчиненных, способствовать удовлетворению их потребности в самореализации. Для этого и служат социально-психологические методы управления , основанные на использовании нематериальной мотивации к труду. Они базируются на использовании закономерностей социологии и психологии.
По масштабам и способам воздействия социально-психологические метода подразделяются на:
1) социологические - направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности
2) психологические – воздействуют на личность конкретного человека.
К социально-психологическим методам относят:
· социальное планирование
· социальная преемственность и профилактика
· соревнование
· моральное стимулирование
· правильно поставленная критика
· оптимальное сочетание убеждения и принуждения и др.
1. Главная цель социального планирования – предвидение возможных социальных изменений в коллективе и умелое их регулирование. Объектами социального планирования выступают социальная и квалификационная структура коллектива, образовательный уровень работников, их материальное благосостояние и жилищные условия, условия труда, социальные отношения в коллективе.
2. Социальная преемственность или сохранение традиций коллектива обеспечивается за счет различных мероприятий – празднования памятных событий, организации фотостендов, издания брошюр и буклетов, посвященных истории предприятия и его достижениям и т.п.
3. К средствам социальной профилактики относятся предупреждения, выносимые в отношении отдельных лиц и коллективов, контроль за нарушениями трудовой дисциплины и обязательств, меры дисциплинарного воздействия (лишение премии, объявление выговора, понижение в должности, перевод на другой участок работы, увольнение). Хотя по форме это административные акции, они всегда имеют социально- психологический резонанс.
4. Соревнование (конкуренция). Естественной психологической потребностью человека является стремление выделиться из себе подобных, добиться признания своих способностей, повысить рейтинг у окружающих. Руководители должны умело пользоваться этим, создавая в коллективе атмосферу здоровой конкуренции. Соревновательность может иметь место не только в отношении отдельных исполнителей, но и целых коллективов. При проведении соревнований важно соблюдать такие принципы, как гласность, сопоставимость результатов, возможность практического повторения достигнутых успехов, материальное и моральное поощрение тех, кто добился наилучших показателей. (При проведение соревнований все должны быть поставлены в равные условия, нельзя наделять кого-то преимуществами и ущемлять чьи-то права и возможности – любые привилегии лишают конкуренцию всякого смысла, и невозможно соревноваться там, где победитель известен заранее.)
5. Моральное стимулирование бывает коллективным (когда поощряется весь коллектив за общие результаты работы) и индивидуальным. Коллективное поощрение активизирует деятельность людей, направленную на координацию, кооперацию и взаимопомощь. Социально-психологическую основу морального поощрения составляют искренние уважение и доверие, всегда возникающие к человеку или коллективу, хорошо делающим свою работу. Одна из форм морального поощрения, которой не следует пренебрегать, - почетные награды и присвоение почетных званий.
6. Критика позволяет вскрывать недостатки в работе и устранять их. Высшая ее форма – критика делом; поучительный пример всегда был лучшим способом воздействия а окружающих.
7. Похвала – один из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчиненными; при этом важно выбрать для нее подходящее время, место и форму. Она может быть как прямой, так и косвенной (в виде искреннего интереса к личности работника, его заботам и нуждам).
(Если к деньгам люди быстро привыкают, что ослабляет действенность их как стимула, то благожелательные речи, как правило, никогда не надоедают. Но при этом следует продумывать “дозировку” и не прибегать к этому средству слишком часто.)
8. Хорошее знание коллектива позволяет руководителю умело использовать как убеждение , так и принуждение в качестве средств психологического и педагогического воздействия. Убеждение ведущий метод воспитания; при этом применяют такие педагогические приемы как показ, разъяснение, беседа, поощрение, личный авторитет и др. Принуждение может носить как позитивный, так и негативный характер, и прибегать к нему нужно, лишь продумав все последствия.
Использование методов социально-психологического воздействия представляет собой скорее искусство, чем науку. Руководитель должен уметь работать как с коллективом, так и с отдельными личностями, учитывать особенности их темперамента и характера человека.
