Раньше считалось, что сила руководства состоит в способности направлять и продвигать организацию, в способности смазывать колеса корпоративной культуры. Это относилось к власти, политике, а также ко всему остальному.

Организации сейчас начинают понимать, что важен также и потенциал, скрывающийся в стремлении к обучению, росту и изменениям, в то время как работа проходит в другом измерении.

Как сообщает Рэндалл П. Уайт, соавтор книг «Breaking the Glass Ceiling и «The Future of Leader-ship», для повышения своей конкурентоспособности организации начали сознательно, с помощью различных рабочих заданий, формировать две категории менеджеров. Одна категория состоит из менеджеров с высоким потенциалом; им предоставляются лучшие возможности для развития, и, вероятно, они станут будущими лидерами организации. Другая группа представляет собой своеобразный запасной фонд управленческих талантов, который занимается текущими работами, и целенаправленно их никто не продвигает. Но когда в организациях началась политика разрушения границ между отделами, возникла необходимость давать творческие, требующие инициативы задания и этим «техническим менеджерам», чтобы держать их в хорошей рабочей форме. Использование стратегии рабочих заданий для того, чтобы параллельно развивать и бизнес, и личность, будет иметь положительные преимущества для любой организации.

Идея учиться на предыдущем опыте не является хоть сколько-нибудь новаторской. В прежние годы организации уже начали обращать внимание на накопленный ими разнообразный опыт, пригодный для развития будущих лидеров. Следствием этого стала вновь открытая истина: опыт – это бесценный, самый лучший учитель для руководителей.

Нужно различать, на каком опыте люди хотят учиться. Понимание, чего желает достичь тот или иной менеджер, позволяет отсортировать из массы опыта именно те компоненты, которые окажутся полезными в его обучении.

В своих исследованиях Уайт указал, что такие задания, как наладить развалившийся бизнес, начать новый бизнес, разработать особый проект или провести маркетинг в большом масштабе, чаще всего служили менеджерам в качестве стимулов для обучения, роста и перемен.

Руководители говорят, что они приобрели важный опыт в общении с другими людьми, как уважаемыми, так и ненавидимыми, главным образом бывшими боссами. Этот опыт бывал и поучителен, и малоприятен. Но при ближайшем рассмотрении видно, что самый лучший источник опыта – это все-таки собственная деятельность и выполнение заданий, которые предлагает организация.

Было установлено, что каждый тип заданий включает в себя свои проблемы и трудности.

Налаживание пошатнувшегося бизнеса и становление нового дела порождает совершенно разные проблемы управления. Поэтому разные задания преподносят различные уроки. Например, для создания нового бизнеса надо уметь брать на себя ответственность, ограничивать свои притязания, отстаивать независимость, понимать, чем живут другие люди. Специальные проекты и задания учат, как чувствовать себя уверенно в неопределенных ситуациях, как работать с менеджерами, понимать мотивы их поведения. Также эти уроки развивают важное умение вести переговоры.

Если начинает расти потенциал развития производства (например, появляются новые, неизвестные ранее приемы работы), то возрастает и степень риска для бизнеса (риск потерянного времени, денег, продуктивности). Поскольку большинство компаний не желают брать на себя риск или в лучшем случае рискуют с осторожностью, то они обычно адресуют потенциально полезное для развития задание такому кандидату, который уже справлялся с подобной работой прежде. Например, если возникли серьезные проблемы на одном из заводов компании, туда будет направлен тот человек, который налаживал подобное дело прежде. Такая практика часто приводит к появлению организаций, где существуют «специалисты узкого профиля» – подобный специалист знает, как справляться с кризисной ситуацией, но совсем не владеет теми навыками, которые требуются для управления уже налаженным бизнесом.

Когда же в организации исчезают проблемы такого рода, то и узкий специалист становится ненужным. Это потеря не только для организации, но и для самого человека.

Вот несколько важных предостережений по использованию развивающих рабочих заданий:

Людям, которые выбраны для выполнения задания по развитию, должно быть сказано, почему они получают это задание. Более того, им должна быть оказана всяческая поддержка.

Не нужно заострять внимание на слабостях или пытаться из каждого создать руководителя.

Большинство организаций не имеют достаточно большого числа заданий, чтобы охватить ими всех менеджеров, которые им понадобятся в будущем. Но есть и другие возможности развивать кадры, а не только посылать их начинать бизнес в Варшаве, Польше или закрывать фабрику в Танзании. Можно растить кадры и на месте, для этого бывает достаточно наделить их дополнительной, четко определенной ответственностью за какое-то дело.

Любое задание для каждого является возможностью развития. Но самый важный шаг – это обеспечить полное вовлечение в процесс решения задачи того человека, которому она была дана.

Как я обрел уверенность в себе и в своих силах?

Итак, я осознал что я отличный парень, такого как я больше нет и не будет. Я нашел и разрешил свои глубинные проблемы. Я научился рационализировать свои страхи. Их стало гораздо меньше – какие-то ушли мгновенно и навсегда, какие-то остались и я продолжил с ними работать.

Мне предстоял новый опыт. Опять было страшно, но я знал, что страхи надуманные и я смогу их разрушить.

Сначала я начал решать проблему которая волнует любого молодого человека - сексуальная неудовлетворенность. Я раньше боялся вообще знакомиться с новыми людьми, о девушках которые мне нравились я даже и не мечтал. Теперь я был уверен что достоин лучшего, т. е. того, что мне по вкусу и по душе.

Я начал знакомиться с девушками и искать сексуальные приключения. Теперь у меня и мысли не возникало, задаваться вопросами «как познакомиться с девушкой?», «О чем с ней говорить?» «А что если она мне откажет?» «А что если у меня нет денег?» и прочими вопросами, которые возникают у неуверенных в себе парней. У меня не было вопросов. В таких простых и естественных вещах, как знакомство и общение с девушками не должно возникать вопросов! Я просто делал, что хотел. Знакомился так, как и где мне было удобно: в метро, в больнице, в торговом центре, в интернете. Общался о том, о чем мне было интересно. У меня был сексуальный интерес и я не стеснялся его проявлять. Мне было наплевать, как у меня это получалось. Я просто делал и все. Не спросил совета ни у одного человека. Я получил свой собственный опыт и понял что мне нужно от девушек. И у меня все получалось.

Успехи в этой сфере еще больше расшевелили меня и дали еще толчок к дальнейших попыток делать то, что мне хотелось.

Я хотел стать психологом, помогать людям решать их проблемы, так как я склонен делиться своими знаниями. Я по своей природе учитель и наставник. Я поставил себе цель начать консультировать людей. Я считал, что тренинг, это наиболее эффективный способ добиваться результатов, поэтому я решил попробовать проводить тренинги. Но чтобы это делать, нужно как минимум не сомневаться в своей компетенции и самому быть в ладах с собой. Консультант с глубокими комплексами - плохой консультант. Не буду длинно рассказывать, я все это решил, все это сам организовал и попробовал. Сделал выводы, оказалось что это не совсем то, чем я хотел бы все время заниматься. Я приобрел опыт, у меня что-то получилось, что-то не очень, но я попробовал. Маленькие успехи, положительный опыт все это даёт уверенность в себе и в своих силах.

Хочу заметить, что все это время не переставал учиться. Я хороший потребитель образовательных услуг. Я сам посещал тренинги, вебинары, курсы. Я до сих пор учусь. Эффект получался еще и от того, что я все время получал новые знания и расширял свой кругозор. Занятия самообразованием естественно способствует повышению уверенности в себе, но это не всегда обязательно.

Развитию уверенности в себе способствует положительный опыт. У меня что-то получилось, и я не обесценил свои достижения, так как научился не заниматься бесполезным самобичеванием. Мой успешный опыт дает толчки для следующих достижений. Еще успехи – уверенность в себе растет. Дальше, как снежный ком – уверенность порождает уверенность.

На этом я думаю можно пока закончить, я описал самые первые шаги и то, что происходит после. Думаю после прочтения вам станет более понятна цель упражнений , . Еще для обретения уверенности в себе помогают , умения отдыхать. Еще много чего можно написать, я работал системно и получил отличный результат.

Думаю мой опыт будет полезен и вам.

Это единство навыков и знаний, которое приобретается всеми людьми в процессе их жизнедеятельности, с самого детства, с того самого момента, как будущий член общества начинает получать впечатления, переживать, наблюдать и осуществлять практические действия. К тому же опыт является одним из основных понятий теории познания. Однако стоит рассмотреть его в традиционном понимании.

Жизненный опыт

О нём необходимо рассказать в первую очередь. Что такое жизненный опыт? Так принято называть совокупность событий, происходящих в рамках биографии одного и того же человека. Это, можно сказать, его индивидуальная история или даже социальная биография.

Считается, что количество пережитых ситуаций и их глубина являются определяющими факторами жизнеёмкости каждого индивида, равно как и его духовный мир. Ведь опыт вырастает из переживаний, страданий, победы воли над желаниями и достижений. Всё это приводит к мудрости.

Принято считать, что жизнь человеку как раз и дана для того, чтобы он приобрёл этот опыт. Такова цель земного существования. Чтобы обрести опыт, человек целиком погружается в жизнь, проходя сквозь препятствия, переживая бури, которые доставляют немало неприятностей. Но именно в их решении у него, зачастую, удаётся найти ответы на многие волнующие вопросы.

Существование в обществе

Оно способствует накоплению социального опыта, который представляет собой совокупность навыков, необходимых для участия в жизни общества.

Что такое опыт в данном контексте? Это практическое знание о совместной жизнедеятельности людей, которое было зафиксировано в нормах и принципах поведения, а также в традициях, моральных предписаниях, ритуалах и обычаях. К нему же относятся чувства, рефлексы, эмоции, ориентиры, взгляды, точки зрений, языки и системы мировоззрений.

Знание обо всём перечисленном передаётся из одного поколения в другое. Без этого общество невозможно. Если бы в один момент всё население, кроме детей до 3-4 лет, исчезло, то цивилизация бы вымерла. Ведь у малышей не получилось бы освоить все навыки человечества. Это невозможно без передачи социального опыта от взрослых, владеющих им людей.

Об индивидуальности

Важно затронуть вниманием и тему, касающуюся того, что такое опыт самостоятельности. Чаще всего его испытывают дети и подростки. Чуть реже - взрослые люди. Проявляется он в те моменты, когда человек начинает что-то делать самостоятельно, без руководства, советов или опеки со стороны.

Этот опыт особенно важно приобретать детям. Если они не получат такой возможности, то им нечего будет осмыслять. При этом необходимо, чтобы у ребёнка был человек, с которым он мог бы посоветоваться (родитель, преподаватель, опекун, кто-то из родственников). В противном случае его собственный опыт самостоятельности окажется пустым или несовершенным. Это неправильно. Опыт должен быть «обработан». Вот пример - ребёнок может сам на слух подобрать простейшую мелодию на фортепиано. Но сыграть её правильно, «нужными» пальцами, с учётом всех знаков и пауз, у него получится лишь после совместной работы над произведением с взрослым. И подобных примеров тысячи.

Профессиональный аспект

Помимо всего вышеперечисленного детям в процессе их обучения в школе рассказывают о том, что такое релевантный опыт работы. Это важно для их будущего профессионального ориентирования.

Релевантным называется тот опыт работы, который человек приобрёл по определённому профилю. Если кандидат приходит на собеседование в частную клинику, где он хочет работать хирургом, то владельца учреждения, в первую очередь, интересует то, сколько лет потенциальный сотрудник протрудился по данной специальности.

Почему знания по этой теме важны? Потому что дети должны с ранних лет усвоить, что профессиональное самоопределение важно. Безусловно, десятки тысяч людей, окончивших ВУЗ по одной специальности, работают в итоге в других сферах деятельности. Но именно это в школе и пытаются донести детям - они не должны терять 4 года впустую. Им важно ответственно подойти к вопросу выбора профессии, чтобы получить релевантное образование.

Армия

В России служба обязательна - таков закон. Осознание этого также должно быть привито мальчикам ещё во время их обучения в школе. И кроме этого преподаватели должны объяснить будущим защитникам Отечества, что такое боевой опыт.

Армия - самая настоящая школа жизни. Все парни, находясь на срочной службе, проходят физическую и строевую подготовку, ездят на стрельбища, а также получают определённую специальность (какую именно - зависит от рода войск). Армия учит терпеть неблагоприятные условия и голод, отвечать за сказанное и сделанное, выбирать людей, уважать старших. Служба закаляет во всех планах. После армии парни становятся способными терпеть и делать что-либо, даже если хочется всё бросить. Служба помогает прочувствовать истинную ценность свободы, жизни, здоровья, и, конечно же, близких людей.

Многие считают, что и без армии всё это можно получить. Но так полагают лишь люди, там не бывавшие. Целый год, проведённый в суровых, постоянно ожесточающихся условиях - это и есть боевой опыт, который никогда не забывается.

Практика

Рассказывая о том, что такое опыт, нельзя не отметить вниманием ещё один нюанс. Он касается практики - человеческой целеполагающей деятельности, сопровождающей каждого из нас с самого рождения.

Если понаблюдать за младенцем, то можно заметить кое-что интересное, но в то же время простое. Имеется в виду процесс приобретения им навыков. В один день он еле-еле удерживает в руках игрушку. А уже спустя неделю осознанно берёт ложку за ручку. Впоследствии он учится ходить. Сначала падает, ударяется. Но через некоторое время у него удаётся прочно встать на ноги.

Вот, что такое практический опыт. Мы приобретаем его всю жизнь, вплоть до глубокой старости. Так и есть! Ведь многие люди, достигнув пенсии, решают чему-то научиться. Одни садятся на велосипед, другие отправляются в автошколу, кто-то записывается на курсы изучения иностранного языка. И в ходе занятий они приобретают новый опыт. Кстати, некоторые могут задаться вопросом - почему многим людям так хочется заняться чем-то, накопить знаний? Всё просто. Это - врождённый инстинкт любопытства, который нередко перерастает в любознательность.

Другие виды знаний

Итак, выше было доступно рассказано о том, что такое опыт. Определение понятно, но напоследок хотелось бы отметить вниманием ещё несколько существующих видов знаний.

Помимо перечисленного, есть физический опыт, элементами которого являются ощущения. Эмоциональный опыт подразумевает чувства и переживания. Но это довольно сложное целостное образование, которое интегрирует в себе самые разные типы психических структур.

Также имеет место ментальный опыт, включающий в себя аспекты сознания и интеллекта. А ещё есть религиозный, иначе именуемый духовным и мистическим. Его специфика заключается в максимальной субъективности переживания. Эта же особенность обуславливает невозможность передать данный опыт в неизменном виде другому человеку. Поскольку каждый испытывает свои собственные переживания.

Бизнес путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента Крейнер Стюарт

Приобретайте опыт

Приобретайте опыт

Раньше считалось, что сила руководства состоит в способности направлять и продвигать организацию, в способности смазывать колеса корпоративной культуры. Это относилось к власти, политике, а также ко всему остальному. Организации сейчас начинают понимать, что важен также и потенциал, скрывающийся в стремлении к обучению, росту и изменениям, в то время как работа проходит в другом измерении.

Как сообщает Рэндалл П. Уайт, соавтор книг «Breaking the Glass Ceiling и «The Future of Leader-ship», для повышения своей конкурентоспособности организации начали сознательно, с помощью различных рабочих заданий, формировать две категории менеджеров. Одна категория состоит из менеджеров с высоким потенциалом; им предоставляются лучшие возможности для развития, и, вероятно, они станут будущими лидерами организации. Другая группа представляет собой своеобразный запасной фонд управленческих талантов, который занимается текущими работами, и целенаправленно их никто не продвигает. Но когда в организациях началась политика разрушения границ между отделами, возникла необходимость давать творческие, требующие инициативы задания и этим «техническим менеджерам», чтобы держать их в хорошей рабочей форме. Использование стратегии рабочих заданий для того, чтобы параллельно развивать и бизнес, и личность, будет иметь положительные преимущества для любой организации.

Идея учиться на предыдущем опыте не является хоть сколько-нибудь новаторской. В прежние годы организации уже начали обращать внимание на накопленный ими разнообразный опыт, пригодный для развития будущих лидеров. Следствием этого стала вновь открытая истина: опыт – это бесценный, самый лучший учитель для руководителей.

Нужно различать, на каком опыте люди хотят учиться. Понимание, чего желает достичь тот или иной менеджер, позволяет отсортировать из массы опыта именно те компоненты, которые окажутся полезными в его обучении.

В своих исследованиях Уайт указал, что такие задания, как наладить развалившийся бизнес, начать новый бизнес, разработать особый проект или провести маркетинг в большом масштабе, чаще всего служили менеджерам в качестве стимулов для обучения, роста и перемен.

Руководители говорят, что они приобрели важный опыт в общении с другими людьми, как уважаемыми, так и ненавидимыми, главным образом бывшими боссами. Этот опыт бывал и поучителен, и малоприятен. Но при ближайшем рассмотрении видно, что самый лучший источник опыта – это все-таки собственная деятельность и выполнение заданий, которые предлагает организация.

Было установлено, что каждый тип заданий включает в себя свои проблемы и трудности. Налаживание пошатнувшегося бизнеса и становление нового дела порождает совершенно разные проблемы управления. Поэтому разные задания преподносят различные уроки. Например, для создания нового бизнеса надо уметь брать на себя ответственность, ограничивать свои притязания, отстаивать независимость, понимать, чем живут другие люди. Специальные проекты и задания учат, как чувствовать себя уверенно в неопределенных ситуациях, как работать с менеджерами, понимать мотивы их поведения. Также эти уроки развивают важное умение вести переговоры.

Если начинает расти потенциал развития производства (например, появляются новые, неизвестные ранее приемы работы), то возрастает и степень риска для бизнеса (риск потерянного времени, денег, продуктивности). Поскольку большинство компаний не желают брать на себя риск или в лучшем случае рискуют с осторожностью, то они обычно адресуют потенциально полезное для развития задание такому кандидату, который уже справлялся с подобной работой прежде. Например, если возникли серьезные проблемы на одном из заводов компании, туда будет направлен тот человек, который налаживал подобное дело прежде. Такая практика часто приводит к появлению организаций, где существуют «специалисты узкого профиля» – подобный специалист знает, как справляться с кризисной ситуацией, но совсем не владеет теми навыками, которые требуются для управления уже налаженным бизнесом.

Когда же в организации исчезают проблемы такого рода, то и узкий специалист становится ненужным. Это потеря не только для организации, но и для самого человека.

Вот несколько важных предостережений по использованию развивающих рабочих заданий:

Людям, которые выбраны для выполнения задания по развитию, должно быть сказано, почему они получают это задание. Более того, им должна быть оказана всяческая поддержка.

Не нужно заострять внимание на слабостях или пытаться из каждого создать руководителя.

Большинство организаций не имеют достаточно большого числа заданий, чтобы охватить ими всех менеджеров, которые им понадобятся в будущем. Но есть и другие возможности развивать кадры, а не только посылать их начинать бизнес в Варшаве, Польше или закрывать фабрику в Танзании. Можно растить кадры и на месте, для этого бывает достаточно наделить их дополнительной, четко определенной ответственностью за какое-то дело.

Любое задание для каждого является возможностью развития. Но самый важный шаг – это обеспечить полное вовлечение в процесс решения задачи того человека, которому она была дана.

Резюме: Корпоративный человек

Квалифицированная работа требует новых умений. Фактически любая работа все время требует обновления навыков. Вот что говорит Стелла Синден из GHN: «Чтобы стать первоклассным директором, требуется высокое умение управлять кадрами. Если вы взглянете на заседание правления любой компании, вы увидите, что помещение наполнено личностями, которые кажутся напористыми и успешными. Они достигли высот в организации, обойдя всех конкурентов. Теперь они оказались в правлении, и им приходится принимать на себя совершенно разные роли. Им приходится адаптироваться в новых условиях. Им приходится отвечать за что-то, принимать мнения других, понимать другую сторону».

Учитесь на своем опыте. Джек Уэлч уверяет, что он приобрел огромный опыт, работая на начальном этапе компании GE. Он развил у себя множество новых полезных умений.

Дайте работникам время на совершение ошибок, на возможность учиться на них и на возможность поправить дела. Наша культура бизнеса, с одной стороны, нацелена на быстрый результат, а с другой стороны, ждет нескончаемого успеха. Когда начальник не справляется, его увольняют. А что, если бы ему дали возможность разобраться в своих ошибках и наладить работу? Это надолго придало бы ему уверенности. И он смог бы сосредоточиться на длительном совершенствовании, а не на сиюминутном выживании.

Обучение и развитие кадров – это новый вид контракта. Новый психологический контракт порожден стремлением к совершенствованию, развитию и росту. Компании должны развивать способности своих сотрудников, чтобы к ним стремились приходить лучшие кадры.