Отстранение от работы. Отстранение от работы (3) На каком основании могут отстранить от работы

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы сотрудника подразумевает собой недопущение его к выполнению обязанностей, прописанных в трудовом контракте. Отстранить сотрудника от работы руководитель может на основаниях, указанных в ТК РФ, и в других случаях, которые предусмотрены правовыми актами и федеральными законами. При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы.

Отстранить работника по собственному желанию или по собственной воле руководитель не имеет права.

Отстранение от работы не стоит путать с освобождением от работы. Освобождение от работы может быть оформлено по желанию сотрудника. Освобождение дает сотруднику гарантию того, что за ним будет сохранена его должность и заработная плата. При этом оснований для освобождения может быть несколько:

• в связи с выполнением общественных или государственных обязанностей;
• повышение квалификации или обучение;
• донорство крови;
• предотвращение неблагоприятных воздействий производственных факторов на протекание беременности и пр.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

• сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
• Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
• У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
• Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
• Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
• По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Время отстранения и зарплата во время отстранения от работы

Независимо от причин для отстранения сотрудника от работы, период отстранения подразумевает время, необходимое для устранения оснований. То есть, если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, он отстраняет на один день и уже на следующий рабочий день он должен явиться на работу.

Если сотрудник отстранен в связи с непрохождением аттестации в области охраны труда, то срок отстранения будет продлен до следующего экзамена и его сдачи. Общие правила отстранения сотрудника от работы говорят о том, что заработную плату на этот период он получать не будет. Однако свое должностное место он сохранит.

Существуют исключения, при которых отстраненные сотрудники могут и должны получать денежное содержание.

Так, например, федеральный закон о государственной гражданской службе РФ гласит, что госслужащий, который допустил должностной проступок, может быть отстранен от трудовых обязанностей до устранения оснований отстранения или решения вопроса о дисциплинарной ответственности, но с сохранением заработной платы. При этом срок его отстранения не может превышать одного месяца.

Трудовой кодекс также предусматривает случаи, когда вынужденный отпуск обусловлен основаниями, не зависящими от сотрудника. В таких ситуациях сотрудник временно не работает и получает выплаты за простой. К основаниям, при которых сотрудник получает выплаты, относят все те же основания, но без вины сотрудника.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

• «НБ» - недопущение к работе без начисления заработной платы,
• «НО» - недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Вопрос-ответ

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Спросить юриста

Отстранение от работы в связи с не сдачей правил промышленной безопасности

Доьрый день. Подскажите, как отстранить работника от работы, если он не сдал в РТН аттестацию по пром.безопасности? Какие документы могут служить для отстранения? Как правильно оформить данный вид наказания? Спасибо.

Кристина 06.08.2019 05:18

Отпуск во время отстранения

Здравствуйте,такая ситуация, сегодня меня отстранили от работы,т.к не прошёл мёд.комиссию. Через три дня у меня отпуск,согласно графику. Будет ли он оплачиваться?

Вячеслав 13.12.2018 17:09

Внимание! Скидки по промокоду больше не актуальны

Дубровина Светлана Борисовна 13.12.2018 17:11

Задать дополнительный вопрос

Согласна с коллегой.

Захарова Елена Александровна 14.12.2018 09:00

Задать дополнительный вопрос

Также вам будут полезны следующие статьи

• Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда
• Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
• Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови
• Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр
• Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу
• Гарантии и компенсации работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное образование
• Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании
• Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров
• Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
• Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования
• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего образования или поступающим на обучение
• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования, соисканием ученой степени
• Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления
• Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам
• Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей
• Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы
• Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
• Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику
• Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
• Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
• Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
• Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
• Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
• Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
• Оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда

Отстранение работника от работы означает недопущение его к выполнению своих непосредственных трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, на определенное время.
Работодатель имеет право не допускать работника на рабочее место, если присутствуют основания, представленные в ст. 76 ТК РФ . Недопущение работника к работе не влечёт за собой изменения или прекращения трудовых отношений, хотя может являться предпосылкой к увольнению. Это временная мера.

Список оснований, представленный в ст. 76 ТК РФ , не является исчерпывающим. Работодатель может не допускать своего сотрудника к работе и по другим основаниям, которые обязательно должны быть указаны в федеральном законодательстве.
Например, если трудовые обязанности работника непосредственно связаны с риском инфекционных заболеваний, работодатель имеет право не допустить к работе тех сотрудников, у которых нет профилактических прививок. Об этом сказано в Законе № 157-ФЗ от 17. 09. 1998 года «Об инфекционных заболеваниях».

Работодатель должен обеспечивать работников своевременными прививками. Об этом сказано в ч. 2 ст. 212 ТК РФ . Уклонение работника от прививок является основанием для отстранения его от работы.

Другим основанием, когда работодатель имеет право не допустить работника к работе, является решение суда.
Решение суда является основанием для отстранения руководителей предприятий в случае ненадлежащего ими исполнения своих обязанностей в период чрезвычайной ситуации или стихийного бедствия.

В Постановлении Правительства РФ от 10.03.1999 N 263 "Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте" сказано, что работник, ответственный за осуществление производственного контроля обязан представлять работодателю список лиц, которых необходимо отстранить от работы, так как они не имеют должного профессионального уровня.

Если работник не прошёл обязательный медицинский осмотр, то работодатель имеет право не допускать его к работе. Такое основание для отстранения от работы действует только тогда, когда выполнение работником его трудовых функций связано с его здоровьем.
Например, воспитатели детского сада или школьные учителя. Они не могут быть допущены к работе, если в ходе обязательных медосмотров будет выявлено заболевание, которое может повредить детям.

Если работник явится на рабочее место в состоянии алкогольного опьянение или в другом одурманивающем состоянии, то работодатель имеет право его не допустить к работе.
Сделать это он может только после медицинского освидетельствования. Только врач может зафиксировать опьянение работника и поставить диагноз о его состоянии.
Диагноз по опьянению ставится на основании Методических указаний по медицинскому освидетельствованию. В этих указаниях даны характеристики 5 состояний опьянения. В зависимости от диагноза врача, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Если трудовые обязанности связаны со специальными знаниями, навыками и умениями, то работник должен иметь документ, который подтверждает такие навыки. Например, лицензию на ношение оружия или водительские права. Если срок действия этого специального документа истёк, то работодатель имеет право отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей на срок до двух месяцев.

Любое нарушение должно быть подтверждено документально. Только на основании письменных доказательств работодатель имеет право издать приказ об отстранении виновного работника от работы.

По каким основаниям может быть принято решение об отстранении?

В соответствии с общими правилами работодатель может принять решение относительно отстранения сотрудника от исполнения его профессиональных обязательств только при наличии на это веских оснований. К таким основаниям можно отнести следующие причины:

1. Пребывание служащего в состоянии алкогольного, а также наркотического опьянения либо под воздействием иных препаратов. Не секрет, что в подобном состоянии работник просто не сможет качественно исполнять возложенные на него профессиональные функции. Более того, такой сотрудник может являться источником опасности для других служащих. Именно поэтому любой руководитель должен своевременно принять решение относительно скорейшего отстранения такого служащего от работы.
2. Сотрудник, по каким-либо причинам, не прошел обязательное обучение по охране труда. Вопрос охраны труда является важнейшим аспектом в любых современных профессиональных отношениях. Вне зависимости от фактических причин, по которым сотрудник не прошел инструктаж, на работодателя будут возложены обязательства по его скорейшему отстранению от службы.
3. Игнорирование служащим его обязательств относительно прохождения регулярного медицинского осмотра. Действующими законодательными нормами устанавливается перечень особых должностей, сотрудникам которых обязательно нужно проходить регулярные осмотры. В случае отсутствия официального медицинского заключения о текущем состоянии здоровья служащего, его работодатель будет обязан предпринять все необходимые меры для скорейшего отстранения сотрудника.
4. Наличие у сотрудника каких-либо медицинских противопоказаний для исполнения возложенных на него трудовых функций. Данные противопоказания как раз и могут быть выявлены во время обязательных медицинских осмотров. Главное, чтобы факт их наличия был зафиксирован в официальной форме. Для этого медицинским специалистом составляется соответствующее заключение.
5. Приостановление действия специального разрешения или права, которое обязательно должно иметься у сотрудника во время работы на текущей должности. Наиболее ярким примером будут являться водительские права. Как известно, данный документ требуется абсолютно всем сотрудникам, работающим в должности водителя. Следовательно, лишение служащего водительских прав будет являться полноценной причиной для его последующего отстранения от работы.
6. Получение работодателем соответствующих требований от уполномоченных органов. Таким органом может являться: Трудовая инспекция, судебное учреждение, прокуратура и т.д. В этом случае руководитель будет обязан как можно быстрее исполнить предписание и отстранить сотрудника от текущей работы.

Как оформляется приказ об отстранении от работы?

Как только у работодателя появилось документально оформленное основание для отстранения сотрудника от исполнения возложенных на него профессиональных обязательств, директор должен приступать к следующему этапу данной процедуры. Он будет заключаться в подготовке официального распоряжения об отстранении. Сразу следует отметить, что унифицированной формы бланк данного приказа не имеет. Следовательно, документ может быть составлен работодателем в свободном порядке. Однако ответственному лицу все равно нужно будет проверить обязательную информацию в готовом распоряжении, где должны быть указаны следующие важные сведения:

1. Данные о сотруднике, который будет отстранен от исполнения трудовых функций, а именно - наименование занимаемой им должности, ФИО, структурное подразделение, в котором он трудится.
2. Описание оснований, по которым происходит отстранение подчиненного.
3. Ссылки на различные документы, которые являются главными основаниями для принятия работодателем соответствующего решения. Здесь могут быть указаны, например, реквизиты полученного от уполномоченной инстанции распоряжения, номера внутренних актов компании и т.д.
4. Дополнительные сведения относительно оплаты периода отстранения. В большинстве случаев сам факт отстранения служащего от работы означает, что это время не будет оплачено. Однако иногда бывают и определенные исключения, при которых руководитель все равно будет оплачивать время простоя. Здесь все будет зависеть от конкретной ситуации и от непосредственных причин отстранения.
5. Точная продолжительность временного периода, в течение которого у служащего будет отсутствовать законное право на исполнение трудовых функций. Эта продолжительность также может зависеть от конкретной ситуации и непосредственных причин отстранения. Срок может быть указан в виде определенной даты либо в виде события, после которого служащему будет возвращено его право на работу.
6. Дополнительные сведения, которые будут иметь прямое отношение к вопросу отстранения служащего от его работы. Здесь, например, может быть указан сотрудник, которому временно будут переданы обязанности отсутствующего лица и т.д.

После составления приказа об отстранении документ обязательно должен быть передан самому сотруднику для ознакомления с содержанием распоряжения. Если служащий отказывается подписывать приказ - данный факт фиксируется в специальном акте, который составляется в присутствии двух независимых свидетелей.

Как отразить отстранение от работы в кадровых документах?

Одним из наиболее популярных кадровых документов до сих пор остается табель учета рабочего времени. Несмотря на то, что его ведение уже не является обязательной процедурой, его все равно можно встретить в огромном количестве современных организаций.

Отстранение сотрудника от работы, безусловно, всегда будет являться серьезнейшим решением со стороны руководителя. Следовательно, работодатель должен сделать все, чтобы провести процедуру в строгом соответствии с установленными правилами. В этом случае в табель учета рабочего времени также желательно внести всю важную информацию об отстранении. Она помещается в документ с помощью следующих обозначений:

1. Если период отстранения сотрудника от его работы не является оплачиваемым со стороны работодателя - в соответствующих графах ставится обозначение «НБ».
2. Если служащий был отстранен от своей работы, однако ему все равно будет выдаваться заработная плата в среднем размере оклада - в графах ставится отметка «НО».
3. Если отстранение является вынужденным прогулом со стороны подчиненного и будет полностью оплачиваемым - в графах ставится отметка «ПВ».

Последствия незаконного отстранения от работы

Как уже было сказано выше, принудительное освобождение сотрудника от его работы может быть произведено руководителем организации только при наличии на это действительно законных оснований. Более того, все эти основания должны быть зафиксированы в документальной форме. При этом сам факт наличия или отсутствия у сотрудника злого умысла в данном случае никаким значением обладать не будет.

Если служащий считает, что его отстранение от работы отнюдь не является правомерным - у него будут иметься основания для обращения в уполномоченную организацию. Такой организацией может стать, например, Трудовая инспекция. У нее имеются все необходимые полномочия для рассмотрения письменных претензий от служащих и принятия объективного решения для погашения возникшего конфликта.

После получения официального заявления от сотрудника представители Трудовой инспекции, скорее всего, примут решение относительно назначения внеплановой проверки. Во время данного мероприятия особое внимание представителей закона будет направлено на проверку обоснованности отстранения. При этом будут рассмотрены все документальные основания, включая внутренние акты организации и иные бумаги. Если решение работодателя действительно будет признано неправомерным, требования сотрудника будут удовлетворены. Это, в свою очередь, может грозить подчиненному различными штрафами и иными мерами ответственности.

Дело о незаконном отстранении может быть рассмотрено и в судебном порядке. В таком случае у сотрудника будет иметься право на предъявление дополнительных претензий, например, о предоставлении компенсации за причиненный начальником моральный ущерб.

Отстранению от работы посвящена статья 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к работе - выполнению его трудовой функции. И несмотря на то, что отстранение от работы рассматривается действующим законодательством как временная мера и само по себе не влечет изменения трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника. Кроме того, отстранение сотрудника от работы по предусмотренным ТК РФ основаниям является безусловной юридической обязанностью работодателя.

И нтересно, что ТК РФ рассматривает понятия «отстранение» и «недопущение» как синонимы. Однако смысловая разница между этими понятиями все же существует. Так, если признаки состояния опьянения (одного из оснований для отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его до выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен от работы. В настоящей статье для удобства изложения мы будем использовать термин «отстранение».

При наличии соответствующих оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней. Чаще всего в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (на этих исключения мы остановимся далее в статье). Отстранение, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Отстранение от работы может производиться по инициативе:

• работодателя;
• органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть оснований для отстранения работника от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Основания для отстранения от работы

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он появился на работе в подобном состоянии. Степень опьянения и характер выполняемой работы также не имеют принципиального значения. Безусловно, работник, находящийся в таком состоянии, не сможет должным образом выполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, и лишь содержит указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. На следующий день сотрудник может вновь приступить к своим трудовым обязанностям.

Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) - грубое нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей. За подобный дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения или нет. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2).

Статья 76 ТК РФ не предусматривает обязательного оформления отстранения от работы в письменном виде. Однако для того, чтобы в будущем не возникло споров и разногласий с работником, действия работодателя рекомендуется правильно задокументировать. И в первую очередь это касается факта появления работника в состоянии опьянения - он должен быть зафиксирован и удостоверен. Согласно п. 42 Постановления № 2 состояние опьянения работника может быть подтверждено:

• медицинским заключением;
• другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые должны быть соответственно оценены судом. Обратите внимание, что если работник является членом профсоюза, свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза (ст. 81 ТК РФ).

Итак, каков порядок действий работодателя?

Прежде всего рекомендуем составить акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения , подписанный не менее, чем двумя свидетелями (см. Пример 1). Если спор дойдет до суда, данный акт как раз выступит примером доказательств «другого вида». Не стоит надеяться только на свидетельские показания, поскольку свидетели могут забыть все обстоятельства, при которых произошло отстранение, уволиться и т.д. Акт, подписанный несколькими свидетелями, будет рассматриваться судом в качестве письменных свидетельских показаний.

Жестких требований о содержании данного акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет. Акт может быть составлен непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или, что нередко встречается, работником кадровой службы. Данная обязанность может быть предусмотрена трудовыми инструкциями и локальными нормативными актами работодателя. Что касается содержания акта, в нем, помимо данных о «провинившемся» работнике, желательно указать следующие сведения:

• дату, время и место составления акта;
• фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
• фамилии и должности (профессии) работников, присутствовавших при составлении акта (свидетелей);
• состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении и составления акта;
• подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников;
• подпись работника, в отношении которого составляется акт (т.е. работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с актом).

На что обратить внимание при составлении акта? Следует подробно описать признаки опьянения (например, несвязная речь, характерный запах, нарушение координации движений и пр.) При этом если признаки алкогольного опьянения определить довольно легко, то наркотическое и токсическое опьянение - весьма затруднительно. Отчасти это связано с тем, что употребление различных наркотических и токсических средств характеризуются разными признаками. Показателями подобного опьянения могут быть: расширенные зрачки, бледность, быстрая несвязная речь, повышенная возбудимость или наоборот апатия и др. В этих случаях лучшим подтверждением состояния работника является все-таки медицинское заключение.

Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения подписывает составивший его работник и свидетели (как правило, также работники предприятия). Затем с ним необходимо ознакомить работника, прибывшего в состоянии опьянения. Не лишним будет и его письменное объяснение причин появления на работе в таком состоянии. Однако иногда степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом. В данной ситуации в акте следует сделать отметку о том, что ознакомить работника с актом не представляется возможным, поскольку он не может контролировать свои действия и осознавать значение заданных ему вопросов.

Работник может и вполне осознанно отказаться от подписания акта, например, посчитав, что работодатель преувеличил степень его опьянения. В данном случае отказ работника следует отметить в акте и также заверить эту запись подписями составителя и свидетелей. На практике иногда составляется отдельный акт - об отказе от подписи. На усмотрение работодателя возможны оба варианта.

После составления акта работник отстраняется от выполняемой работы и направляется на медицинское освидетельствование (при этом желательно выделить ему сопровождающего из числа работников). Отметка о направлении на освидетельствование также делается в акте.

Медицинское заключение , выдаваемое по результатам проведения медицинского освидетельствования, является наиболее весомым доказательством состояния опьянения работника. Однако необходимо учесть, что работник, привлекаемый работодателем к данной процедуре, вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 г. № 5487-1). Следовательно, направить работника на освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Отметим, что медицинское освидетельствование осуществляется в соответствии с Временной инструкцией «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 г. № 06-14/33-14 (далее - Инструкция), и Методическими указаниями «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 г. № 06-14/33-14.

В соответствии с указанными документами медицинское освидетельствование назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную и административную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков на работе, при травмах, связанных с опьянением и т.п.

Освидетельствование на предмет опьянения может осуществляться по направлениям работников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Обратиться за медицинским заключением может и сам работник, например, в случае, если он не согласен с составленным работодателем актом.

Согласно п. 2 Инструкции медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели .

Результатом проведенного освидетельствования является заключение, в котором должно быть четко охарактеризовано состояние работника на момент обследования.

В вышеуказанных документах отмечается, что врач, проводящий освидетельствование, должен не только констатировать сам факт потребления алкоголя, но и правильно квалифицировать состояние обследуемого, поскольку диагностика соответствующих синдромов служит медицинским критерием для установления определяемых в законе правонарушений, связанных с потреблением алкоголя. Поэтому врачу, проводящему освидетельствование, следует сообщить причины процедуры и ее цели, то есть указать, с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования (в данном случае - ТК РФ). Так, для применения нормы ст. 76 ТК РФ об отстранении от работы важным является подтверждение состояния опьянения, а не только факта употребления алкоголя (в последнем случае признаков опьянения может и не наблюдаться, соответственно, нет оснований для отстранения от работы). Кроме того, желательно при подготовке медицинского заключения сообщить врачу основное содержание трудовой функции работника для того, чтобы специалист мог соотнести состояние сотрудника с работой, которую он должен выполнять.

Врач на основании критериев, изложенных в методических указаниях по медицинскому освидетельствованию, должен сделать одно из следующих заключений о состоянии работника:

1. трезв, признаков потребления алкоголя нет;
2. установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
3. алкогольное опьянение;
4. алкогольная кома;
5. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
6. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Из данного перечня понятно, что отстранение от работы будет законным, если указаны состояния под номерами 3-5. Если установлено состояние под номером 6, отстранение от работы возможно в соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (далее это основание будет рассмотрено более подробно).

Если сотрудник категорически отказался от прохождения медицинского освидетельствования, помимо внесения соответствующей записи в акт о появлении работника в состоянии опьянения работодатель может предупредить его о том, что:

• состояние опьянения может быть подтверждено и другими видами доказательств;
• отказ или уклонение без уважительных причин для работников некоторых профессий расценивается как дисциплинарный проступок.

На практике иногда используются такие меры, способствующие направлению несговорчивого работника на медицинское освидетельствование, как вызов милиции или скорой помощи. С правовой точки зрения это неоправданно, однако в особо трудных случаях способно помочь успокоить пьяного работника.

Когда «провинившийся» может вновь приступить к работе? Ответ на этот вопрос напрямую зависит от степени опьянения и самочувствия работника. В большинстве случаев это становится возможным уже на следующий день (смену). Если в медицинском заключении не указано время, по истечении которого уровень употребленных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ, можно обратиться к врачу за уточнением. При этом в рассматриваемом случае работодатель уже на следующий день вправе отказать протрезвевшему работнику в предоставлении работы (допуске к ней) и уволить его по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание, что день, в течение которого работник был отстранен от работы, не должен расцениваться как прогул без уважительных причин. Это объясняется тем, что работник все-таки явился на работу, но был отстранен от нее по причине нахождения в состоянии опьянения.

Непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда

К сожалению, гибель работников на рабочем месте, травмы, увечья, полученные ими в результате несчастных случаев на производстве, не такое уж редкое явление. Снижению производственного травматизма способствует неукоснительное соблюдение правил охраны труда. В связи с этим Трудовым кодексом предусмотрены обязательное обучение работников технике безопасности и проверка их знаний и навыков в области охраны труда, а абзацем 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ устанавливается необходимость отстранения сотрудника от работы в случае, если он не прошел такие обучение или проверку.

Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда напрямую установлена ст. 214 ТК РФ.

В свою очередь работодатель в соответствии со ст. 212 ТК РФ обязан обучить работников названным методам и приемам, провести инструктаж, обеспечить стажировки и проверку знаний работников. Данные обязанности работодателя должны осуществляться в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным постановлением Минтруда России № 1, Минобразования России № 29 от 13.01.2003 г. (далее - Порядок).

Данный Порядок разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей.

Согласно Порядку для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда. Кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж. Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Помимо инструктажа, работодатель должен проводить обучение по охране труда, объем и содержание которого зависят от категории работника (работники рабочих профессий или руководители и специалисты организаций).

Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в организациях приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда. Результаты проверки оформляются протоколом. Работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца (п. 3.8 Порядка).

Надолго ли отстранять от работы сотрудника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда? При отстранении сотрудника по данному основанию он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки. Если же работник уклоняется от повторной поверки, он может быть отстранен на более длительный срок. Это объясняется тем, что обучение и проверка знаний и навыков в области охраны труда, как правило, проводятся по определенному графику, установленному в организации. В особых случаях (на усмотрение работодателя) возможно проведение индивидуального обучения и последующей проверки, тогда при положительном результате проверки работник может быть допущен к работе.

Порядок и основания для отстранения сотрудника от работы регламентированы ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к выполнению его трудовой функции. Предусмотренные данной статьей обстоятельства обязывают работодателя отстранить сотрудника от работы независимо от производственной необходимости, личных взаимоотношений или смягчающих обстоятельств. В то же время нередки случаи, когда работодатели злоупотребляют своим правом отстранить сотрудника от работы, используя его как меру для «подталкивания» работника к увольнению или изменению условий трудового договора. В этой статье мы продолжим разговор о проведении и оформлении столь конфликтной кадровой процедуры.

Непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), обязательного психиатрического освидетельствования

В соответствии с абзацем 12 ч. второй ст. 212 ТК РФ одной из обязанностей работодателя в части обеспечения безопасных условий и охраны труда является недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.

Действующим законодательством предусмотрено прохождение работниками предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров. Помимо этого, медицинские осмотры по своей направленности можно разделить на осмотры для определения того, соответствует ли здоровье работника выполняемой им работе, и для раннего выявления возможных профессиональных заболеваний, и на осмотры, проводимые для предупреждения возникновения различных заболеваний среди населения.

Так, согласно ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, в обязательном порядке проходят следующие медицинские осмотры (обследования):

• предварительные (при поступлении на работу);
• периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) - для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;
• внеочередные - в соответствии с медицинскими рекомендациями.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 г. № 83 утверждены Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся данные осмотры.

Указанный Порядок предусматривает, что предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на данный вид деятельности. Осмотры работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами в течение пяти и более лет, проводятся один раз в пять лет в центрах профпатологии и других медицинских организациях, имеющих лицензии на экспертизу профпригодности и экспертизу связи заболевания с профессией.

Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), с указанием участков, цехов, производств, вредных работ и вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников, и после согласования с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека направляет его за два месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров (обследований). Медицинская организация на основании полученного от работодателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, утверждает совместно с работодателем календарный план проведения обследований.

Заключение медицинской комиссии и результаты осмотра, как предварительного, так и периодического, а также выписка из амбулаторной карты работника вносятся в карту предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований). Кроме того, в течение 30 дней медицинская организация должна предоставить работодателю заключительный акт, в котором указываются работники, не явившиеся и не прошедшие обследование. На основании данной информации работодатель вправе принять решение о недопущении или отстранении сотрудника от работы.

В целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний указанные медицинские осмотры проходят работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Обязательные медицинские осмотры предусмотрены и для ряда иных категорий работников (например, предварительные и периодические (ежегодные) осмотры для несовершеннолетних (ст. 266 ТК РФ), обязательные предварительные обследования для спортсменов (ст. 348.3 ТК РФ).

Помимо этого, во исполнение Федерального закона от 30.03.1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» утверждены:

• Правила проведения обязательного медицинского освидетельствования на выявление вируса иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции) (постановление Правительства РФ от 13.10.1995 г. № 1017);
• Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров (постановление Правительства РФ от 04.09.1995 г. № 877).

Требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии утверждены постановлением Правительства РФ от 01.03.1997 г. № 233.

Кроме того, в случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Что касается психиатрического освидетельствования, то согласно ст. 213 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Отметим, что в редакции указанной статьи, существовавшей до внесения изменений Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, не предусматривалась возможность отстранения работника от работы по данному основанию. В связи с ее дополнением такая обязанность работодателя была установлена.

Правила прохождения освидетельствования утверждены постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 г. № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности».

Обратите внимание, что предусмотренные ст. 213 ТК РФ медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

В случае непрохождения предварительного или периодического медицинского осмотра (обследования) или психиатрического освидетельствования работник отстраняется от работы до того момента, пока подобный осмотр не будет пройден.

Выявление противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором

Согласно абзацу 5 ч. первой ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Противопоказания могут быть выявлены при прохождении медицинского осмотра либо при проведении иных медицинских процедур.

Основанием для отстранения в данном случае является медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Как следует поступить работодателю, если им получено медицинское заключение о наличии противопоказаний у работника? Вариантов действий может быть несколько, все они обусловлены состоянием здоровья работника и локальными нормативными актами, действующими в той или иной отрасли. Например, работник может быть направлен на дальнейшее обследование (медико-социальную экспертную комиссию), признан полностью неспособным к трудовой деятельности и уволен, временно или постоянно переведен на другую работу.

При этом необходимо иметь в виду, что согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. первой ст. 77 ТК РФ.

Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника

В соответствии с абзацем 6 ч. первой ст. 76 ТК РФ работник подлежит отстранению от работы в случае приостановления на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данное основание для отстранения сотрудника от работы также было включено в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ.

В качестве примера специального права можно упомянуть право на управление транспортными средствами, подтвержденное соответствующим водительским удостоверением (Федеральный закон от 10.12.1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»).

Что касается лицензий, то, безусловно, в данном случае подразумеваются индивидуальные лицензии, подтверждающие право на осуществление тех или иных видов деятельности, а не лицензии, выдаваемые юридическим лицам или индивидуальным предпринимателям. К примеру, для ношения оружия необходимы лицензии, выданные органами внутренних дел (Федеральный закон от 13.12.1996 г. № 150-ФЗ «Об оружии», Правила оборота гражданского и служебного оружия и патронов к нему на территории Российской Федерации, утвержденные постановлением Правительства РФ от 21.07.1998 г. № 814).

Что интересно, административное законодательство, законодательство о лицензировании и законодательство, регламентирующее осуществление отдельных видов деятельности, предусматривает не приостановление, а прекращение специального права. Представляется логичным, что в целях применения ст. 76 ТК РФ эти понятия могут рассматриваться как равнозначные.

Основанием для отстранения от работы в данном случае является решение суда или соответствующего уполномоченного органа о приостановлении (лишении) работника специального права. Кроме того, отстранение от работы может быть произведено в связи с истечением срока действия специального права.

Обратите внимание, что если срок, на который специальное право приостановлено, превышает два месяца или работник лишен соответствующего права, трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по п. 9 ч. первой ст. 83 ТК РФ.

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

На основании абзаца 6 ч. первой ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если этого требуют органы или должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, одним из подобных органов является федеральная инспекция труда. В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Помимо этого трудовая инспекция вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Предъявить работодателю требование об отстранении сотрудника от работы вправе и ряд иных специализированных инспекций и надзоров (санэпиднадзор, госгортехнадзор и др.).

В том случае, если лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. Если же такой перевод невозможен, на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

Еще одним органом, чье решение об отстранении сотрудника от работы обязательно для исполнения работодателем, является суд. В соответствии с п. 10 ст. 29 УПК РФ суд наделен правом приема решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности, в том числе в ходе досудебного производства. Согласно ст. 114 УПК РФ при наличии такой необходимости суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следователем, выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. Основанием для отмены временного отстранения является соответствующее постановление дознавателя, следователя, прокурора. Данное постановление также обязательно для исполнения работодателем.

При получении того или иного документа об отстранении от работы конкретного сотрудника необходимо внимательно с ним ознакомиться. Обратите внимание на следующие моменты: надлежащим ли органом или должностным лицом предъявлено требование, правильно ли оно оформлено, какое именно решение в нем содержится.

Если в полученном документе содержится не требование об отстранении, а просьба, рекомендация или предложение, решение об отстранении работника работодатель принимает самостоятельно.

Время отстранения, как правило, указывается в постановлении или в предписании уполномоченного органа. Существуют различные варианты определения периода отстранения, например, конкретная дата или условие о совершении тех или иных действий (чаще всего - устранение нарушения).

Иные основания для отстранения работника

Следует иметь в виду, что перечень оснований для отстранения от работы, приведенный в ст. 76 ТК РФ, не является исчерпывающим. Отстранение от работы возможно и в других ситуациях, но только в том случае, если они предусмотрены федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, Федеральным законом от 17.09.1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» предусмотрена возможность отстранения в случае отсутствия профилактических прививок у работников, выполняющих работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Другим примером нормативно-правового акта, содержащего основания для отстранения от работы, можно назвать постановление Правительства РФ от 10.03.1999 г. № 263 «Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте». В соответствии с данным постановлением работник, ответственный за осуществление производственного контроля, обязан вносить руководителю организации предложения об отстранении от работы на опасном производственном объекте лиц, не имеющих соответствующей квалификации, не прошедших своевременно подготовку и аттестацию по промышленной безопасности.

Иными словами, работодатель не может самостоятельно «изобрести» дополнительные основания для отстранения сотрудника от работы.

Судебная практика

Свернуть Показать

Прокурором Октябрьского района г. Самары было вынесено постановление о возбуждении в отношении Жилищно-строительного кооператива № 174 дела об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в связи с нарушением трудового законодательства в части приема на работу, увольнения и отстранения от работы гражданки А. По результатам рассмотрения материалов дела об административном правонарушении Государственной инспекцией труда в Самарской области ЖСК № 174 было признано виновным в административном правонарушении с назначением штрафа в сумме 45 000 руб.

ЖСК № 174 обратился в Арбитражный суд Самарской области с требованием об отмене постановления Государственной инспекции труда в Самарской области. В удовлетворении этих требований было отказано. Апелляционная инстанция решение Арбитражного суда поддержала.

Не согласившись, ЖСК № 174 обратился в ФАС Поволжского округа. Однако и данная судебная инстанция в удовлетворении заявленных требований отказала, мотивировав это тем, что отсутствие у работника трудовой книжки, трудового договора, документа об образовании и неоднократный отказ от их представления не входит в перечень случаев, перечисленных в ст. 76 ТК РФ, и, соответственно, не является основанием для отстранения работника от работы (постановление ФАС Поволжского округа от 27.03.2008 г. по делу № А55-15108/07-5).

Окончание статьи читайте в следующем номере журнала.

Сноски

Свернуть Показать

Работодатель в отдельных случаях может обладать возможностью отстранить сотрудника от работы. Эта процедура находится в рамках действующего российского трудового законодательства, которое тщательно регулирует возможность её применения по отношению к работникам и правовые последствия. Основания и порядок отстранения от работы по ТК РФ могут предусматривать различные причины – от медицинских показаний до алкогольного опьянения.

Что такое отстранение – правовые нормативы и статья ТК РФ

Действующее трудовое законодательство предполагает возможность возникновения в ходе трудовых отношений ситуаций, в которых работник не может быть допущен к исполнению своих рабочих обязанностей в силу различных причин. И данный вопрос имеет правовое регулирование, обеспечиваемое в первую очередь положениями статьи 76 Трудового кодекса РФ. Однако некоторые вопросы, связанные с отстранением от рабочей деятельности, регулируются и иными нормативами, к которым в частности относятся:

• Ст. 73 ТК РФ. Несмотря на то, что данная статья регулирует основания и порядок перевода работников по медицинским заключениям на иные должности, в ней также рассматриваются и случаи, в которых может быть применено отстранение от трудовой деятельности.
• Ст. 121 ТК РФ рассматривает применение отстранения в контексте периода времени нахождения в должности и влияния его на размер оплачиваемого отпуска. Так, согласно её нормативам, время нахождения в отстранении не дает права на включение в период труда, исходя из которого устанавливается количество дней отпуска за исключением случаев незаконного отстранения или отстранения не по вине работника.
• Ст. 234 ТК РФ устанавливает своими нормативами обязанность возмещения работодателем причиненного ущерба работнику, вызванного лишением последнего возможности трудиться на работе, в том числе и в случаях неправомерного отстранения от труда.
• Ст. 327.5 ТК РФ предусматривает дополнительные причины для отстранения от ведения трудовой деятельности у работодателя иностранных сотрудников или лиц, не имеющих никакого гражданства.
• Ст. 330.4 ТК РФ регулирует применение отстранения к работникам, занятым в подземных работах, значительно расширяя перечень оснований для таковой меры воздействия.
• Ст. 331.1 ТК РФ рассматривает дополнительные ситуации, в которых могут быть отстранены от работы трудящиеся, занятые в педагогической сфере.
• Ст. 348.5 ТК РФ касается принципов отстранения спортсменов от участия в мероприятиях спортивного характера и соревнованиях.
• Ст. 357 ТК РФ регламентирует права инспекторов труда и наделяет их полномочиями предписывать работодателям отстранение определенных сотрудников от ведения рабочей деятельности.

Причины для отстранения в целом могут быть различными, однако основной является обеспечение безопасности как самих работников, так и окружающих. При этом следует отличать отстранение от простоя или прогула – это абсолютно разные правовые понятия, несущие различные последствия для сторон трудовых взаимоотношений. Также отстранение не относится и к дисциплинарным взысканиям, и в отличие от них назначение отстранения является не правом, а обязанностью работодателя.

Отстранение само по себе предусматривает, что работник не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей. Об этом вносится соответствующая запись в табель рабочего времени, составляются и регистрируются иные внутренние документы на предприятии. На период отстранения за работником сохраняется его должность, однако на все время отстранения сотрудника, ему не начисляется заработная плата.

Если впоследствии отстранение от работы по ТК РФ будет признано незаконным на работодателя будет возложена обязанность скомпенсировать все дни отстранения сотрудника как простой, а иные правовые последствия отстранения также должны быть устранены в данном случае.

Виды и причины отстранения работника от работы

Прежде чем приступать к детальному рассмотрению процедуры отстранения, следует понимать, когда допустима её инициация. В частности, работодатель не имеет права использовать этот механизм для приостановки деятельности сотрудников просто по своей инициативе – его применение допустимо исключительно в случаях, определенных Трудовым кодексом. Действующим законодательством предусмотрены следующие основания для отстранения работника от работы:

• Медицинское заключение. В случае, если по каким-либо причинам работнику противопоказано ведение трудовой деятельности на занимаемой им должности, работодатель может временно отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей.
• Лишение специальных прав, необходимых для исполнения рабочих обязанностей. К таковым может относиться решение суда о дисквалификации, лишение или временное изъятие водительских прав, отзыв лицензии и иные основания, в случае, если длительность такового периода составляет не более одного месяца.
• Непрохождение обязательного медицинского осмотра, когда таковой предусмотрен нормативами действующего законодательства.
• Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения – алкогольного, токсического и наркотического.
• Требования государственных органов и должностных лиц, например, инспекторов по труду.
• Отсутствие факта прохождения работником инструктажа по технике безопасности или охране труда, когда таковой является обязательным к прохождению.

Данный перечень является общим и обязательным к применению. Для некоторых профессий и должностей могут быть установлены более широкие рамки ситуаций, в которых может применяться отстранение от работы. В частности, к таковым расширенным основаниям для недопущения сотрудников к исполнению трудовых обязанностей можно отнести:

• Окончание срока действия полиса медицинского страхования, вида на жительство, патента, разрешения на работу или разрешения на временное проживание, если работник является иностранцем либо лицом без гражданства.
• Отказ от использования средств индивидуальной защиты, несоблюдение иных требований безопасности, установленных федеральным законодательством, наличие при себе огнеопасных предметов, алкоголя, наркотических веществ или личного имущества, способного нести угрозу безопасности являются причинами для отстранения от подземных работ.
• Ведение уголовного процесса в отношении педагогических работников, а также иных лиц, чья работа заключается в оказании услуг, направленных на детей по отдельным статьям УК РФ – вплоть до вынесения судом окончательного решения.

Сроки отстранения от работы устанавливаются для каждой ситуации отдельно. В целом, общепринятые нормативы трудового законодательства предполагают, что длиться таковое недопущение к работе может до устранения причин отстранения.

Основания и порядок отстранения от работы по ним

Действующая процедура отстранения имеет достаточно слабое правовое регулирование, поэтому работодателю следует придерживаться простых, но эффективных методов, позволяющих реализовать данные нормы Трудового кодекса. В большинстве ситуаций, механизм отстранения производится следующим образом:

1. Работодатель получает документ, на основании которого может быть применено отстранение работника. Таким документом может выступать медицинское заключение, докладные иных работников, постановления инспекции по труду, решения суда или иных органов о приостановлении действия специальных прав работников и другие документы.
2. Работодателем издается приказ об отстранении работника от исполнения рабочих обязанностей до устранения причин, повлекших его.
3. Копия приказа вручается работнику под акт, подписываемый двумя иными сотрудниками. В случае отказа от получения, также составляется акт. При отсутствии возможности вручить документ работнику, копия его направляется почтовым отправлением с описью и уведомлением.
4. Работник отстраняется от должности, а на время отстранения в табель учета рабочего времени вносится соответствующая отметка.

В некоторых ситуациях отстранение от работы является невозможным в силу действий сотрудника. Например – при состоянии опьянения. В таком случае работодатель имеет право воспользоваться помощью правоохранительных органов. Если работник же отказывается покидать рабочее место и исполняет свои рабочие обязанности, не взирая на отстранение, с документальной точки зрения он всё равно считается отстраненным с соответствующими правовыми последствиями.

Незаконное отстранение от работы и иные нюансы выполнения процедуры

Процедура отстранения имеет множество дополнительных нюансов, о которых следует знать как работнику, так и работодателю. В первую очередь, если отстранение будет признано незаконным, работник может потребовать оплаты всего положенного ему заработка на период, когда он был отстранен от должности. При этом заработок выплачивается в полном размере, как если бы сотрудник фактически находился на рабочем месте и исполнял свои обязанности.

Отстранение работника, находящегося в состоянии опьянения требует обязательной фиксации этого факта и сбора доказательной базы на случай возможного оспаривания процедуры сотрудником или же при необходимости увольнения работника за данный проступок. Следует обратить внимание, что отстранить работника в данном случае работодатель обязан, а увольнение – является его правом, но может не применяться по отношению к сотруднику.

При необходимости отстранения по медицинским показаниям, работодателем сначала должны быть предложены работнику все имеющиеся и подходящие по медицинскому заключению должности на предприятии, куда он может быть переведен. Отстранение в таком случае допускается только при отсутствии соответствующих должностей или при отказе работника от перевода на иную работу. На время отстранения должность за работником сохраняется в любом случае на протяжении всего времени отстранения.

Страховой стаж работнику за время отстранения не начисляется, так как выплаты за него в ПФР и ФСС не производятся за означенный период. Также не начисляется работнику и стаж, необходимый для предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска.

По состоянию на: 17.03.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Автушко Ирина Анатольевна
Тема: Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Оплата труда
Рубрика: Кадровая практика
Что делать, если один работник вышел на смену в нетрезвом состоянии, другой не нашел времени пройти медосмотр, а все сроки уже истекли, третий в свое время прогулял инструктаж по охране труда? Конечно, отстранять от работы! И никакие возражения мастера или начальника цеха: «Да ты с ума сошла! У нас работать некому» - в расчет идти не могут. Ведь отвечать за последствия придется директору. А он в свою очередь спросит вас, почему вовремя не приняты меры.

Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им трудовых обязанностей по распоряжению работодателя. Отстранение от работы не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.

В статье 76 ТК РФ определен перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе, а если он уже приступил к работе, то отстранить от нее. Данный перечень не является исчерпывающим. Обстоятельства, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, могут быть предусмотрены и в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Например, согласно п. 22 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом, осуществляющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке. Об этом немедленно должен быть уведомлен соответствующий руководитель. В уведомлении должны быть подробно изложены причины и обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы.

Обратите внимание: в случаях, предусмотренных законодательством, отстранение от работы - это не право, а обязанность работодателя. Неисполнение данной обязанности может привести к негативным последствиям.

Например, на территории предприятия произошел несчастный случай. Из акта о расследовании усматривалось, что причиной производственной травмы явились неадекватные действия и неосторожность работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку доказательств отстранения работника от работы, как того требует ст. 76 ТК РФ, работодатель не представил, суд обязал предприятие возместить медицинскому учреждению стоимость медицинских услуг, оказанных работнику в связи с полученной травмой (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 24.07.2006 № А82-5768/2005-11).

Цитируем документ

В то же время следует помнить, что отстранение работника от работы в случаях, не предусмотренных законодательством РФ, или без достаточных на то оснований является незаконным и влечет за собой ответственность согласно действующему законодательству РФ.

В частности, незаконное отстранение от работы влечет материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК РФ): работодатель обязан возместить ему не полученный заработок за весь период незаконного отстранения от работы.

За незаконное отстранение от работы виновное лицо может быть привлечено и к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Административная ответственность за незаконное отстранение от работы

ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ

Отстранение от работы работника производится на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Желательно такой период обозначать конкретной датой.

Например, с 1 марта по 23 апреля - работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением в связи с выявлением противопоказаний для выполнения работы.

Однако не всегда время отстранения от работы можно ограничить конкретной датой. В подобных ситуациях период отстранения от работы может быть обусловлен совершением определенных действий.

Например, К. был отстранен от работы в связи с тем, что не прошел обязательный медицинский осмотр. Время его отстранения от работы будет продолжаться до тех пор, пока он не пройдет такой медосмотр.

В некоторых случаях указанный период не может быть определен в момент отстранения работника от работы. В такой ситуации следует просто отстранить работника от работы без каких-либо указаний на ограничение периода отстранения от работы. Например, в случае отстранения от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

ПЛАТИТЬ ИЛИ НЕ ПЛАТИТЬ?

По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Мнение эксперта

А. К. Гаврилина , канд. юрид. наук, доцент юридического факультета Государственного университета по землеустройству Отстраняем, но оплачиваем В части 3 ст. 76 ТК РФ установлено: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Законодатель дифференцирует оплату времени простоя в зависимости от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора

работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ) Следует признать, что норма, закрепленная в ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в определенной мере является неполной, поскольку говорит только об отсутствии вины работника. На наш взгляд, ссылка законодателя на применение положений об оплате времени простоя, закрепленных в ст. 157 ТК РФ, дает основание воспользоваться правилами указанной статьи и дополнительно дифференцировать оплату времени отстранения от работы в зависимости от наличия или отсутствия вины работодателя. Иной подход, когда при оплате времени отстранения от работы учитывается только одна ситуация - отсутствие вины как работника, так и работодателя, - представляется ограниченным толкованием положений ч. 3 ст. 76 ТК РФ. Дело в том, что ситуации, о которых говорится в данной норме, могут возникнуть как по вине работодателя, так и при отсутствии его вины. Итак, если работник отстранен от работы в связи с рассматриваемыми обстоятельствами по своей вине (например отказался от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра или не явился без уважительных причин на обязательный предварительный медицинский осмотр),

то время отстранения от работы оплате не подлежит. Если в подобной ситуации обстоятельства, ставшие основанием для отстранения от работы, возникли не по вине работника, а исключительно по вине работодателя (например работодатель не обеспечил своевременное обучение, проверку знаний и навыков работника), то время отстранения от работы оплачивается на основании ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Вместе с тем возможны случаи, когда причины возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, не зависят ни от работника, ни от работодателя (например в связи с временной нетрудоспособностью работник не смог вовремя пройти обязательный периодический медицинский осмотр). Представляется, что в таких случаях время отстранения от работы должно оплачиваться на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанном пропорционально времени отстранения от работы.

Так, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатель 23 марта направил Т. на обязательный периодический медосмотр. Но оказалось, что в медицинском заведении утеряли его карточку, и работник пройти медосмотр не смог. Распоряжением работодателя Т. был отстранен от работы. Карточку нашли только в начале апреля, и работник прошел медосмотр 7 апреля. Каким образом должен быть оплачен период отстранения от работы?

Поскольку отстранение от работы произведено по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работодатель должен оплатить период отстранения от работы - с 24 марта по 6 апреля - исходя из суммы в две трети оклада работника.

Если бы работник не смог пройти медосмотр по причине того, что работодатель задержал оплату медицинскому заведению, то за время отстранения от работы за ним было бы сохранено две трети среднего заработка. В таком случае налицо вина работодателя в том, что работник был отстранен от работы.

Необходимо отметить, что иногда материальное обеспечение работника, отстраненного от работы, осуществляется за счет иных источников, а не за счет работодателя.

Например, в соответствии с ч. 6 ст. 114 и ст. 131 УПК РФ временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда, которое выплачивается за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства.

КАК ОФОРМИТЬ

Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (приложение 1) , с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, работодатель должен составить данный документ самостоятельно.

В приказе нужно привести обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, и перечислить документы, подтверждающие эти основания (докладная записка, акт, медицинское заключение, предписание уполномоченного органа или должностного лица и др.). Помимо указанных сведений, в приказе об отстранении от работы желательно указать, сохраняется ли за работником на период отстранения заработная плата.

Водитель С. после обеда появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Увольнять его не стали: выяснилось, что в этот день у него родился сын. Руководство сочло причину проступка уважительной, но от работы его отстранили. Был издан соответствующий приказ. Должно ли такое распоряжение отразиться в других документах? Вносится ли запись об отстранении от работы в трудовую книжку?

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Таким образом, запись об отстранении от работы в трудовой книжке работника не делается.

В табеле учета рабочего времени период отстранения от работы отмечается условным кодом в зависимости от оплаты этого периода (см. табл.).

Обратите внимание!

В случае отстранения работника от работы никакого дополнительного соглашения к трудовому договору не заключается. Отстранение от работы - односторонний акт работодателя

Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ не предусматривает обязанности для работодателя истребовать, а для работника представить объяснения причин возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Вместе с тем в некоторых случаях работодателю необходимо выяснить, почему возникли обстоятельства, послужившие основанием для такого отстранения.

Например, в случае отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный периодический медицинский осмотр, вопрос об оплате труда решается в зависимости от того, виновен или невиновен работник в данной ситуации (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Установить вину работника работодатель может в т. ч. запросив у работника объяснение. В нем работник может выразить свое мнение по поводу сложившейся ситуации, что представляется некоей гарантией соблюдения его прав. Исключением являются случаи, когда причина очевидна, например, в медучреждении отказались проводить осмотр работника, поскольку работодатель вовремя не перечислил денежные средства.

Код, обозначающий период отстранения от работы в табеле учета рабочего времени

Имейте в виду: письменное объяснение работника в случае спора может рассматриваться в качестве доказательства, поэтому целесообразно истребовать от работника объяснение в письменной форме.

Мнение эксперта

А. Ф. Нуртдинова , доктор юрид. наук, начальник Управления Конституционного Суда РФ Отстранение и простой: отличия принципиальны В соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой - это событие в производственной и трудовой жизни, которое влечет определенные правовые последствия. Простой при наличии указанных в ТК РФ условий может служить основанием для временного перевода работника на другую работу. Как правило, в период простоя работник должен находиться на рабочем месте, поскольку приостановка работы может носить кратковременный характер (в результате поломки оборудования, отсутствия сырья и материалов, отключения электричества и т. п.) и неожиданно закончиться (починят станок, обеспечат сырьем, включат электричество и т. п.).

Таким образом, работник может возобновить выполнение своих трудовых обязанностей в любой момент в течение рабочего дня (смены). При длительном простое работодатель может разрешить работникам находиться дома. В зависимости от отсутствия (наличия) вины работника простой оплачивается или не оплачивается. В зависимости от наличия (отсутствия) вины работодателя простой оплачивается в большем или меньшем размере (ст. 157 ТК РФ). Отстранение от работы - самостоятельное правовое понятие, сущность которого заключается в активном действии работодателя: он отстраняет работника от работы в случаях, установленных законом (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы отличается от простоя по существу (простой - объективно обусловленное событие, а отстранение от работы - действие (правовой акт) работодателя) по правому режиму (регулированию) и по правовым последствиям. Отстранение от работы не является основанием для изменения или прекращения трудового договора. Обстоятельства, служащие основанием для отстранения от работы, связаны с личностью работника и, как правило, носят длительный характер. В присутствии работника на рабочем месте в период отстранения нет никакой необходимости, поскольку его нельзя допустить до работы.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы заработная плата работнику, как правило, не начисляется. Только в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Нужно отметить, что иногда кадровики неправильно понимают ч. 3 ст. 76 ТК РФ, поскольку в ней упоминается простой. Они делают вывод о том, что отстранение от работы (в этот период работник не выполняет своих трудовых обязанностей) является простоем. Такой вывод не вытекает из положений ТК РФ. Во-первых, как видно из приведенной нормы, речь идет только об оплате, а не о комплексе правовых последствий. Во - вторых, за кон ода те ль не приравнивает отстранение от работы к простою, он лишь определяет размер гарантийной выплаты работнику, который не по своей вине не смог вовремя пройти проверку знаний, медицинский осмотр. Заметьте, в норме сказано: как за простой, т. е. в данном случае применяются правила оплаты простоя. Если бы в намерения законодателя входило нечто иное, он избрал бы другую формулировку, например указал бы, что отстранение от работы в данном случае является простоем или приравнивается к простою.

В случае отказа работника от представления указанных объяснений желательно составить соответствующий акт.

Оформление допуска работника к работе зависит от содержания приказа об отстранении его от работы. Если время отстранения определено в приказе конкретной датой, то при ее наступлении действие приказа прекращается автоматически. Если период отстранения обусловлен совершением определенного действия (например работник отстранен до прохождения обязательного периодического медицинского осмотра), то в этом случае представляется необходимым издание приказа о допуске к работе (приложение 2) .

Для издания приказа о допуске к работе требуется документ, подтверждающий, что обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения работника от работы, устранены.

Например, в случае когда от работы отстранен работник, не прошедший психиатрическое освидетельствование, основанием для издания приказа о допуске его к работе будет письменное решение врачебной комиссии о пригодности работника к выполнению работы в условиях повышенной опасности, принятое в результате психиатрического освидетельствования работника.

Согласно ч. 4 ст. 114 ТК РФ временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость. Таким образом, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организацию поступило постановление следователя об отмене временного отстранения от должности, то работодатель в приказе о допуске к работе разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановление следователя.

Согласно ст. 76 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т. ч. вследствие его отстранения от работы.

Однако из данного правила есть исключение: период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, включается в указанный стаж.

Вот основные, наиболее общие положения, касающиеся всех случаев отстранения от работы. В следующих номерах мы более подробно рассмотрим некоторые предусмотренные в ст. 76 ТК РФ обстоятельства, являющиеся основаниями для такого отстранения.

Приложение 1

Пример оформления приказа об отстранении работника от работы

Приложение 2

Пример оформления приказа о допуске работника к работе

1 -1