Основания для выдачи премии. Премирование сотрудников. Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику

Н.С. Кулаева ,
консультант по налогам и сборам ЗАО "BKR-Интерком-Аудит

1. Общие положения

Трудовые отношения между работником и работодателем строятся на основании положений трудового договора, который в обязательном порядке заключается с каждым работником [ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ)].

В соответствии со ст. 57 ТК РФ одним из существенных условий трудового договора признается оплата труда (в том числе премирование).

Премия представляет собой денежную выплату сверх основной заработной платы работника с целью его материального стимулирования в достижении высоких результатов труда.

Премирование - это метод стимулирования заинтересованности работников в результатах деятельности, повышении эффективности и качества труда, повышении профессионального уровня, связанного с выполнением трудовых обязанностей, во внедрении прогрессивных методов организации труда и т.д.

2. Основания и порядок премирования

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия может быть:

Предусмотрена системой оплаты труда (положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации). При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования;

Не предусмотрена системой оплаты труда (разовая премия). Работникам могут выплачиваться разовые премии за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за другие достижения в работе, в честь какого-либо события (юбилея, профессионального праздника, ухода на пенсию и т.д.).

Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат производственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии.

В общем случае основаниями для применения мер поощрения к работникам могут служить:

Образцовое выполнение трудовых обязанностей;

Повышение производительности труда;

Улучшение качества продукции;

Экономия средств организации;

Продолжительная и безупречная работа в организации;

Своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;

Новаторство в труде;

Иные достижения в работе.

Как показывает практика, этих общих оснований недостаточно для разработки системы премирования в организации. Поэтому руководители организаций и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели.

Так, премирование рабочих может производиться по следующим основаниям:

За улучшение качества продукции - повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;

За рост производительности труда и объ-емов производства - выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоем- кости продукции и т.д.

Помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), работодатель может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

Как уже было отмечено, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в положении о премировании.

Хотя действующее законодательство специально не регламентирует состав положения о премировании работников организаций, в нем, по нашему мнению, должны быть определены:

Показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);

Размер премиальных выплат;

Список работников, на которых распро-страняется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);

Периодичность премирования;

Сроки и источники выплат.

Кроме того, в положении о премировании можно установить нормы, позволяющие лишать работника премии или выдавать ее в неполном размере за невыполнение (или ненадлежащее исполнение) определенных показателей, при которых она выплачивается (в том числе и за совершение дисциплинарных проступков).

Приведем примерное положение о премировании работников ООО.

"УТВЕРЖДАЮ"
Генеральный директор
ООО __________________
"___" __________2008 года
М.П.

Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью

1. Общие положения

Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).

1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным директором Общества (по итогам работы за полугодие, год).

1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу Банка России на день начисления расчета премии.

1.3. Генеральный директор Общества и менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с настоящим Положением.

2. Порядок начисления и выплаты премий

2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей работникам полагается начисление равных премий.

2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.

2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будут сообщаться ежегодно (не позднее 31 января) приказом руководителя.

2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.

2.5. Менеджеры / руководители структурных подразделений составляют представление о поощрении на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении N 1 к настоящему Положению). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.

2.6. Одобренные и подписанные Генеральным директором Общества представления о поощрении передаются менеджеру по персоналу. На основании представления менеджер по персоналу готовит проект приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.

2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.

3. Виды премирования

В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений.

3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается один раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом и соблюдении каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в один год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается один раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом и соблюдении каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в полгода (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).

3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.

4. Заключительные положения

4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющими на премирование, являются финансовое состояние Общества, а также инвестиционные проекты и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.

4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.

4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или об отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Приложение N 1
к Положению
о премировании работников
Общества с ограниченной
ответственностью
Генеральному директору ООО
от ____________________

3. Внесение сведений о премировании в трудовую книжку

Форма трудовой книжки и форма вкладыша утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках". Этим же нормативным актом утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила ведения трудовых книжек).

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее - Инструкция N 69), в которой установлен порядок заполнения сведений о работнике, о работе, о награждении работника, об увольнении и приеме на работу (на различных основаниях), а также рассмотрены особенности заполнения дубликата трудовой книжки.

Разделом 4 Инструкции N 69 регламентирован порядок внесения в трудовую книжку сведений о награждении. В соответствии с п. 25 Правил ведения трудовых книжек записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся, а п. 24 Правил предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о награждении (поощрении), предусмотренном законодательством Российской Федерации, а также коллективными до-говорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Иными словами, если работник, например, получил не ежемесячную (квартальную), а премию за конкретный личный вклад в работу, то сведения о такой премии могут быть внесены в его трудовую книжку.

При заполнении сведений о награждениях согласно разделу 4 Инструкции N 69 в графе 3 раздела "Сведения о награждении" трудовой книжки в виде заголовка указываются полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);в графе 2 приводится дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

4. Документальное оформление премий

Основанием для выдачи премии является приказ (распоряжение) руководителя о поощрении работников.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждены следующие унифицированные формы приказов:

Форма N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";

Форма N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".

В приказе указываются:

Фамилия, имя и отчество премируемых работников, табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;

Причина выплаты премии (указывается в строке "Мотив награждения" , например, по итогам деятельности организации за год и т.д.);

Сумма премии [при оформлении других видов поощрений из формы N Т-11 (N Т-11а) можно исключить реквизит "в сумме ____ руб. __ коп."];

Основание для начисления премии (например, представление служебной записки руководителя структурного подразделения).

Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется премируемым работникам под роспись.

Премии непроизводственного характера могут быть выданы за счет нераспределенной прибыли. В соответствии со ст. 28 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и подпунктом 11 п. 1 ст. 48 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" прибыль, оставшаяся после налогообложения, распределяется только собственниками организации. Поэтому протоколом общего собрания участников или акционеров должно быть определено, что часть нераспределенной прибыли может быть использована для целей премирования работников организации.

5. Размер премий

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, то его премирование, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен также в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. Если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

Пример.

В соответствии с принятым положением о премировании работникам ОАО "Марс" по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в размере двух месячных окладов.

Оклад работника ОАО "Марс" Краснова А.Б. составляет 13 500 руб. В 2007 году Краснов А.Б. проработал 11 месяцев и один месяц находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Вознаграждение Краснова А.Б. по итогам работы за 2007 год составляет 24 750 руб. [(13 500 руб. х 2) : 12 мес. х 11 мес.].

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации в процентах от заработка работника за год или в днях заработка.

Пример.

В соответствии с принятым положением о премировании работникам ОАО "Марс" по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы в ОАО: до трех лет - в размере 10% годового заработка, от трех до пяти лет - 15% , от пяти до семи лет - 20% и т.д.

Краснов А.Б. проработал в ОАО "Марс" шесть лет. За 2007 год ему была начислена заработная плата в сумме 162 000 руб.

Вознаграждение Краснову А.Б. по итогам работы за 2007 год составило 32 400 руб. (162 000 руб. х 20%).

6. Бухгалтерский учет премий

В соответствии с п. 5 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н, расходы, связанные с изготовлением и продажей продукции, приобретением и продажей товаров, а также расходы, осуществление которых связано с выполнением работ, оказанием услуг, считаются расходами по обычным видам деятельности. Иными словами, в случае выплаты премии, связанной с производством продукции, выполнением работ, оказанием услуг, расходы на оплату труда, в частности сумма начисленной премии, будут включаться в состав расходов по обычным видам деятельности. В случае вы-платы премии, не связанной с производством продукции, вся сумма начисленной премии должна относиться на прочие расходы.

Как уже было отмечено, премия может выплачиваться и за счет нераспределенной прибыли. Использование нераспределенной прибыли на выплату премий без согласия участников (учредителей) или акционеров организации не допускается. Такой вывод сделан на основании подпункта 3 п. 3 ст. 91 и подпункта 4 п. 1 ст. 103 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ). Если решения собственников о направлении прибыли на премии не имеется, а издан только приказ руководителя организации, то суммы премий не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль на основании п. 21 ст. 270 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ).

В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкцией по его применению, утвержденными приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н, учет расчетов с работниками по всем видам оплаты труда, в том числе по премиям, осуществляется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

В бухгалтерском учете начисление премий отражается следующими записями:

Д-т 20 "Основное производство" К-т 70 - начислена премия работникам основного производства;

Д-т 23 "Вспомогательные производства" К-т 70 - начислена премия работникам вспомогательных производств;

Д-т 25 "Общепроизводственные расходы" К-т 70 - начислена премия общепроизводственному персоналу;

Д-т 26 "Общехозяйственные расходы" К-т 70 - начислена премия административно-управленческому персоналу;

Д-т 29 "Обслуживающие производства и хозяйства" К-т 70 - начислена премия работникам обслуживающих производств;

Д-т 44 "Расходы на продажу" К-т 70 - начислена премия работникам, занятым продажей продукции;

Д-т 08 "Вложения во внеоборотные активы" К-т 70 - начислена премия за строительные работы собственными силами;

Д-т 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)" К-т 70 - начислена премия работникам за счет нераспределенной прибыли;

Д-т 91 "Прочие доходы и расходы", субсчет "Прочие расходы", К-т 70 - начислена разовая премия работникам к празднику.

При выплате премии из кассы либо при перечислении с расчетного счета делается следующая запись:

Д-т 70 К-т 50 "Касса" (51 "Расчетные счета") - выплачена премия работникам.

К счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" могут быть открыты следующие субсчета:

- "Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации";

- "Расчеты с совместителями".

Аналитический учет по счету 70 ведется по каждому работнику организации.

7. Налоговый учет премий

7.1. Налог на прибыль

Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В частности, на основании п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты.

При этом читателям журнала необходимо учитывать, что согласно ст. 252 НК РФ для целей определения налогооблагаемой прибыли налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов. Согласно п. 1 ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком. Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Исключение составляют расходы, указанные в ст. 270 НК РФ. В частности, в соответствии с п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ к расходам, не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, относятся:

Расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов);

Расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Иными словами, для того чтобы премия учитывалась в составе расходов на оплату труда, необходимо выполнение следующих условий:

Премия должна выплачиваться в соответствии с принятой в организации системой премирования, зафиксированной в Положении о премировании, коллективном договоре или в другом локальном нормативном акте. При этом в трудовом договоре должна быть ссылка на соответствующий локальный нормативный акт организации;

Премия должна выплачиваться за производственные результаты;

Премия должна выплачиваться не за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Аналогичные разъяснения приведены в письме УФНС России по г. Москве от 04.04.2007 N 21-11/030637@.

Следовательно, если в трудовой договор, заключенный с работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, то такие начисления не включаются в расходы для целей налогообложения прибыли.

В письме УФНС России по г. Москве от 23.03.2006 N 21-08/22586 говорится о том, что премии, выплаченные работникам за счет средств специального назначения, не учитываются в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, независимо от того, предусмотрена выплата данных премий трудовыми либо коллективными договорами. Под средствами специального назначения, в частности, понимаются средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий.

7.2. Налог на доходы физических лиц

Статьей 217 НК РФ установлен перечень доходов, не подлежащих налогообложению. Премии не включены в этот перечень, поэтому они в полной сумме подлежат налогообложению на общих основаниях по ставке 13% - для резидентов Российской Федерации и 30% - для нерезидентов. Согласно п. 4 ст. 226 НК РФ удержание налога на доходы физических лиц производится работодателем непосредственно при выплате заработной платы работникам.

Пример.

Физическое лицо (резидент) получило в феврале премию по итогам работы за предыдущий год в сумме 13 500 руб. Его заработная плата за февраль составила 14 050 руб. За январь работник получил доход в сумме 14 080 руб.

Совокупный доход работника с начала налогового периода составил 41 630 руб. (14 080 руб. + 14 050 руб. + 13 500 руб.).

Следовательно, работник не имел права на получение стандартного налогового вычета. Сумма исчисленного налога за февраль составила 3581,50 руб. [(13 500 руб. + 14 050 руб.) х 13%].

Но работодатель может поощрить работника и подарком. Если общая стоимость подарков за год не превысит 4000 руб., их сумма освобождается от обложения налогом на доходы физических лиц в соответствии с п. 28 ст. 217 НК РФ. В противном случае сумму сверх 4000 руб. необходимо включить в налогооблагаемый доход работника.

Пример.

За многолетний и добросовестный труд руководство фирмы "Парус" решило поощрить работника фирмы Козлова И.И., подарив ему в апреле холодильник. Стоимость подарка - 9500 руб. Оклад Козлова И.И. - 17 000 руб. Его совокупный налогооблагаемый доход с начала года превысил 40 000 руб. Детей нет.

Исходя из условий примера Козлову И.И. стандартные вычеты по налогу на доходы физических лиц не предоставляются.

Налогооблагаемый доход работника за апрель составил 22 500 руб. (17 000 руб. + 9500 руб. - 4000 руб.).

Сумма удержанного налога на доходы физических лиц равна 2925 руб. (22 500 руб. x 13%).

Удержание налога на доходы физических лиц отражается по дебету счета 70 и кредиту счета 68 "Расчеты по налогам и сборам".

7.3. Единый социальный налог

Согласно п. 1 ст. 236 НК РФ объектом обложения единым социальным налогом признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым до-говорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в подпункте 2 п. 1 ст. 235 настоящего Кодекса), а также по авторским договорам.

При этом если выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде, то такие выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются в соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ объектом обложения единым социальным налогом.

Таким образом, если премии учитываются в составе расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, то такие премии облагаются единым социальным налогом. Если же премии не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, то единый социальный налог начислять не надо. Например, премии, выплаченные работникам за счет нераспределенной прибыли, не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль; следовательно, единый социальный налог на них начислять не следует. Премии за производственные результаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, а значит, на такие премии начисляется единый социальный налог.

Если премирование производится работодателями в натуральной форме, то при расчете налоговой базы для начисления единого социального налога согласно п. 4 ст. 237 НК РФ товары, работы, услуги учитываются на день их выплаты по рыночным ценам, а при государственном регулировании цен - исходя из государственных регулируемых розничных цен. В стоимость товаров, работ, услуг включается сумма НДС, а для подакцизных товаров - и сумма акцизов.

Пример.

Соловьеву А.П. за апрель начислена заработная плата в сумме 10 000 руб. Кроме того, в счет премии за производственные показатели, предусмотренной положением о премировании, работнику выданы товары на сумму 3000 руб. (в том числе НДС).

Поскольку премия начислена за производственные показатели и предусмотрена положением о премировании, налоговая база для начисления единого социального налога за апрель составила 13 000 руб. (10 000 руб. + 3000 руб.).

Разъяснения о порядке обложения единым социальным налогом премий приведены также в письмах УФНС России по г. Москве от 04.04.2007 N 21-11/030637@, Минфина России от 30.03.2007 N 03-04-06-02/49.

7.4. Взносы на обязательное пенсионное страхование

Если выплачиваемая работникам премия не признается объектом обложения единым социальным налогом в соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ, то на сумму премии не начисляются и взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации. В соответствии с п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и базой для их начисления являются объект налогообложения и налоговая база по единому социальному налогу.

При этом читателям журнала необходимо учитывать, что согласно ст. 17 и 52 НК РФ объект налогообложения, налоговая база и налоговые льготы являются различными элементами налогообложения. Налоговые льготы применяются только после исчисления налога исходя из налоговой базы и налоговой ставки. Поэтому нормы ст. 239 НК РФ, устанавливающие льготы по единому социальному налогу, не применяются в отношении страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

Сумма страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, исчисленная исходя из тарифов, установленных ст. 22, 33 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ, уменьшает согласно п. 2 ст. 243 НК РФ сумму единого социального налога, подлежащую уплате в федеральный бюджет.

7.5. Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

В соответствии с п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем.

В соответствии с п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184 (далее - Правила), а также ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ страховые взносы начисляются на начисленную по всем основаниям оплату труда работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству).

Следовательно, к налоговой базе для начисления страховых взносов относятся и стимулирующие выплаты в виде премий.

В подтверждение вышеприведенному согласно п. 4 Правил страховые взносы не начисляются на выплаты, установленные перечнем выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765, в котором премии не поименованы.

Поскольку действующим законодательством возникновение объекта обложения взносами не ставится в зависимость ни от источников, за счет которых осуществляется премирование, ни от наличия условия о соответствующих выплатах в трудовом договоре, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний должны начисляться на сумму любых выплаченных премий.

Из статьи Вы узнаете:

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам. Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты. А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд. Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы. Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью. Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально. Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя. Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия. Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения. Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

• возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
• виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
• перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
• конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
• условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
• и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя. Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы. Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре. В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

Таким образом, особое внимание нужно уделять формулировке, согласно которой начисляются премии. Например, премии к юбилею (новому году, к отпуску и т.д.), а также премии за высокие достижения в спорте, за активное участие в общественной жизни компании и т.п. никакого отношения к результатам трудовой деятельности работника не имеют, поэтому их принятие к налоговому учету неправомерно (Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Если же премии начисляются, например, за конкретные трудовые показатели (выполнение/перевыполнение плана продаж, плана производства и т.д.), за внедрение предложений, принесших экономическую выгоду, то их без сомнения можно учитывать в налоговых расходах. Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий.

! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования. Налоговики в этом случае, скорее всего снимут такие расходы. Поэтому если невозможно привести конкретные трудовые показатели для начисления премии, то лучше указать «За результаты работы по итогам месяца (квартала, года и т.д.)». В этом случае есть вероятность отстоять право включения таких премий в налоговые расходы.

Еще один момент: источник выплаты премий. Если в качестве источника выплаты премии, или в качестве базы для расчета указана прибыль, а фактически получен убыток, то такие премии нельзя учитывать в расходах при налогообложении.

3. Начисление премий должно быть оформлено надлежащим образом.

Основанием для начисления премии сотрудникам является приказ о премировании. Для составления приказа о премировании можно воспользоваться унифицированными формами: Приказ (распоряжение) о поощрении работника (Унифицированная форма № Т-11) и Приказ (распоряжение) о поощрении работников (Унифицированная форма № Т-11а), которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 1 января 2013 года применять унифицированные формы не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Поэтому приказ о премировании можно составить по произвольной форме, которая утверждена в организации.

Главное на что нужно обратить внимание, заполняя приказ на премирование:

• мотив поощрения должен соответствовать виду премии, поименованной в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре (со ссылкой на эти документы);
• из приказа должно быть понятно, каким сотрудникам начисляется премия (конкретные работники с указанием ФИО);
• должна быть указана сумма премии каждому сотруднику (сумма премии должна соответствовать расчетным данным);
• необходимо указать период начисления премии.

4. Премирование руководителя организации (не являющегося ее единственным учредителем) лучше оформить не приказом самого руководителя, а решением учредителя (общего собрания учредителей).

Это связано с тем, что работодателем по отношению к руководителю организации выступают ее учредители. Соответственно, в их компетенции устанавливать условия выплаты премии и ее размер руководителю.

Отражение премий в бухгалтерском учете

В бухгалтерском учете начисление премий отражается так же, как вся заработная плата на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат (20, 26, 25, 44). Так как премии работникам облагаются НДФЛ, то выплата премий осуществляется за вычетом удержанного НДФЛ.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Есть комментарии и вопросы – пишите, будем обсуждать!

Законодательные и нормативные акты:

1. Трудовой кодекс РФ

2. Налоговый кодекс

3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»

4. Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283

Как ознакомиться с официальными текстами документов Вы узнаете в разделе

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия - это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада - твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат - доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий - дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника. Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии - стимулирование результативного труда без нарушений.

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии - поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя - общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных - подмена понятий в тексте трудового договора или положения. Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной. Например, премия в виде двукратно увеличенного оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

В другом споре наемного специалиста и работодателя суд также не усмотрел обязанности последнего платить вознаграждение. Причина та же - премировать компетентно исключительно руководство, и трудовой договор истца вообще не говорил о каких-либо поощрительных надбавках (АО Санкт-Петербургского горсуда от 09.11.2017 N 33-22364/2017).

Ну и наконец премия - это благодарность за результат личного трудового участия сотрудника. Поэтому она не полагается лицам, находившимся на больничном и в декрете.

Если обязан, но не платит, работнику стоит идти в суд? Или еще куда-то можно обратиться?

Разногласия о невыплате зарплаты, соответственно и премии, относятся к категории индивидуальных трудовых споров.

С требованием взыскать премию работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (орган, наподобие внутреннего суда с локальной компетенцией), если она есть в данной организации, или сразу в суд с иском.

Заявить в комиссию нужно в пределах трех месяцев с даты неполучения премиальных, а для суда срок исковой давности по трудовым спорам данного вида составляет год с того же момента. Если решение комиссии не устраивает, рассмотрение можно перенести в суд. Срок обжалования - десять дней, считая со дня получения письменного решения.

Комиссия, хоть и состоит из равного числа представителей персонала и руководства, все же не всегда может рассмотреть спор непредвзято, поскольку функционирует под надзором работодателя. Независимое судебное рассмотрение более вероятно будет честное. И как дополнительный бонус работнику - полное освобождение от уплаты госпошлины.

У кого больше шансов победить в суде?

Позиция судов, к сожалению наемников и радости работодателей, складывается не в пользу первых. Мотивировки решений судов общей юрисдикции за последние годы пестрят формулировками о необязательности премий. Такая позиция прочно устоялась в судебной практике.

Однако перспективу таких споров коренным образом изменил недавний прецедент в Верховном суде РФ. Так, высший орган, рассмотрев спор о невыплаченных премиальных, указал, что в таких делах принципиально определить правовую природу спорной части зарплаты (Определение N 69-КГ17-22 ВС РФ от 27.11.2017) . В данном случае речь как раз идет об уяснении назначения выплаты, называемой премией. Либо это компенсация, либо это поощрение. Поэтому работникам ни в коем случае не надо терять оптимизма.

Работнику, намеренному судиться, для начала надо внимательно прочитать свой трудовой договор и локальные положения, проанализировать формулировки о зарплате, сопоставить условия между собой. Если есть основания полагать, что премия обязательна, стоит сохранить себе копии локальных актов, приказов о выплате, расчетных листов по зарплате за последнее время. И уже только потом, с твердой аргументированной позицией, обращаться в суд.

Именно по такому алгоритму действуют опытные юристы Trdat Group. Поскольку цель здесь - обдуманная помощь клиенту, а не авантюрный судебный процесс с неясной перспективой.

Что придется работнику доказать в суде?

Нет универсального набора обстоятельств, подлежащих доказыванию в спорах о премировании. Ориентироваться надо на конкретную ситуацию.

Тем не менее работнику надо приготовиться подтвердить в суде приблизительно следующее:

• Премия относиться к обязательной части заработной платы в силу прямого указания в акте;
• Выплата имеет компенсаторный характер;
• Премирование было систематичным: ежемесячно, ежеквартально;
• Необходимые показатели для получения поощрения в текущий период работником соблюдены, дисциплина не нарушалась.

Я работодатель. А мне как быть?

Как наглядно показывает обобщенная судебная практика и, в частности, свежая позиция Верховного суда, в положениях о системе оплаты труда и унифицированных трудовых договорах стоит однозначно указывать, что премия не гарантирована и всегда остается на усмотрение руководства.

Вот еще несколько советов:

• Разработайте подробные правила поощрения персонала именно под деятельность своей организации. Привяжите премии к реальным личным показателям трудящихся и (или) общеорганизационным достижениям. Также точно пропишите, за что происходит лишение, так невыплату будет сложнее оспорить;
• В тексте локальных актов и трудовых договоров четко разделяйте оклад, надбавки и поощрения. Размытым формулировкам - “нет”;
• Такое же разделение стоит применять и в расчетных листах, а при самом скрупулезном подходе можно вообще ссылаться на конкретные пункты актов и договоров;
• Возьмите в качестве системного правила знакомство каждого работника под роспись с положением о премировании.

Чтобы разработанная вами процедура премирования хорошо исполняла защитную функцию и не противоречила закону, её нормативную разработку лучше доверить профессионалу.

Юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге Trdat Group оказывают услуги организациям и предпринимателям по составлению и ведению кадровой документации. Надежный юрист - надежный бизнес!

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Виды премий

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

• Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
• Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
• А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Регламентация премирования

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

• в коллективном договоре;
• в Уставе предприятия или учреждения;
• в положениях внутреннего распорядка;
• в положении о премировании;
• в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

• критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
• решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
• также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» — достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:

• Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
• На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
• В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
• Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
• Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
• Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
• Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
• Круг сотрудников, которые могут получать премию.
• Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
• Схема документооборота по вопросам премирования.
• Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Виды премирования

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего в своей профессии;
• выдача денежной премии;
• награждение ценным подарком.
• Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

1. Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
2. По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
3. По частоте: единовременные и периодические.
4. По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
5. По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.

Основания для начисления премии и лишения выплат

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

• За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
• За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
• За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
• К различным праздникам, корпоративным датам.
• Ко Дню рождения сотрудника.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

• Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
• Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
• Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
• Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии. Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага. Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Премиальные споры

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ , что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.

За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?

Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя система премирования, в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:

1. премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
2. можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
3. премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.

Почему могут отказать?

Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и показатели премирования. Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.

Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

Основания для вознаграждения работника

Основаниями, которые можно указать в положении о премировании могут быть показатели:

• за выполнение плана работы;
• за существенные достижения в работе;
• за своевременную сдачу отчетности;
• за выполнение особо ответственной работы;
• за проявленную инициативу;
• за качественно выполненную работу;
• за проведение определенных мероприятий;
• за повышение квалификации.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных.

Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.