Хочу поблагодарить издательство Манна, Фербера и Иванова, предложившее мне написать отзыв на эту книгу. Особая благодарность Кристине Ятковской, надеюсь, моя рецензия ее не разочарует.
Американские книги направления БИЗНЕС грешат одной, но весьма раздражающей особенностью. Схема проста: например, берется какое-либо утверждение, с которым вроде и не поспоришь, потому что и так понятно, что так и есть. Далее, на это утверждение "наворачивается тонна примеров", хотя примерами их можно называть с натяжкой, т.к. многие примеры даже за уши не притянуты. К примерам с соотношением 50% к 30% добавляются рассуждения автора о начальном утверждении в духе ("самурай с мечом это то же, что и самурай без меча, только с мечом") и оставшиеся 20 процентов уходят на разбавление книги микро-тестами, картинками и высказываниями "великих умерших".
Центральная схема книги "Компании мечты" это "бесконечная ротация" одной идеи и ее одного сателлита:
Идея:
Вовлеченность - это хорошо, невовлеченность - плохо;
Сателлит:
Вовлеченность - это то, что отличает успешную компанию от безуспешной.
- Глава 1 "Жизнь и карьера"
Авторы рассудили в данной главе так: фиксированная зарплата уже давно никого не стимулирует, мы уже в будущем, поэтому будем использовать переменную часть, кроме фикса, это позволит показать, что сотрудник сам имеет возможность влиять на свой доход, что конечно же отразится на его мотивации к работе.
- Глава 2 "Вы в нас"
Не менее важным для мотивации к работе является корпоративная культура нанимателя. Авторы не конкретизируют, что это, лишь рассказывают, что ими было выделено 12 типов этих самых культур и создана на этом основании процедура оценки компаний по 12 типам. Работнику, вооруженному этим опросником, будет крайне легко подобрать себе потенциального работодателя, нужно лишь оценить его и себя, если все совпадает = счастье для обоих. Но к ак оценить работодателя? - Советуют просто посмотреть на его сайт и прочитать указанные на нем ценности компании (хотя опыт показывает, что их читать нужно с точностью до наоборот).
Авторы затронули также и такой важный аспект, как самомотивация сотрудника. Предложили себя самого считать бизнес- единицей и относиться к себе соответственно. Например, создать свои собственные:
- совет директоров;
- НИОКР;
- self-pr
Pr. Следует собственную компанию проводить в интернете: проверить себя в выдаче, и если вас нет на первых двух страницах, озаботиться и начать, например, писать статьи, да, и подчистить профили в соцсетях, а то работодатель заметит вас в трусах и не дай бог в Турции.
- Глава 3 Как великие руководители гармонизируют отношения и повышают мотивацию в команде
Вот тут плавно приближаемся к понятию вовлеченность, которое авторы, в компаниях, оценивают анкетой, состоящей из 4 шкал:
- Гордость;
- Удовлетворенность;
- Чувство защищенности;
- Желание оставаться в компании.
Оценка проводится по каждому из терминов по пятибалльной шкале. Если у вас не суммарная пятерка, значит вы не вовлечены:). Так и измеряют авторы и их компания общий уровень вовлеченности у своих клиентов.
Но что же делать, если после всего написанного я поверил в нужность вовлеченности?
Нужно:
1. Ставить персоналу четко цели (книга советует, ставить измеримые и достижимые цели)
2. Налаживать коммуникации (общаться, проводить совещания)
3. Поощрять сотрудников за успехи (обязательно давать положительную обратную связь положительно отличившемуся сотруднику)
Для идеальных менеджеров среднего звена советы в следующей главе.
- Глава 4 В помощь менеджеру
На местах справляться с тотальным вовлечением персонала помогут:
2. Признание (и личное, и в коридоре)
3. Доверие (просто нужно доверять - это мотивирует)
4. Работа в хорошей команде (команда у вас должна быть хорошей - это хорошо)
5. Общение (общаться не только на профессиональные темы)
6. Осознание миссии компании (иметь миссию и донести ее до каждого)
7. Корпоративная ответственность (обязательно быть социально ответственными)
8. Качество производимого продукта (продукт, который вы производите, должен быть качественным) , а желательно все это вместе
Я честно пытался найти логическую связь между всеми главами в книге и нашел - Kenex.
По-сути, это визитка компании Kenex, в которой авторы максимально упоминают о себе и о своей компании. Большее количество примеров - это про них, в духе "нас не было - не было вовлеченности, мы пришли - появилась вовлеченность и стало хорошо".
Зачем эта книга и кому она может быть нужна?
- Hr-директору для того чтобы на очередном собеседовании поговорить о трендовых вещах, приводя примеры из жизни "там";
- Hr-менеджеру , для того, чтобы начать гуглить понятие карьерный рост и, нагуглив карьерную сетку, приступить к первому или второму неудачному этапу грейдинга на предприятии
- Собственнику, для того, чтобы было о чем новом говорить с "братьями по бизнесу", а также с hr-директором на собеседовании и с hr-менеджером, задавая сакраментальный вопрос: Что ты сделал для во влечения своего персонала?
Do I have any employees no? The Scoop and The G-ZONE is a one man band. My wife and some of the kids kick in on occasion, but what you see is what you get with this. So what I am doing posting on not just a non-fiction book but one that has to do with employees? A guy can hope cant he, besides that it is just a strong book, and a nice read. The next few days are going to be busy here on the blog. I am going to try to make up for last week and being involved in the Improvised Digital short Story
Do I have any employees no? The Scoop and The G-ZONE is a one man band. My wife and some of the kids kick in on occasion, but what you see is what you get with this. So what I am doing posting on not just a non-fiction book but one that has to do with employees? A guy can hope can’t he, besides that it is just a strong book, and a nice read. The next few days are going to be busy here on the blog. I am going to try to make up for last week and being involved in the Improvised Digital short Story “Hunter”. I am going to be using both Friday and Saturday for digital shorts this week and give Graphic Novel Friday a week off. TGIF will just have a different flav this week. Also I want to thank all my well-wishers from Tuesday on Facebook, you made the day that much more special for me. And for those of you still asking, yes Mrs. Gelati made me eat leftovers on my birthday. Her cooking is still good the second time around. Anyway, let’s get to it shall WE:
“Achieve a fully engaged workforce
What if every single employee-every single one-worked in their dream job, utilized their best talents, worked with an inspirational leader and was fully engaged in their role?
For companies, this scenario leads to breakthroughs in productivity, customer service, profitability, and shareholder value. For individuals, it means better health, stronger relationships with family and friends, and greater happiness. WE sketches the landscape of today"s changing job environment and gives managers and individual employees alike a road map to full engagement.
Anchored with specific metrics, based on studies of 2 million people, includes engagement, retention, customer loyalty, and profitability
Scientific research and academic insights are translated into actionable steps
Includes Web links and unlock codes to access online assessments, videos, simulations, and games
Offers an unlock code for a complete set of professionally developed corporate training materials so you can facilitate a "We Workshop" in your organization
Authors have extensive experience in cutting-edge human resources solutions
Achieve breakthrough results for yourself and your organization with the power of full engagement from WE.”
Whether you are a one man band like me or have hundreds if not thousands of employees the stuff in the book makes just too much sense. Why wouldn’t anyone want to follow some of these guidelines have employees be happier, healthier, and more stable? As a consumer I would enjoy going somewhere where the employees are happy, thinking and unzombie like. If I am fortunate one day to have scads and scads of employees or even just one as my minion, I would like him or her to be a happy minion and I fully intend to follow many of the core examples outlined in this book. For me as I read through this, it is as if they sat down and constructed a blueprint for anyone wanting to have a business that runs not just on a smooth even keel, but to speed ahead with a fully integrated staff, all smiling with their hair blowing in the breeze. Success for all, not just the few, share the wealth, not just monetarily but, but emotionally, metaphysically and all reap the full benefits of a collective consciousness. That my friends is powerful, and good reading. Be fully engaged: drop the dime on this non-fiction bomb and have some fun, whether you are a lean army of one like me or a leviathan of industry.
What are you reading today? Have you checked out our new blogtalk radio show The G-ZONE? Check us out and become our friend on Shelfari, The Novel Spot &Twitter. Go to Goodreads and become our friend there and suggest books for us to read and post on. Did you know you can shop directly on Amazon by clicking the Amazon Banner on our blog? Thanks for stopping by today; We will see you tomorrow. Have a great day.
Сегодня дочитал еще одну хорошую книгу — Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы» (авторы Кевин Круз, Руди Карсан).
Я немало прочитал на тему взаимоотношения с работой и построения карьеры. И большинство авторов пишут о том, как получше выстроить «выживание» на работе, как поскорее сбежать домой и подсидеть начальника.
Авторы же «Компании мечты» пишут о необходимости принципиально изменить свое отношение к работе, найти место, 100% соответствующее вашим способностям и привязанностям; принять работу как важную часть своей жизни.
Не бежать от «офисного рабства», а активно и осознанно искать пути сделать свою жизнь полнее при помощи работы, в которую вы вовлечены.
Но обо всем по порядку.
Кому адресована книга?
В «How to Increase Performance and Profits through Full Engagement» (оригинальное название) по сути, речь идет об одном аспекте жизни — вовлеченности в работу и удовлетворенности работой.
Лично меня привлекают как раз такие книги — сконцентрированные на чем-то конкретном, а не обещающие научить как заработать миллион, жениться на топ-модели и прожить 200 лет.
Материал разбит на блоки для наемных работников и для руководителей, предпринимателей.
О чем конкретно пишут?
Если кратко — то о том, как сделать этот вопрос — не больным
.
А если конкретно, то описано следующее:
- Как определить, чем именно вы склонны заниматься (несколько практически применимых инструментов для определения, не побоюсь этого слова, — рекомендую кстати ознакомиться с постом по ссылке, очень в «тему»).
- Как разобраться, подходит ли вам внутренняя культура организации.
- Простая модель личной карьеры — сравнение ее с бизнесом.
- Персональный брендинг (что нужно делать и что не стоит: основы).
- Для руководителей: создание доверия в организации, мотивация сотрудников, вовлечение персонала в работу).
Отдельные элементы из этого списка неоднократно освещались в разных книгах/сайтах/журналах.
Однако при чтении «Компании мечты» у меня сложилось впечатление, что я познакомился с первоисточником, а большая часть того, что читал раньше — не очень умелое подражание.
Кстати, на Озоне можно бесплатно ознакомиться с внушительным куском текста — переходите по ссылке под картинкой вверху этого поста, там будет синяя кнопочка «pdf» — откроется файлик со вводной главой (47 страниц). Во вступлении не так много конкретики, но суть книги ухватить можно.
Кому подойдет?
Сразу отмечу, что «Почему в успешных компаниях говорят «мы»» — достаточно серьезное чтение. Формат не развлекательный, хотя воспринимается достаточно легко благодаря качественному форматированию и различным схемам.
О чем эта книга
Посчитайте, сколько часов в день вы работаете? Нет, не проводите в офисе, а именно работаете - отвечаете на срочные письма, сидя с друзьями в кафе, или дописываете отчет в воскресенье вечером?
Сегодня работа вмешивается не только в наше личное время. Она влияет на наше эмоциональное состояние, здоровье, отношения в семье.
Есть и другая сторона вопроса. Вовлеченные в работу сотрудники повышают производительность компании. Их продукты и услуги отличаются особым качеством - а значит, они увеличивают рентабельность и приносят прибыль.
1. Какие факторы определяют приверженность сотрудников работе
2. Как вовлеченность влияет на производительность и прибыль компании
3. Как сформировать в компании атмосферу признания и доверия, благодаря которой сотрудники будут полностью отдаваться своему делу.
Многие считают, что вовлеченность - зона ответственности руководителя. Вряд ли. Невозможно мотивировать человека, если тот занимается не своей работой. Для полной вовлеченности необходимы шаги с обеих сторон. И эта книга расскажет, как их сделать.
Для кого эта книга
Для сотрудников и их руководителей.
Первым она поможет понять себя, свое отношение к выбранной профессии, корпоративной культуре компании, в которой они работают.
Вторые смогут понять своих сотрудников и использовать эти знания, чтобы создать гармоничные отношения в коллективе, где все посвящают себя общему делу и приносят прибыль.
Фишки книги
Эта книга дает обширный практический инструментарий - в ней приведено более 30 тестов и заданий, с помощью которых авторы в свое время изучали сотрудников и их вовлеченность и которые теперь вы сможете использовать работе
Несмотря на то, что удовлетворенность является одним из компонентов вовлеченности в работу, удовлетворенный сотрудник может сорваться с места в конце рабочего дня, принять предложение другой организации в надежде получить зарплату на пять процентов больше, или прийти домой и на вопрос "Как дела на работе?" пробубнить: "Нормально".
Вовлеченность в работу легко распознать, когда она все-таки есть. Ее можно разглядеть в официанте, который обращается к клиентам по имени, или в офисном сотруднике, который посреди рабочего дня, взглянув на часы, вспоминает: "Ох, я забыл про обед". Или в работнике таможни, который приветствует вас и приятно отзывается о городе, из которого вы приехали. Вовлеченность можно заметить в сотруднице, которая, когда на работе открывается вакансия, предлагает на это место своих друзей. Вовлеченные сотрудники - те, кто готов приложить дополнительные усилия, не только ради собственной выгоды, но и ради успеха компании.
Руди Карсан, Кевин Круз. Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы».
Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2012.
// WE. How to Increase Performance and Profits through Full Engagement. Rudy Karsan, Kevin Kruse
Рецензент - Марина Ашеева , в недавнем прошлом - эйчар, сейчас - журналист, переводчик, сотрудник редакции журнала «Работа с персоналом».
Книга свежая, как говорится, только что из типографии. Переводом книги на русский язык и её публикацией занималось издательство «Манн, Иванов и Фербер ». Оно же любезно предоставило книгу для рецензирования редакции электронного журнала «Работа с персоналом ». Рецензированием я занялась с энтузиазмом: новая книга, актуальная тема, да ещё и мировой бестселлер…))
Строго говоря, это не HR-книга. Назвать её книгой для эйчаров - означало бы сильно сузить её содержание, сделать её более «узкоспециальной», чем она есть на самом деле. Я бы сказала, что эта книга скорее о философии и психологии бизнеса, а заодно - о философии и психологии наёмной работы. Но «фишка» в том, что эйчарам её читать обязательно нужно. По крайней мере, тем, кто не хочет замыкаться только на выполнении узкого участка работы - будь то подбор, расчёт компенсаций или что-то другое.
Хотя в книге очень много практического материала, который будет полезен в HR-практике, она менее всего является сборником готовых «рецептов». Цель авторов была иной: заставить читателя задуматься о смысле бизнеса, смысле своей работы, и - в конечном счёте - своей жизни.
Одна из частых проблем HR-специалистов (как, впрочем, и любых других специалистов) - в том, что профессиональный кругозор ограничивается узким кругом задач. За привычными ежедневными действиями теряется смысл самой деятельности. Эффективный и успешный эйчар отличается от малоэффективного и не очень успешного именно тем, что он ПОНИМАЕТ и ВИДИТ все бизнес-процессы как единое целое. Авторы «Компании мечты » идут дальше - они помогают увидеть как единое целое не только бизнес, но и жизнь, и работу. Разделение жизни и работы уже давно стало «общепринятым». Руди Карсан и Кевин Круз показывают иллюзорность такого разграничения. Авторы совсем не относятся к числу «кабинетных теоретиков». К своим выводам они пришли во время создания и развития собственной компании (кстати, добившейся успехов) и в ходе обширных исследований.
Реально ли не делить своё время на жизнь и работу? Авторы книги полагают, что это возможно, если человек действительно увлечён своим делом. Этот ответ порождает новые вопросы: отчего зависит вовлечённость сотрудников? Как она влияет на прибыльность компании? Как увлечь сотрудников работой? Как создать в компании атмосферу, в которой людям действительно захочется работать с полной отдачей? Почему так важна вовлеченность работников, и что обязательно должно быть ещё, помимо вовлечённости? В чём разница между вовлеченностью в работу и удовлетворенностью от работы?
«Фишки» книги:
В книге приводятся задания и тесты, с помощью которых авторы исследовали вовлечённость сотрудников в разных компаниях. Их можно использовать как для исследования мотивации сотрудников, так и для саморазвития.
Авторы довольно активно используют психологическую терминологию, при этом им удалось то, что редко удаётся авторам университетских учебников: достаточно сложные психологические понятия объяснены доступно и понятно.
Эйчаров с психологическим образованием порадует глава, посвящённая типам оргкультуры. В основу типологии положены 12 архетипов. Каждый - с подробными описаниями и примерами.
Что не понравилось
Пожалуй, у книги есть единственный недостаток. И в нём виноваты совсем не авторы. На обложку книги издатель вынес пометку «хороший перевод». И оказался прав «на все сто». Перевод не назовёшь плохим. Он именно ХОРОШИЙ. Но не отличный. Те, кто имеет возможность читать книгу в оригинале и хорошо разбирается в теме, скорее всего, заметят, что эквиваленты для терминов и понятий не везде подобраны удачно. Понимание текста это не затрудняет, но вот удовольствие от чтения - уже не то. По сравнению с непринуждённым стилем оригинального текста по-русски книга «заговорила» более скучным и кое-где даже казённым языком.
