1. Производственные кадры и их классификация
2. Состав и структура кадров предприятия
1. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».
Основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации) называют производственными кадрами . За рубежом для обозначения этого понятия более распространен другой термин – персонал . Теперь он официально принят и в России.
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).
Профессия – совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.
Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
Весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.
К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.
Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. К руководителям относят также глав администраций территорий, министров, президентов, председателей, а также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.
В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя).
Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Примером других специалистов могут служить должности архивариусов, делопроизводителей, секретарей-машинисток, табельщиков, учетчиков, чертежников, копировщиков технической документации.
По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.
Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты.
Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики.
Кроме рассмотренного разделения персонала, в статистической практике осуществляют разработку информации по основному и неосновным видам деятельности предприятия (организации). В зависимости от профиля деятельности организации отнесение к той или иной группе производят по соответствующим методикам. На промышленных предприятиях к работникам основной деятельности – промышленно-производственному персоналу – относят численность всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.
Персоналом, занятым в неосновной деятельности, считают работников таких структурных подразделений, которые совершенно не связаны с профильной деятельностью предприятия. Число таких подразделений бывает довольно значительным. В число неосновных подразделений входят учреждения здравоохранения (здравпункты, санатории-профилактории), оздоровительные и отдыха, физической культуры, жилищного и коллективного хозяйства, предприятия бытового обслуживания, редакции заводских многотиражных газет и радиовещания, торговли и общественного питания, учреждений культуры, образования, подсобных сельскохозяйственных структур.
В аналитической работе экономических служб предприятий и организационно-производственной деятельности данных, требуемых органами статистического учета, зачастую оказывается недостаточно. Поэтому, в зависимости от поставленных при этом целей, могут различать и другие разновидности структурного деления производственных кадров. Широко используют разделение персонала по признакам: функциональному, профессионально-квалификационному, возрастному, по стажу, половому, образовательному. Каждая из таких структур характеризует состав и количественные соотношения выделенных классификационных групп категорий работающих.
При рассмотрении структуры производственных кадров по функциональному признаку выделяют следующие группы работников: инженерно-технические работники (ИТР), служащие, основные и вспомогательные рабочие, младший обслуживающий персонал, охрана и ученики.
В соответствии с этой структурой долгое время собирали статистическую информацию, огромный массив которой еще долго будет служить источником разнообразных данных, необходимых в различных исследованиях.
К группе инженерно-технических работников относят специалистов, организующих производственный процесс и руководящих им. По номенклатуре к ним относят директоров предприятий, их заместителей по производственно-техническим вопросам, главных инженеров, начальников производств, корпусов и цехов, общезаводских, цеховых отделов и бюро, инженеров, техников, мастеров.
К служащим относят работников, которые осуществляли финансово-расчетные, экономические, снабженческие, учетные и конторские функции.
Работников, предназначенных для содержания служебных помещений в чистоте и порядке, занятых хозяйственным обслуживанием рабочих и служащих, относили к младшему обслуживающему персоналу .
Личный состав военизированной, вооруженно-вахтерской, сторожевой, пожарной охраны включали в группу охраны .
Учениками считают лиц, которых обучают на предприятиях в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения, и оплачиваемых по ставкам учеников.
Необоснованное выделение работника в ту или иную классификационную группу означает присвоение ему несвойственного правового статуса и общественно признанной значимости. Это неизбежно приводит к деформации в структуре кадров и их оплате и к ухудшению их использования.
Современный этап развития производства и необходимость обеспечения его эффективности требуют повышения образовательного и общекультурного уровня работников всех уровней и категорий. Весь кадровый состав предприятий делили на две большие группы: работников, занятых умственным трудом, и работников физического труда.
В первую группу входили руководители, специалисты высшего звена, специалисты среднего звена и работники вспомогательного труда.
Особенно высокие требования предъявляются к руководителям. Их непосредственной обязанностью является принятие производственно-хозяйственных решений, нередко определяющих судьбу предприятия. Поэтому для включения в эту группу отбирают специалистов, обладающих солидным производственным и жизненным опытом, в совершенстве владеющих современными методами организации производства, труда и управления, способных обеспечить высокую экономическую эффективность принимаемых решений. Для этого необходимы, помимо технологии, техники и экономики, достаточно глубокие знания психологии, социологии, конфликтологии, информатики, кредитно-финансовой политики. Руководителей должна отличать высокая интеллектуальная и общая культура.
Это в значительной степени относится и к специалистам высшего и среднего звена. Они не принимают кардинальных решений, но именно они готовят эти решения, всесторонне обосновывая их, проводя необходимые исследования, расчеты и производственные эксперименты.
2. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров . Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
Явочный состав – минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров .
2.5. Производственный персонал предприятия
Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышлен-ном предприятии - его производственный персонал. Для успешной деятельности предприятия необходимо:
Полное обеспечение предприятия по численности работающих;
Требуемый профессиональный и квалификационный состав кадров;
Установление рациональной структуры занятых в производ-стве людей;
Систематическое пополнение промышленных кадров, ввиду увольнения работающих по различным причинам;
Постоянная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Весь промышленно-производственный персонал предприятия, вне зависимости от категории работающих, подразделяется по про-фессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия характеризует определенный вид деятельности работ-ника, требующий особого комплекса знаний, умений и практиче-ских навыков для ее выполнения, приобретенных в результате спе-циальной подготовки и опыта работы.
Специальность - это результат углубления профессионального разделения труда определенной категории работающих. Например, профессия инженер, а специальности: инженер-механик, инженер-технолог и т.д., или профессия слесарь, а специальности: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик и т.д.
Под квалификацией работающих следует понимать их способ-ность выполнять работу (служебные обязанности) определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с уровнем образования и подготовки. Процесс подбора, подготовки и расстановки кадров на предприятии имеет своей главной целью доведение до полного соответствия квалификации работающих до уровня квалификации выполняемых ими работ.
В структуру кадров современного промышленного предприятия входят:
Высшее звено управления предприятием - президент ком-пании, генеральный директор и другие члены правления (топ-менеджеры);
Среднее звено управления предприятием - руководители управлений и самостоятельных отделов, лабораторий, на-чальники смен и др. (мидел-менеджеры);
Низшие звенья управления предприятием - руководители подотделов, лабораторий, начальники смен и др. (ловер-менеджеры);
Инженерно-технический персонал и конторские служащие;
Рабочие, занятые физическим трудом;
Рабочие социальной инфраструктуры.
В основу классификации кадров в РФ положен характер осуще-ствляемых на производстве отдельными категориями работников функций, т.е. функциональное разделение труда.
В составе кадров промышленного предприятия (см. рис. 2.4), в зависимости от участия их в производственной деятельности, выде-ляется группа промышленно-производственного персонала (ППП) и группа непромышленного персонала. Весь промышленно-производственный персонал предприятия по характеру выполняе-мых функций подразделяется на следующие категории работающих: административно-управленческий персонал (АУП), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, работающие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны. На рис. 2.4 представлен состав работающих промышленного предприятия.
Рис.2.4. Состав работающих предприятия в соответствии с функциональным разделением труда
К административно-управленческому персоналу относятся руко-водитель предприятия, его заместители, главные специалисты, на-чальники управлений и крупных отделов и руководители структур-ных подразделений предприятия (производств, цехов и филиалов предприятия). К категории ИТР относятся работающие, осуществ-ляющие техническое, производственное и экономическое руковод-ство деятельностью подразделений предприятия (технолог, эконо-мист цеха, начальник смены, мастер участка и т.д.). Категория слу- жащих включает в себя работающих, занимающихся учетными, кан-целярскими, административно-хозяйственными функциями (бухгал-теры, секретари-машинистки, экономисты и т.д.). К категории ра- бочих относится персонал, непосредственно участвующий в техно-логическом процессе по переработке исходного сырья в готовый продукт или занимающийся обслуживанием этого процесса. Рабо-чие подразделяются на основных производственных рабочих (ста-ночники, аппаратчики, прессовщики, доменщики и т.д.) и вспомо-гательных рабочих (рабочие, занятые обслуживанием, ремонтом оборудования, подготовкой, погрузкой и разгрузкой материально-сырьевых ресурсов и др.). К категории МОП относятся работаю-щие, занятые выполнением функций по уходу за служебными и производственными помещениями, обслуживанию АУЛ, рабочих, ИТР и служащих. Ученики - это лица, зачисленные в штат пред-приятия и проходящие обучение для получения, как правило, рабо-чей профессии непосредственно на рабочем месте.
Работники, относящиеся к категории охраны предприятия, за-нимаются сторожевой охраной материальных ценностей и имуще-ства предприятия.
Непромышленный персонал - это работники, занятые содержани-ем и обслуживанием жилых домов, амбулаторий, детских дошколь-ных учреждений, подсобных хозяйств и других подразделений не-промышленной инфраструктуры, принадлежащих предприятию.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) «работода-тель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, по-вышение квалификации работников, обучение их вторым профес-сиям в организации (на предприятии), а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего про-фессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, согла-шениями, трудовым договором» (ст. 196 ТК РФ). Профессиональ-ная подготовка осуществляется в целях получения рабочей или иной профессии по определенной специальности. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалифика-ции работников предприятия, а также перечень необходимых про-фессий и специальностей определяется работодателем с учетом по-желаний работников и потребностей предприятия. Работникам, проходящим профессиональную подготовку без отрыва от произ-водства, работодатель обязан создать необходимые условия для со-вмещения работы с учебой, предоставлять гарантии, установленные законодательными актами, в том числе и ТК РФ, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалифика-ции профессиональных кадров организуется и осуществляется на разных уровнях подготовки. Так, подготовка рабочих кадров разных профессий осуществляется в учебных учреждениях начальной про-фессиональной подготовки (технических училищах и лицеях), в учебных центрах крупных предприятий или непосредственно на рабочих местах в качестве учеников. Ученичество осуществляется в форме индивидуального или бригадного обучения в соответствии с договором, заключенным между физическим лицом, ищущим рабо-ту, и работодателем.
Средний уровень профессиональной подготовки ориентирован на обучение специалистов средней квалификации по ряду необхо-димых предприятиям профессий и в том числе техников-технологов, бухгалтеров, экономистов и др. Подготовкой таких спе-циалистов занимаются образовательные учреждения среднего про-фессионального образования (техникумы, колледжи).
Высшее профессиональное образование предназначено для под-готовки специалистов предприятия, для которых высшее специаль-ное образование необходимо в соответствии с профессиональными требованиями. Такую подготовку осуществляют как государственные, так и негосударственные образовательные учреждения высшего про-фессионального образования. Предприятие может осуществлять на-бор специалистов с высшим профессиональным образованием как через открытый рынок труда, так и посредством целевой подготовки таких специалистов. Целевая подготовка специалистов, осуществляе-мая предприятиями посредством выдачи заказа высшему учебному заведению, приобрела в последние годы достаточно широкий мас-штаб. В этом случае предприятие, вне зависимости от организацион-но-правовой формы, через органы государственного или муници-пального управления заключает с тем или иным вузом договора на целевую подготовку специалистов из числа лиц, рекомендованных данным предприятием. Практика работы по таким договорам пока-зала достаточно высокую эффективность подобного пути подготовки кадров, поскольку, с одной стороны, это способствует закреплению таких специалистов на предприятии, пославшем его на учебу, а с другой - позволяет повысить качество подготовки специалистов ввиду их целевого и во многом индивидуального обучения.
Повышение квалификации и переподготовка кадров - непре-менное условие их эффективной работы. Необходимость реализа-ции этого процесса обусловлена такими обстоятельствами, как: раз-витие науки и техники и необходимость внедрения его результатов в производство, быстрое «старение» знаний и потребность их об-новления, стремление работающих к повышению своей квалифика-ции, мотивируемое возможностью профессионального роста и по-вышения на этой основе материального и морального вознагражде-ния. Повышение квалификации и переподготовка кадров в зависи-мости от конкретной профессии осуществляется на различных кур-сах, в специализированных институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших учебных заведений.
Планирование численности ППП - это целенаправленный про-цесс определения обеспеченности предприятия персоналом в соот-ветствии с необходимым количественным составом, требуемой структурой по профессиям, специальностям и квалификации как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям, а также с учетом перспектив развития предприятия. В процессе разработки таких планов рассчитывается общая потребность в ра-ботниках, представляющая собой всю численность персонала по всем его категориям, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ, а также дополнительная потреб-ность в работниках, которая представляет собой количество персо-нала, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имею-щейся численности базового года и обусловленное запланирован-ным увеличением объема работ предприятия.
Планирование численности ППП предприятия осуществляется по-разному в зависимости от категории работающих. Так, напри-мер, планирование численности рабочих по предприятию в целом, его структурным подразделениям, профессиям и уровню квалифи-кации осуществляется методом расчета по трудоемкости. Эта чис-ленность рассчитывается делением запланированного объема работ в нормо-часах (трудоемкость) на полезный (эффективный) фонд времени работы одного рабочего в часах и на запланированный процент выполнения норм выработки. Кроме того, плановая чис-ленность основных производственных рабочих может быть рассчи-тана путем деления намечаемого объема производства продукции в натуральных единицах измерения на запланированную норму выра-ботки этой продукции в расчете на одного рабочего. Плановая чис-ленность рабочих-повременщиков определяется на основе установ-ления норм обслуживания или исходя из числа рабочих мест. Расчет плановой численности ИТР и служащих осуществляется на основе штатного расписания, перечня функционально-должностных обязанностей, установленных нормативов, структуры предприятия и схемы управления, с учетом сменности и режимности его работы.
Производительность труда и организация его оплаты. Произво-дительность труда (выработка) - это показатель, характеризующий эффективность его использования и оценивающий объем выработ-ки (в натуральных единицах измерения, в стоимостном выражении или в нормо-часах) продукции одним работающим в единицу вре-мени (как правило, за год). Различают в соответствии с этим три метода определения этого показателя: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод оценки показателя производительности труда используется в монономенклатурных производствах, когда объем вы-пуска продукции может быть выражен в соответствующих физиче-ских (натуральных) единицах измерения (штуках, тоннах, м 3 и т.д.). Такой метод расчета этого показателя является точным, однако в силу его несопоставимости имеет ограниченную сферу применения, ввиду крайне небольшого количества промышленных предприятий, выпускающих однородную продукцию. При выпуске нескольких видов или марок однородной продукции используется условно-натуральный, или метод условных учетных единиц (условная тонна, условная шина и т.д.).
Трудовой метод оценки производительности труда основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. В данном случае весь объем производства, например, за год, оценива-ется суммой затрат труда и относится к численности работников, занятых изготовлением этого объема. Такой показатель использует-ся преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных ра-бочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнород-ной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном вы-ражении.
Стоимостной метод измерения производительности труда явля-ется наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качест-ве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.
На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалифи-кация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними счита-ются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости про-дукции, действующая система оплаты и стимулирования труда.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соот-ветствии с законами, иными нормативными и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными норма-тивными актами и трудовыми договорами». Заработная плата ра-ботника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стиму-лирующего характера.
Организация заработной платы - важнейшая функция управле-ния персоналом предприятия. Для работника заработная плата явля-ется практически единственным источником личного дохода и бла-госостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в том, чтобы заработная плата, а точнее ее размер самым тесным обра-зом коррелировался с результатами его труда. Для работодателя опла-та труда работающих выступает в качестве издержек производства. Его интересы связаны с минимизацией удельных затрат по заработ-ной плате в себестоимости продукции. Ликвидацией этих противоре-чий в интересах наемного рабочего и работодателя и призвана зани-маться система оплаты труда на предприятии. При этом необходимо помнить, что в соответствии с действующим законодательством РФ работодатель должен гарантировать работнику определенный этим законодательством минимальный размер оплаты труда, который в нашей стране еще далек от прожиточного минимума.
Реальный уровень заработной платы должен обеспечить нормаль-ные условия жизни, быта, лечения и отдыха работника и возможность воспроизводства трудовых ресурсов и желательно - расширенного. Со стороны работодателя должны предприниматься необходимые меры по сокращению удельных затрат по оплате труда, но не за счет сниже-ния заработной платы, ибо это грозит ему низким уровнем эффектив-ности их труда, высокой текучестью кадров, дефицитом рабочей силы на предприятии и другими негативными последствиями.
Уровень заработной платы работника на предприятии определя-ется такими факторами, как его квалификация, сложность выпол-няемой работы, количество и качество затраченного труда, стажа его работы на данном предприятии, условиями труда и др. В соот-ветствии с законодательством РФ максимальным размером уровень заработной платы не ограничен.
В основе организации заработной платы на предприятии долж-ны лежать следующие принципы:
Равная оплата за равный труд;
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, содержания и условий труда;
Гибкость системы оплаты труда, простота и «прозрачность» ее построения;
Усиление социальной защищенности работников.
Трудовым кодексом определено, что в РФ применяется тариф-ная система оплаты труда, которая включает в себя тарифные став-ки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, а слож-ность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работ-ников различных категорий.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанно-стей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарифная сетка включает в себя совокупность тарифных разря-дов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работни-ков с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент (разряд) - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд работника - это величина, характе-ризующая уровень его профессиональной подготовки.
Тарификация работы представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зави-симости от сложности труда.
Системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются:
Работникам организаций (предприятий), финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными правовыми и нормативными актами;
Работникам других предприятий - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Работодатель вправе устанавливать для работников предприятий различные системы премирования, стимулирующих доплат и надба-вок, а также компенсирующих выплат.
Важнейшим показателем, оценивающим эффективность системы оплаты труда, является средняя заработная плата работников предпри-ятия за определенный период (месяц, год). Единый порядок исчисле-ния средней заработной платы, определенный ТК РФ (ст. 139), преду-сматривает, что в размер средней заработной платы включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации (предприятии) независимо от источни-ков этих выплат. Размер средней заработной платы служит надежным индикатором финансово-экономического состояния предприятия и лучшим критерием для выбора места работы на рынке труда.
{SITELINK-S276}возврат к п.2.4. {/SITELINK} {SITELINK-S265} в содержание {/SITELINK} {SITELINK-S301}переход к п.2.6.{/SITELINK}
Страница
2
1) промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники:
Основных и вспомогательных цехов;
Подсобных производств;
Обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;
Транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство;
Занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;
Научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
Лабораторий;
Занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д.
В состав промышленно-производственного персонала входят следующие категории работников:
Рабочие (основные и вспомогательные) - лица, непосредственно связанные с производством продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам и т.д.
Служащие (руководители, специалисты, технические исполнители, то есть те работники предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции);
Ученики (лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающие заработную плату);
Работники пожарно-сторожевой охраны;
Обслуживающий персонал - работники, имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.
2) непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.
В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается в следующих направлениях:
1) по отраслевой принадлежности;
2) по участкам работы;
3) по функциям, выполняемым в процессе производства.
На предприятиях торговли в целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала применяется классификация по следующим основным признакам:
· По категориям. В составе предприятий торговли выделяют три категории работников: персонал управления, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.
· По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.
· По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).
· По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.
Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).
Торговля как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит свое отражение в большинстве сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.
Можно выделить следующие особенности труда торговых работников.
Во-первых, в торговле всем трудовым процессам присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов производства в сфере обращения, а с другой стороны – сменой форм стоимости товара. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.
Во-вторых, в торговле наблюдаются большие затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес операций, выполняемых вручную; как следствие высокая доля (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых в торговле - женщины, данный фактор является негативным.
В-третьих, здесь велик объем трудовых операций, связанных непосредственно с обслуживанием и, соответственно, требующих наличия прямых контактов между продавцом и потребителем.
В-четвертых, трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников (в силу целого ряда причин) большого нервного и физического напряжения.
В-пятых, значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации или предприятия, колебания спроса и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению напряженности труда,
В-шестых, конечным результатом труда торговых работников является не продукт, а услуга.
Все трудовые отношения в торговле строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство занятых составляют работники по найму.
Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов.
Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.
Категории производственного персонала
Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
Руководители- работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).
Специалисты ~ работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).
Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.
Профессионально - квалификационная структура персонала
Профессионально - квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.
Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия -токарь, а специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.
Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.
Планирование численности и состава персонала
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.
Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.
Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.
На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:
1) по трудоемкости производственной программы;
2) по нормам обслуживания.
Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй -- при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.
Показатели динамики и состава персонала
Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.
Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:
где Р 1 , Р 2 , Р 3 , ... Р 11 , Р 12 - численность работников по месяцам.
Коэффициент приема кадров (К п ) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:
где Р п - численность принятых работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент выбытия кадров (Ар) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
гдеР ув - численность выбывших или уволенных работников, чел; Р? - среднесписочная численность персонала, чел.
Навигация
« »Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.
Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников. Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие..
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.
Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Стратегическое планирование подразумевает отслеживание тенденций развития персонала, а также определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации тех или иных глобальных производственных планов.
Уделяется особое внимание вопросам определения долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации, выбору форм финансирования образования, разработки программ внутрифирменного обучения с тем, чтобы стратегические цели организации были достигнуты в поставленные сроки и с наибольшей компетентностью. Основной направленностью стратегического планирования персонала становится тем самым готовность к крупным, долгосрочным и дорогостоящим мероприятиям в области подготовки и развития трудового потенциала предприятия.
В рамках текущего планирования рассматриваются вопросы увольнений, выходов на пенсию, в декретные и творческие отпуска, текучести кадров и т.п. Основной особенностью текущего планирования является его оперативность, т.е. обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения. Фактически, текущее планирование - это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов. Основным элементом будь то стратегического, будь то текущего планирования является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Наряду с достаточно понятными вопросами замещения выбытия персонала (определение среднего уровня текучести кадров, количество выходов на пенсию и в долгосрочные отпуска), здесь существуют специфические процедуры определения потребностей, отражающих развитие бизнеса. Именно этот аспект является наиболее сложным и интересным.
Планирование численности и состава персонала
Количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;
ДП - дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
ОП - объём производства;
В - выработка на одного работающего.
Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:
· рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
· рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
· ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
Планирование персонала предприятия.
Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам к категориям работающих.
Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение численности всех работников, постоянных и временных, прием на работу и увольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Как правило, он используется при исчислении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются работу.
Необходимое число основных рабочих определяют по:
Трудоемкости производственной программы;
Нормам выработки;
Рабочим местам на основании норм обслуживания.
Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:
По трудоемкости работ;
По нормам обслуживания;
По числу рабочих мест.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии -- по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.
Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п. Термины и определения
Глава 3. Расчёт численности персонала
Расчёт численности основных рабочих
На основе трудоёмкости
Pсп= tпл / Фпл * Kвн, где
tпл- плановая трудоемкость производственной программы.
Фпл- плановый фонд времени
одного среднесписочного рабочего.
Kвн- коэффициент выполнения норм выработки.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
