Коллективные трудовые споры. С чего начинается коллективный трудовой спор. Разбирательство спора примирительной комиссией

Коллективный трудовой спор имеет право на возникновение, в соответствии со статьёй 37 Конституции РФ (ниже вы сможете увидеть текст этого закона). Он опирается на возможность рассогласования системы организации труда и является выражением конфликта сторон. В нём выявляются сложные и нерешённые вопросы, возникшие в компании или в организациях, существовавшие, до момента конфликта в латентной разновидности.

Их игнорирование до определённого времени было актуальным, но всякое сложное или слабо организованное звено процесса, неизбежно требует повышенного внимания. Недосмотр в этом отношении, а также не способность налаживания рассогласованных связей в процессе деятельности организации, чревато остановкой трудовой деятельности. По логике вещей, процесс не способен сдвинуться с места, без разрешения той проблемы, что стала корнем конфликта.

КТС проявляется при определении противоречивых позиций:

• Позиции руководства организации;
• Претензий трудового коллектива.

Для его разрешения, потребуется компромисс интересов сторон, взаимопонимание и поиск выхода из создавшейся ситуации. Для этого сторонам требуется вступить в диалог, что является одним из самых сложных элементов разрешения трудового спора.

Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими…

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Порядок рассмотрения

Возникновение конфликта сторон на предприятии рассматривается на нескольких уровнях. Они появляются организованно, с целью примирения сторон. Когда в трёхдневный период времени руководитель предприятия не удовлетворил запрос коллектива по предъявленной претензии, могут создаваться, продолжающие рассмотрение спора, этапы:

Комиссия, призванная примирить оппозицию, создаётся из выбранных администрацией и работниками, активистов от конфликтующих сторон. Это первичный этап рассмотрения КТС. Он характеризуется субъективным качеством и рассматривает конфликтную ситуацию изнутри, пытаясь примирить стороны путём поиска компромисса. При не удавшихся попытках, примирительная комиссия решает вопрос о приглашении посредника или создании трудового арбитража.

Посредник всегда приглашается извне, так как его присутствие должно иметь независимый характер, а деятельность по рассмотрению спора, требует максимальной объективности. Посредник определяет основания для ведения переговоров , вовлекая в них, каждую из сторон. Он стремится показать все возможные точки зрения, сторонам конфликта, разрывая шаблон замкнутости на точке фиксирования претензии. Зачастую расширение сознания путём его деятельности, играет позитивную роль и приводит к завершению конфликта. Он уполномочен дать рекомендации, но не обладает полномочиями требовать их применения в дальнейших действиях по прекращению конфликта.

При условии несостоявшегося примирения, оппозиция должна назначить трудовой арбитраж, который определяет ответственность сторон в отношении правильности и адекватности составления и применения документации нормативного делопроизводства. Он правомочен затребовать любой документ, позволяющий раскрыть истинное положение дел, сложившееся в отношении исследуемого вопроса.

Кроме того, ему подвластно проведение закрытых бесед с компетентными или заинтересованными в определённом результате, лицами. Трудовой арбитраж выносит резолютивное постановление, которое подлежит вменённому им, выполнению и сможет обжаловаться исключительно судебным иском.

День начала

Фактом начала КТС становится прецедент, когда активисты из числа инициаторов, составят подписанное массово коллективом, уведомление претензионного характера. Оно вступает в силу после его оформления, записи в перечне входящей корреспонденции и предоставления руководству. С даты его официального представления руководству, легализация претензий считается юридически правомочной.

После этого работодателю (руководителю) предоставляется трёхдневный срок, когда ему представляется неповторимая возможность полноправно решать дальнейшую судьбу реализации КТС. В ситуации:

• Отказа рассмотрения претензии;
• Несообщения решения в течение 3 дней,

Начинается период развития КТС. Соответственно, вопрос о возникновении КТС должно считаться открытым по истечении 3 дней после представления претензии.

Бывают виды

Конфликты и возможности их прекращения, имеют собственную структуру универсального характера, но специфика каждого КТС своеобразна, это продиктовано специализацией формы собственности, нюансами организации труда и рядом других причин. Однако просматриваются общие нюансы, которые можно выделить в качестве видов коллективных споров:

• Установление и претензия по условиям труда;
• Неурегулированные разногласия в отношении структурного содержания трудового договора;
• Игнорирование работодателем мнения коллектива при издании приказов, актов различного назначения;
• Другие виды претензий.

Предметом могут быть

Предметный характер КТС вытекает из его разновидностей. Его предметом одновременно, попеременно или порознь, могут выступать:

• Общая организация труда на производстве;
• Споры по поводу нормирования рабочего времени;
• Противоречия в определении норм выработки;
• Споры по оплате труда и оплате сверхурочных работ;
• Ненадлежащее состояние охраны труда;
• Нарушение техники безопасности.

Исходя из предмета спора, определяются стратегии и выбирается специфика методов, применяющихся в .

В целом, в роли предмета трудового спора выступает неразрешённый на основании предварительного мирного урегулирования, производственный (трудовой) прецедент.

Распространенные признаки

Признаком КТС является противостояние сторон, при легализации претензий в письменном варианте. Его начало обязано быть формально зафиксировано и обнародовано, в идеале – на общем собрании.

Со стороны инициатора КТС, выдвигается требование о формировании примирительной комиссии, в чьё ведение поступает контроль, за конфликтной ситуацией, вплоть до создания трудового арбитража.

К числу основных признаков относится также намерение сторон разрешить спор путём предусмотренных для этого, конституционных методов . Если организация примирительных мероприятий отсутствует, и порядок претензионных рассмотрений не установлен – прецедент будет квалифицирован как саботаж, с вытекающими из этого, последствиями. В этом случае, участники и активисты будут привлечены к ответственности.

Причины возникновения

На первый взгляд, создаётся впечатление, что трудовой спор способствует подрыву экономической системы предприятия. Но на деле это не совсем так. Причиной, ставящей препоны на пути экономического благополучия организации, является именно причина, по которой возник КТС. А сам трудовой спор выступает болезненным способом её устранения.

Он угасает и прекращается мгновенно тогда, когда причина его происхождения утрачивает свою силу, исчезает или устраняется волевым постановлением руководства, коллектива или в процессе его рассмотрения.

Соответственно, установление истинной причины его появления, представляет собой чрезвычайную важность . При условии её обнаружения, все целенаправленные действия примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража, будут продуктивными. Из характерных особенностей причины, выбираются варианты анализа .

Стороны и субъекты

Обычно претензии появляются в условиях рецидива неоднократно повторяющегося ненадлежащего поведения на производственном поприще, адресата претензий. Инициатором претензионного прецедента может выступить:

• Руководящий состав предприятия (организации, компании);
• Трудовой коллектив, возглавляемый активистами.

Для согласования позиции оппонентов, от коллектива имеют право выступить профсоюзные лидеры. От руководства также может выступить доверенное лицо, представляющее интересы руководства.

Соответственно, субъектами КТС будут выступать:

• Работники (активный состав);
• Работодатель.

В роли субъектов, стороны конфликта будут определяться в контексте примиряющего взаимодействия, с учётом свойств, имеющих отношение к предмету спора, в контексте мотиваций и причин реализации КТС. Субъект КТС – участник примирений, которым обязан следовать, от которых не имеет права уклоняться.

• Дня и причины его возникновения;
• Предмета спора;
• Субъектов спора;
• Специфических разновидностей и характерных признаков.

Основой, пронизывающей все элементы содержания КТС, является процедура его рассмотрения и разрешения . На её базисе выстраивается содержательная структура спора, которая движет процесс разрешения от причины к следствию.

При отсутствии одного из перечисленных элементов в содержании КТС, структурное содержание окажется слабым, что не позволит удержать и организовать, стремящуюся к хаотическому развитию, систему.

Срок рассмотрения

Коллективный трудовой спор не может продолжаться бессистемно долго. Каждый фрагмент его разбора имеет ограниченные периоды. После представления претензии руководителю, сроки каждой стадии будут нижеследующими:

• Работодатель рассматривает претензию 3 дня;
• Примирительная комиссия рассматривает его 5 дней, затем 3 дня решает вопрос о приглашении посредника;
• Приглашённый посредник работает 5 дней;
• В течение 3 дней решается вопрос о создании трудового арбитража;
• Затем он разрешает спор 7 дней.

После этого периода , либо по завершении удачно проведённого очередного этапа рассмотрения КТС, вопрос должен быть закрыт резолютивным решением трудового арбитража. В обратном случае, оно вправе опровергаться в суде. Крайним методом разрешения КТС является забастовка.

Разрешение КТС через проведение забастовки.

Забастовочные мероприятия предусматриваются, когда коллектив работников:

• Не находит другого, более оптимального варианта;
• Все этапы рассмотрения спора пройдены безрезультатно.

В отличие от мирного урегулирования конфликта путём рассмотрения причин спора и возможностей выхода из него, методы забастовки, в принципе, не обращаются к рассмотрению спора. Её цель – ультимативное требование рассмотрения претензий.

Организация забастовки проводится соответственно с предусмотренным регламентом . Её деятельность регулируется избранным со стороны трудового коллектива, забастовочным комитетом.

Предупреждение о её организации требуется представить руководству организации, а также – в исполнительный комитет, за 10 дней, с указанием точной даты. Эти меры необходимы для сохранения надлежащего порядка, путём привлечения дополнительных сил, со стороны муниципалитета.

Основание участия в ней должно быть исключительно добровольным. Никаких давлений со стороны забастовочного комитета в адрес членов коллектива, допускаться не должно. Право на забастовку – конституционное право каждого трудового коллектива, цель которого – защита своих трудовых интересов и свобод. Поэтому никакие меры по увольнению или наказанию сотрудников, применяться не могут. Но в случае нарушения правил проведения забастовки, она может быть признана недействительной. В этом случае, её активисты и инициаторы могут быть привлечены к уголовной и административной ответственности.

Примеры КТС

Ярким и беспрецедентным по масштабу примером КТС, который не получил своевременного разрешения, стали коллективные трудовые споры, предшествующие распаду Советского Союза в 90-е годы. Особенно мощными на общем фоне оказались забастовки шахтёров, они возмутили Кузбасс, затем перекинулись в Донбасс, а позже – в Карагандинский угольный бассейн.

Всё начиналось в стандартном режиме – рабочие шахт предъявили претензионное уведомление о ненадлежащей организации труда, в том числе по продолжительности рабочего дня, несоблюдении техники безопасности, отсутствие доплат за сверхурочные работы, а также – за несвоевременные выплаты заработной платы. Руководство цинично проигнорировало их требования, что создало волну возмущений.

Шахты стали останавливать работу одна за другой , а рабочие выходили с митингами на площади, перекрывали железнодорожные пути. При этом наблюдалась чёткая организация забастовочной деятельности, обо всех забастовочных мероприятиях рабочие предупреждали в надлежащие сроки. Патрули бастующих организовали круглосуточные дежурства с целью соблюдения порядка на улицах городов и населённых пунктов.

Забастовки достигли такого размаха, что руководство шахт признавало своё бессилие, а за стол переговоров с бастующими садились Члены Верховного Совета. Организация забастовочного комитета, вступив в переговоры с правительством, дополнила экономические требования политическими, выразив своё недоверие правительству.

Позиции забастовочного движения оказались настолько прочными, что оно перестало функционировать только после падения существующей власти.

Этот прецедент наглядно показывает, что КТС, выбившись из регламентированного русла, может разрушить общественный и политический строй. Учитывая названные обстоятельства, современное законодательство разработало строгий порядок рассмотрения возникшего КТС, который должен пройти соответствующие этапы. Совершенствуя механизм рассмотрения и разрешения трудовых споров, современная законодательная система укрепляет позиции государственной власти и общественного уклада.

Федеральный закон ТК РФ о порядке разрешения коллективных трудовых споров вы можете посмотреть .

После изучения настоящей главы студент должен:

знать

• понятие и признаки коллективного трудового спора, виды коллективных трудовых споров;
• порядок разрешения коллективных трудовых споров;
• порядок образования и функционирования органов по рассмотрению коллективных трудовых споров;
• процедуру рассмотрения коллективных трудовых споров и оформления принятых решений;
• содержание права на забастовку и порядок его реализации;
• законодательные запреты и ограничения на проведение забастовки;
• основания и порядок признания забастовки незаконной, правовые последствия;
• сроки и порядок исполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров;

уметь

• отличать коллективные трудовые споры от индивидуальных трудовых споров;
• правильно определять предмет коллективного трудового спора;
• анализировать содержание коллективного трудового спора с целью выработки правовой позиции при его разрешении органами по рассмотрению коллективных трудовых споров;
• прогнозировать правовые последствия объявления забастовки;

владеть

• понятийным аппаратом института коллективных трудовых споров;
• примирительными процедурами разрешения коллективного трудового спора;
• навыками составления документов, сопровождающих коллективный трудовой спор.

Понятие и признаки коллективного трудового спора

Институт коллективных трудовых споров – один из самых молодых институтов трудового права , вызывающий повышенный интерес не только со стороны юристов, но и политологов, историков, экономистов, конфликтологов. Это вполне закономерно: коллективные трудовые споры – комплексное явление, грани которого изучают специалисты различных отраслей. Юристы заняты анализом законности проведения процедур, избранных сторонами для разрешения коллективного трудового спора; экономисты просчитывают "цену вопроса", пытаясь определить, какие материальные последствия для работодателя влечет участие в конфликте; политологи выявляют и обосновывают причины современных трудовых споров, позволяя историкам давать оценку спорам дней минувших. Наконец, конфликтологи пытаются либо погасить зарождающийся конфликт, либо сделать так, чтобы он разрешился в максимально короткие сроки (поэтому неслучайно конфликтология занимается, наряду с прочим, изучением трудовых споров).

Несмотря на то что за последние годы количество коллективных трудовых споров в России существенно уменьшилось , даже те споры, которые сегодня все же возникают, вызывают достаточно серьезные последствия для работодателя, экономики отдельных территорий, а в ряде случаев и для страны в целом.

Рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров посвящена гл. 61 ТК РФ, которая начинается традиционно с определения основного понятия.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Анализ данной дефиниции позволяет выделить следующие характеристики коллективного трудового спора.

• 1. Спором считаются только неурегулированные разногласия. Выдвижение требований работниками (ст. 399 ТК РФ) еще не означает возникновения коллективного трудового спора. День начала коллективного трудового спора определяется как день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников или несообщении работодателем (его представителем) своего решения в установленные законом сроки.
• 2. Стороны спора – это коллективные субъекты (исключение составляют работодатели – физические лица). На одной стороне выступают работники, их представители (органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с установленными документами, или иные представительные органы работников, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства). Па другой стороне – работодатели, их представители (руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, объединения работодателей). Трудовой кодекс РФ допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.
• 3. Предмет коллективного трудового спора неоднороден, споры возникают по поводу:
  • установления и изменения условий труда (включая заработную плату). Здесь имеются в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем, например режим работы, системы и размеры оплаты труда;
  • заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), что означает начало коллективного трудового спора;
  • отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации, у индивидуального работодателя, поскольку только они принимают локальные нормативные акты. Учесть мнение выборного представительного органа работников работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен ст. 372 ТК РФ, но применяется не только для учета мнения профсоюза, но и в случаях, когда интересы работников представляет иной орган. При недостижении согласия в ходе консультаций по поводу локального нормативного акта возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.
• 4. Коллективный трудовой спор может возникнуть как в одной организации, у одного индивидуального предпринимателя, когда стороной выступает один работодатель, так и на уровне отрасли, территории, региона, федерации, когда на работодательской стороне выступает объединение работодателей. На уровне организации от имени работников могут выступать и первичная профсоюзная организация, и иные представительные органы работников, тогда как на всех других уровнях представительство от имени работников осуществляют только профессиональные союзы.

Коллективные трудовые споры нужно отличать от индивидуальных трудовых споров, носящих массовый (групповой) характер, когда между работодателем и каждым работником имеется одно и то же разногласие. Самый распространенный пример – конфликты по поводу невыплаты заработной платы. Работодатель задерживает заработную плату всем работникам и в связи с этим возникает коллективный протест, который может перейти в забастовку. Возникают вопросы: к какому виду трудовых споров относится данный конфликт и по каким правилам решать вопрос о законности забастовки? Полагаем, что несвоевременная выплата заработной платы не может рассматриваться в качестве предмета коллективного трудового спора несмотря на то, что конфликт носит массовый характер. Работодатель нарушает нормы ТК РФ, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки ее выплаты. А значит, налицо индивидуальный трудовой спор – спор по вопросам применения трудового законодательства, просто спор этот носит не единичный, а массовый характер. Но совокупность индивидуальных трудовых споров еще не свидетельствует о наличии коллективного трудового спора. Каждый работник отстаивает индивидуальное право на оплату труда, а это не является предметом коллективного трудового спора.

По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Но с другой – он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.

Правом выдвижения требований обладают только работники и их представители. Традиционно представителем работников является профсоюз. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии со ст. 30 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах. При отсутствии в организации профсоюза, а также в ситуации, когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, на общем собрании (конференции) работники могут избрать иного представителя или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.

При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов.

По общему правилу решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). Однако в случае невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников вправе утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства (объединениям работодателей).

Требования (копии требований) могут быть направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копий требований) другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ).

Сроки рассмотрения требований работников и профсоюзов различаются в зависимости от того, на каком уровне возник конфликт. При возникновении конфликта в организации у индивидуального предпринимателя работодатель должен дать ответ о принятом решении в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 400 ТК РФ). При возникновении конфликта на уровне отрасли, региона и т.д. объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований (ч. 2 ст. 400 ТК РФ). Если сроки для дачи ответа истекли, а работодатель не прореагировал на требования работников (профсоюзов), возникает коллективный трудовой спор.

Если работодатель дает положительный ответ, удовлетворяющий работников, спора не возникает. При отрицательном ответе начинается коллективный трудовой спор. Если работодатель или его представитель уклоняются от получения требований работников, на них может быть наложен административный штраф в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб. в соответствии со ст. 5.32 КоАП РФ.

Коллективный трудовой спор разрешается с помощью примирительных процедур, которые состоят из нескольких этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Отсюда и некоторая общность правовой регламентации коллективно-договорного процесса и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, основанной на принципах социального партнерства, таких как полномочность представителей сторон, добровольность принятия на себя обязательств, обязательность выполнения соглашений, ответственность за невыполнение соглашений и др.

Итак, еще одно отличие коллективных трудовых споров от индивидуальных заключается в том, что это споры неискового характера, они не подведомственны суду. Государство не берет на себя роль третейского судьи, давая возможность самим сторонам социального партнерства урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур. По это не значит, что государство полностью самоустранилось от участия в процессе согласования интересов работников и работодателей. Статья 407 ТК РФ предусматривает участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров. Такими органами являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Роструд), и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, содействуют урегулированию указанных споров, ведут базу данных по учету трудовых арбитров и организуют их подготовку.

• В нашей стране законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 1980-х гг., до этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве. Первый в отечественной истории Закон СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" появился после мощной волны шахтерских забастовок, прокатившихся летом 1989 г.
• Для сравнения: в 1994 г. только по Восточно-Сибирскому региону было зарегистрировано 687 коллективных трудовых споров, в то время как в 2004 г. по России зарегистрировано было уже 48, в 2008 г. 17, а в 2010 г. всего 9 коллективных трудовых споров.

Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена за нарушение договора? Что считается днем начала споров? Какой порядок рассмотрения споров примирительной комиссией или с участием посредника?

У вас на работе нездоровая ситуация в коллективе? Все недовольны действиями администрации, но не знают, что делать? Не впадайте в уныние и панику - выход есть, и он называется «коллективные трудовые споры».

Я, Чемакин Валерий, как консультант по правовым вопросам, расскажу в этой статье о способах защиты прав трудового коллектива.

В конце статьи речь пойдет о такой радикальной мере, как забастовка.

1. Что такое коллективные трудовые споры

Управление коллективом требует от руководства не только принятия грамотных управленческих решений, но и умения находить компромиссы с работниками на основе закона.

В противном случае на предприятии будет постоянное напряжение, которое ни к чему хорошему не приведет, а только станет причиной убытков и издержек.

Это вовремя неурегулированные конфликты между работодателем и сформированной группой работников, которые появились из-за отсутствия понимания по одному или нескольким вопросам. Почвой их возникновения служит нарушение материальных и нематериальных прав наемных работников.

Принято выделять следующие этапы разрешения коллективных трудовых споров.

Этап 1. Определение предмета спора

На этом этапе коллектив вырабатывает конкретные претензии к своему начальству и определяет тематику спора. Формулируются требования, с которыми представители коллектива готовы пойти к начальству. Нужно, чтобы они были конкретными, четкими, желательно с указанием норм права, которые были нарушены.

Этап 2. Попытка урегулирования спора путем переговоров

Ведение переговоров с руководством по разрешению коллективного трудового спора осуществляют представители трудящихся, выбранные на общем собрании. Со своими претензиями, оформленными на бумаге, они идут к руководителю и доводят до него позицию коллектива.

При этом «парламентеры» предлагают свой путь решения проблемы. Через 2 дня свой ответ должен дать работодатель. Если удается договориться, то конфликт исчерпан.

Этап 3. Рассмотрение спора примирительной комиссией

Если компромисса достичь не получилось, нужно создавать примирительную комиссию. На уровне предприятия на это отводится всего 2 дня по новому закону, в отличии от упраздненного ФЗ о порядке разрешения коллективных трудовых споров, который давал на это 3 дня. Комиссия состоит из одинакового количества членов от коллектива и работодателя.

Чтобы разрешить конфликт, у комиссии на предприятии есть только 3 дня, а на более высоких уровнях 5 дней. В отличии от , которая создается при индивидуальных конфликтах, решение здесь принимается только при достижении соглашения, а не путем голосования.

Этап 4. Привлечение посредников

В случае отрицательного результата на следующий же день комиссия должна созвать трудовой арбитраж или привлечь к участию в примирительных процедурах посредника. На обсуждение его кандидатуры отводится 2 дня. Им может стать любой, разбирающийся в теме спора специалист. Главное, чтобы он не был заинтересованным лицом и не работал на предприятии.

Пример

На предприятии Уралсибинвест возник конфликт между рабочими и администрацией на почве того, что из-за плохо продуманной инвестиционной политики компании руководство снизило зарплаты на 20% вопреки трудовому договору.

На общем собрании было решено привлечь для разрешения спора посредника, который прекрасно разбирается в финансовых операциях и схемах инвестирования. Этот специалист в ходе изучения документации пришел к выводу, что снижение зарплат в таком объеме экономически не обосновано.

Достаточно было снизить их временно всего на 5%, чтобы через 3 - 4 месяца выйти на прежний уровень доходов. Эту позицию, обоснованную расчетами, руководство компании приняло, и конфликт был улажен.

Посреднику отведено 3 дня на урегулирование конфликта. Он запрашивает документы у любой из сторон и ведёт переговоры. Его деятельность заканчивается составлением соглашения или подписанием протокола разногласий. В первом случае коллективный трудовой спор решается, кем бы он ни был инициирован, а во втором его разрешение переходит на следующий уровень.

Этап 5. Подача заявления для рассмотрения дела в арбитражном суде

Трудовой арбитраж создается на условиях соглашения между коллективом, администрацией и трудовой инспекцией. Его решение обязательно для исполнения. Этот орган создается в течение 2 дней на предприятии и в течение 4 дней на иных уровнях.

На что имеет право трудовой арбитраж:

• рассматривает обоснованное обращение любой из сторон;
• запрашивает имеющие значение документы;
• дает информацию в государственные и муниципальные органы о прогнозируемых последствиях конфликта;
• принимает окончательное решение по проблеме.

На предприятии решение по коллективному трудовому спору, подведомственность и подсудность которого относится к компетенции этого органа, принимается за 3 дня, а на более высоких уровнях за 5 дней.

Этап 6. Исполнение принятого решения

Решение, принятое трудовым арбитражем - закон как для обеих сторон. Оно должно быть исполнено беспрекословно. За его неисполнение грозит дисциплинарная ответственность сторон при разрешении коллективного трудового спора, вплоть до увольнения виновных лиц.

Орган контролирует и требует исполнения своих решений. Если они все-таки не выполнены, дело передается в суд общей юрисдикции. В крайнем случае объявляется забастовка.

4. Профессиональная помощь в разрешении коллективных трудовых споров - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Примеры сложных коллективных трудовых споров показывают, что для их разрешения требуется участие юридически подкованных лиц. Хорошо, если среди трудового коллектива такие есть.

Где такого найти, я сейчас расскажу.

1) Правовед

Даже если вы не собираетесь привлекать юриста для непосредственного решения проблемы, его консультация никогда не помешает. Пожалуй, лучшей консультационной компанией сейчас считается Правовед. Сотрудники этой фирмы оказывают консультационную помощь через интернет, поэтому имеют большие преимущества.

Преимущества компании Правовед:

• нет необходимости ехать в офис, проконсультироваться можно прямо из дома;
• если ваше предприятие находится в небольшом населённом пункте, где нет юристов, вам нет необходимости тратиться на поездку в город;
• стоимость онлайн услуг значительно ниже.

Чтобы получить консультацию, достаточно зайти на сайт Правоведа и внести свои данные в специальную форму обратной связи. Там же нужно сформулировать проблему, после чего оплатить услугу. Через некоторое время вы получите подробные инструкции и руководство к действию, которое поможет вам шаг за шагом разрешить трудовой конфликт.

В компании работает несколько сотен квалифицированных юристов, многие из которых специализируются именно на трудовом законодательстве. Поэтому их рекомендации всегда актуальны и имеют практическое применение.

2) Центр юридической помощи

На сайте этой компании можно бесплатно получить простейшую юридическую консультацию по различным вопросам. Уже более 10 лет юристы фирмы оказывают помощь людям. Сегодня 97% дел они выигрывают, что говорит о хорошей квалификации и опыте. При этом 62% обращений не доходит до суда - проблема решается в досудебном порядке, что экономит время и деньги клиентов.

3) Закон и порядок

Это многопрофильная юридическая компания, одно из направлений деятельности которой - разрешение трудовых споров. Юристы помогут вам решить проблему с работодателем на любом этапе разрешения спора, от написания претензии до защиты в суде.

Стоимость некоторых юридических процедур:

5. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров - 4 главных правила проведения забастовки

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора сегодня применяется редко благодаря тому, что проблемы решаются на более ранних стадиях. Однако время от времени работникам приходится прибегать к такой форме протеста против ущемления своих прав.

Трудовое законодательство четко регламентирует порядок проведения забастовок, из которого стоит выделить несколько главных правил.

Правило 1. Забастовка объявляется только по решению общего собрания трудового коллектива

Право на забастовку установлено конституцией. Перед ее началом созывается общее собрание, на которое должна прийти хотя бы половина сотрудников. Решение о дате начала забастовки принимается на этом собрании, где также выбираются представители для переговоров и формулируются требования.

Правило 2. Никто не может быть принужден к участию или отказу в забастовке

Какое-либо принуждение к участию в забастовочной акции или отказу от такого участия недопустимо. Оно карается в административном и уголовном порядке. Кроме того, работодатель обязан обеспечить бастующих помещением для проведения собраний и всем необходимым. Участвовать в забастовке или возглавлять ее имеют право профсоюзы и другие общественные объединения.

Правило 3. Забастовка заканчивается подписанием соглашения между сторонами

Логическое завершение забастовки - это подписание соглашения, в котором четко изложены все договоренности и порядок их выполнения. К урегулированию конфликтов в ходе забастовки иногда присоединяются государственные органы. Стороны обязательно должны следовать этому соглашению, а нарушение грозит административной и уголовной ответственностью.

трудовой спор

Конституция Российской Федерации предусматривает право на коллективные трудовые споры и их разрешение в порядке, установленном федеральным законом, включая право на забастовки (ч. 4 ст. 37).

В соответствии с конституцией Российской Федерации 23 ноября 1995 года принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее - Федеральный закон), и ныне в России не действует закон бывшего СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) «.

Названным Федеральным законом предусмотрено, что порядок (способ) разрешения возникающих коллективных трудовых споров прежде всего направлен на их рассмотрение в рамках установленной примирительной процедуры. Стороны спора - работники и работодатели (их представители) - как социальные партнеры ищут выход из конфликта путем консенсуса и достижения соглашений. Лишь в самой критической стадии, когда исчерпаны все установленные процедуры, работники прибегают к забастовке для разрешения спора. И при забастовке существует один путь разрешения коллективного спора - это достижение соглашения, возможного компромисса на основе взаимных уступок, путем продолжения примирительных процедур.

Данный порядок согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены три следующих аспекта. Во - первых, автономия сторон (социальных партнеров), во - вторых определенное их равновесие («баланс сил») и наконец, в - третьих, важная роль отводится использованию процедурных норм («правил игры») в переговорах, заключении соглашений (коллективного договора) и при рассмотрении споров, а также когда используется крайнее средство разрешения спора - забастовка.

Федеральный закон укладывается и в рамки требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государство, участвующее в этом Пакте, обязываются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом страны.

Право на забастовку гарантируется Конституцией Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) и закрепляется указанным Федеральным законом с учетом того важного принципа, что ограничения права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, характер деятельности которых и возможные последствия прекращения ими работы диктуют необходимость запрета на проведение забастовки. В противном случае это может создавать угрозу основам конституционного строя, безопасности государства, здоровью других лиц, что прямо вытекает из положений Конституции Российской Федерации как основание для возможного ограничения прав и свобод (ст. 55). Данное положение соответствующим положением закреплено в Федеральном законе (п. 5 ст. 1, п. 2 - 4 ст. 17).

Таким образом, Федеральный закон в большей мере, нежели ранее действовавший союзный закон, учел международный опыт в разрешении коллективных трудовых споров, включая порядок реализации права на забастовку.

В Федеральном законе установлены правовые основы и способы разрешения указанных споров, легализованы основные понятия, такие как коллективный трудовой спор, примирительная процедура, представители работников и работодателей, забастовка и др.

О широкой сфере действия закона свидетельствует то, что установленные им нормы распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их представителей. Разрешения коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного Федерального закона. Защита индивидуальных трудовых прав работника и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрены нормами КЗоТ и ГПК и были ранее рассмотрены. В данном законе, кроме того, содержится положение, согласно которому федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров (п. 4. ст. 1).

Понятие коллективного трудового спора приведено в ст. 2 закона: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений»

Из данного определения следует, что стороны коллективного трудового спора - это работники и работодатели, а предметом спора являются права и законные интересы, по поводу которых возникли указанные в Законе неурегулированные разногласия. Например, при установлении или изменении социально - экономических условий труда и его оплаты или при заключении, изменении коллективного договора или соглашения могут возникать разногласия по поводу установления новых или изменении действующих норм труда, систем и размеров оплаты труда по категориям и профессиональным группам работников, режимы труда и отдыха, дополнительных отпусков, состояние охраны труда, подготовки кадров и др. Следовательно, в этих спорах отстаиваются коллективные социально - экономические интересы и права работников, почему они и определяются как конфликты интересов и отличаются, как мы знаем, от индивидуальных трудовых споров, именуемых конфликтами права.

Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей.

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительство и уполномоченные им.

Орган общественной самодеятельности может быть образован только в организации (предприятии) и представлять работников как сторону коллективного трудового спора, не выходя за рамки организации (предприятия). Профессиональные союзы в лице своих органов традиционно представляют работников как на уровне организации, так и во всех других случаях разрешения коллективных трудовых споров, выходящих за пределы организации (предприятия).

Представители работодателей - руководители организации или другие лица, полномочные в соответствии с уставами организациями, иными правовыми актами, либо полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

За пределами организации, на более высоких уровнях сторонами коллективного трудового спора выступают объединения работодателей, а от имени работников - соответствующие органы профсоюзов и их объединения. Если возникает коллективный трудовой спор, например, при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, то сторонами спора выступают соответствующие отраслевые профсоюзы и объединения работодателей отрасли. Однако до настоящего времени в Российской Федерации не принят нормативный правовой акт, регулирующий порядок создания и функционирования объединений работодателей, что вызывает некоторые трудности в применении Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Если между работниками и работодателем возникают разногласия, они могут быть урегулированы. Правом выдвижения требований работодателю при возникших разногласий обладают работники и их представители.

Работники организаций (филиала, представительства) выдвигают требования работодателю на собрании (конференции) и принимают их большинством голосов. Одновременно с этим работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении спора.

Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Профсоюзы и их органы, будучи представителями, выдвигают требования и принимают иные решения в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) или положением о первичной профсоюзной организации. Орган общественной самодеятельности выдвигает требования в порядке, установленном решением собрания (конференции) работников, образовавшего этот представительный орган. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников, они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Поскольку Федеральный закон не определяет, каким образом формируется такой орган, порядок его образования может быть установлен на собрании (конференции) решением работников либо самими представителями по достигнутому между ними соглашения. Сформированный единый орган участвует в разрешении данного коллективного спора.

Принятые требования в письменной форме направляются работодателю, а копия этих требований может быть направлена в специально созданную в составе Минтруда России Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба), имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить, получены ли работодателем требования работников.

Федеральным законом предусмотрено участие Службы в урегулировании коллективных трудовых споров. Данная Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных споров как путем организации примирительных процедур, так и принимая в них участие. На Службу возложены обязанности: вести уведомительную регистрацию коллективных споров, проверять в случае необходимости полномочия представителей сторон, формировать список посредников и трудовых арбитров, выявлять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливать предложения по их устранению, оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров.

Служба организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Служба также организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур. Действует данная Служба в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Положением. Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиалов, представительств в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты (ст. 11 Федерального закона).

Федеральный закон обязывает представителей работодателя не препятствует проведению собранию (конференции) по выдвижению требований и предоставлять для этого необходимое помещение. При уклонении представителей работодателя от этих обязанностей, а также от получения требований работников указанные представители могут подвергаться дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном данным Федеральным законом (ст. 20).

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и в течение трех рабочих дней со дня их получения сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме. Если требования работодателем удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда работодатель полностью или частично отклоняет требования, возникающий спор - как неурегулированные разногласия - подлежит разрешению на основе примирительных процедур. Спор возникает и в том случае если работодатель не сообщает в установленный срок о своем решении, либо в ходе коллективных переговоров, когда составлен протокол разногласий.

Необходимо выяснить и момент начала коллективного трудового спора. Им является день сообщения указанного решения работодателя при отклонении им требований (или части требований) работников либо несообщение своего решения в установленный трехдневный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, осуществляемых до заключения коллективного договора или соглашений.

Возникший коллективный трудовой спор стороны спора разрешают в рамках установленной законом процедуры. Эта процедура состоит из нескольких этапов, среди которых рассмотрение спора в примирительной комиссии является первым и обязательным этапом. При недостижении соглашения в указанной примирительной комиссии стороны спора могут переходить к его рассмотрению с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В законе определены два обязательных этапа разрешения коллективного трудового спора: первый, миновать который нельзя, - это рассмотрение спора примирительной комиссией; второй этап может определяться по выбору сторон - рассмотрение спора с участием посредника и (или) трудовым арбитражем. Это означает, что при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны спора продолжают примирительные процедуры, выбирая один из возможных этапов рассмотрения спора. Они вправе прибегнуть к участию посредника, если договорились о таком участии, и далее обратиться в трудовой арбитраж либо ограничиться участием посредника или трудового арбитража. Если же стороны, не достигнув соглашения в примирительной комиссии, не могут договориться о выборе следующего этапа рассмотрения спора, то они должны разрешить коллективный спор с помощью трудового арбитража.

Таким образом, трудовой арбитраж может быть создан для рассмотрения коллективного трудового спора, как сразу после рассмотрения данного спора в примирительной комиссии, так и после рассмотрения спора с участием посредника.

Федеральным законом предусматривается такой же порядок рассмотрения споров, возникающих при коллективных переговорах по заключению коллективного договора или соглашения. В этих случаях, как известно, составляется протокол разногласий, дата составления которого свидетельствует о начале спора.

При всех ситуациях, если возникает коллективный трудовой спор, стороны (их представители) переходят к созданию примирительной комиссии. Примирительная комиссия создается не позднее трех рабочих дней с момента возникновения спора, а формируется из представителей сторон этого спора на равноправной (паритетной) основе. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ней. Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об организации комиссии.

На работодателя возлагается обязанность по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и составляется в письменной форме. Оно оформляется, как правило, протоколом. Данное решение для сторон имеет обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены в нем самом. Обычно в протоколе формулируется решение комиссии, уточняются присутствующие представители каждой стороны и дата принятия решения, закрепляются подписи всех представителей сторон, а также могут быть указаны сроки исполнения каждого требования.

Если соглашение достигнуто между сторонами в процессе рассмотрения спора примирительной комиссией, то, как уже говорилось, коллективный трудовой спор перестает существовать, ибо исчерпал себя.

При недостижении соглашения в примирительной комиссии стороны должны перейти к следующему этапу процедуры разрешения спора. Как известно, в случае согласия обеих сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может быть привлечен посредник. Он может быть приглашен по соглашению сторон спора независимо от Службы по рассмотрению коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Однако, если в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу, стороны не достигнут соглашения по кандидатуре посредника, этот посредник назначается Службой.

Появление посредника - лица нейтрального, которое определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора по соглашению с самими его сторонами - предполагает поиск компромиссного решения для выхода из критической ситуации в споре.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий. Таким образом, посредник не дает обязательный решений или даже рекомендаций, он предлагает варианты примирения для выхода на соглашение, а стороны выбирают и принимают согласованное решение либо не принимают окончательного согласованного решения, а составляют протокол разногласия.

При недостижении сторонами соглашения с участием посредника либо если стороны не достигли соглашения об участии посредника - во всех этих случаях они должны приступить к созданию трудового арбитража в срок не позднее трех дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником, если он привлекался к рассмотрению спора. Трудовой арбитраж как временно действующий орган формируется по соглашению сторон в составе трех человек к из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных самими сторонами спора.

Создание, состав, регламент и полномочия трудового арбитража оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся спора, информирует, если это необходимо, органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора, а также разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. Эти рекомендации передаются сторонам и приобретают для них обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Федеральным законом предусматривается, что при уклонении работодателя от создания трудового арбитража или рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также от выполнения его рекомендаций, если достигнуто соглашение об их обязательности, - во всех этих случаях работники могут приступить к проведению забастовки.

Если же в ходе разрешения коллективного трудового спора сторонами достигнуто соглашение, то оно имеет для них обязательную силу, а контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами коллективного трудового спора. Устанавливается также ответственность за невыполнение этого соглашения. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном Федеральным законом (ст. 21). Следовательно, если работодатель уклоняется от участия в создании или в работе примирительной комиссии, - спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, а если он уклоняется и от создания трудового арбитража либо рассмотрения в нем спора или выполнения рекомендаций последнего (если достигнуто соглашение об их обязательности), то работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 10 Закона). Эти положения Федерального закона, как и участия посредника в разрешении спора, являются более демократичными по сравнению с положениями ранее действующего союзного закона. В период действия союзного закона нередко по вине представителей работодателя срывался примирительный порядок разрешения споров, а проводимые забастовки в этих условиях признавались незаконными по решению судебных органов. Российский Федеральный закон отличается от союзного и предусмотренными в нем мерами, которые направлены на более действенный механизм разрешения коллективных трудовых споров, наряду с ответственностью представителей работодателя за нарушение примирительной процедуры.

В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирования в соответствии с законодательством. Ни одна из сторон коллективного спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Закон также обязывает представителей спорящих сторон, примирительную комиссию, посредника, трудовой арбитраж и Службу по рассмотрению коллективных трудовых споров использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего спора.

В случае необходимости предусматривается возможность продления сроков для проведения примирительных процедур по соглашению сторон коллективного трудового спора. Но исчисление всех сроков, предусмотренных в Законе, осуществляется в рабочих и календарных днях, что может, учитывая положения ст. 221 КЗоТ об исчислении сроков, повлечь за собой удлинение примерного расчетного срока для проведения примирительных процедур.

Впервые в Российской Федерации в указанном Федеральном законе появилось понятие гарантий для работников в связи с разрешением коллективного трудового спора. В законе предусмотрено, что члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры, представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя (администрации) без предварительного согласия, уполномочившего их на представительство органа.

При всей значимости примирительной процедуры разрешения коллективных трудовых споров она ни всегда дает положительный эффект в виде принятого решения на основе достигнутого соглашения сторон. Возможна ситуация, когда спор остается не решенным и последним средством его разрешения становится забастовка. Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора возможность проведения забастовки возникает в следующих случаях: во - первых, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора; во - вторых, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур; в - третьих, при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В Федеральном законе дается следующее определение забастовки: «это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора» (п. 6 ст. 2). Следовательно, забастовка связана с полным или частичным временным прекращением работы путем невыполнения трудовых обязанностей либо невыхода на работу, а главное, что эти действия основаны на добровольном участии работников.

То, что участие забастовки является добровольным, особо подчеркивается в Федеральном законе, поскольку никто не может быть принужден к участию или отказу от участия забастовки (ст. 13). Недопустимы такие методы, как всевозможные угроза руководителя (администрации) по отношению к тем, кто прекратил работу.

Более того, законом предусмотрено юридическая ответственность, которая применяется к лицам, принуждающим работников к участию или отказу от участия забастовки, а представителей работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 3 и 4 ст. 13).

Право на забастовку подкрепляется наличием гарантий защиты от увольнений за участие в забастовках.

В Федеральном законе задача сбалансирования интересов бастующих работников и интересов общества решается в соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации. Исходя из общественных интересов незаконными признаются забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. Незаконными будут забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, поскольку при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных соответствующими статьями Федерального закона (ст. 3 - 8, 12 - 16).

По вопросу об ограничении права на забастовку следует учитывать и постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применение судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия». Это постановление содержит указание о необходимости судам иметь ввиду, что ограничения права на забастовку в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации) допустима лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции.

Ограничения права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции, является неправомерным.

Осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц.

Проведение забастовки носит общий характер, поскольку затрагивает коллективные интересы всех работников и касается каждого отдельного работника. Решение забастовки принимается на собрании (конференции) работников или членов профсоюзной организации и считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При этом на собрании (конференции) должно присутствовать ни менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). В этом случае собрание будет считаться правомочным.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указывается: основание ее объявления и проведения (перечень разногласий сторон, дата и время начала, ее продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку и состав представителей работников, а также предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в период проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель извещается не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки, возглавляющий ее орган обеспечивает минимум необходимых работ (услуг), предусмотренных законом (п. 3 и 4 ст. 16 Федерального закона). Работодатель должен предупредить указанную службу о любой предстоящей забастовке.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференции) работников орган или соответствующий орган профсоюза (например профсоюзный комитет организации). Данный орган действует в пределах прав, предусмотренных законом. Он вправе созывать собрание (конференции) работников, получать от работодателя необходимую информацию, привлекать специалистов по спорным вопросам, а также вправе приостановить забастовку. Для возобновлении забастовки не требуется повторного рассмотрения спора по этапам примирительной процедуры, но работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случае подписания соглашения об урегулировании спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением общего собрания (конференции).

В Федеральном законе определены обязанности сторон в ходе забастовки, главной из которых является продолжение разрешения спора путем проведения примирительных процедур. В этот период работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование с целью побудить работодателя и его представителей к примирению и достижению необходимого соглашения.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять необходимые меры к обеспечению в период забастовки общественного порядка, жизнеспособности организации, сохранность имущества организации (работодателя) и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Впервые в Российской Федерации данный Закон закрепил минимум необходимых работ (услуг), который должен быть обеспечен при проведении забастовки в тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Этот минимум работ определяется соглашением сторон совместно с государственным органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. При недостижении соглашения он устанавливается самим органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В противном случае забастовка может быть признана незаконной в связи с необеспечением установленного минимума работ (услуг).

В случаях, установленных в Федеральном законе, как известно, может быть принято решение о незаконности забастовки. Такое решение принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников. Вступившие в законную силу решения суда о незаконной забастовке подлежит немедленному исполнению. Это означает, что работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения органу, возглавляющему забастовку. В случае создания угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить начавшуюся забастовку на срок до тридцати дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. Президент и Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее отдельных территорий.

Необходимо обратить внимание на то, что при невозможности проведения забастовки работниками, когда законом ограничено право на забастовку, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент России.

Федеральный закон в специальной статье (ст. 19) закрепляет гарантии и правовое положение работников в связи с проведение забастовки. Участие работников в забастовке не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а следовательно, не влечет применение мер дисциплинарных взысканий. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность, но заработную плату работодатель вправе им не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

В то же время Федеральный закон предусматривает, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора могут быть предусмотрены компенсационный выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Забастовка нередко не позволяет трудиться работникам, которые не принимают в ней участие с учетом этих обстоятельств в Федеральном законе содержится положение, устанавливающие обязанность организации (работодателя) сохранять за такими работниками заработную плату в размерах не ниже, предусмотренных ст. 91 КЗоТ, то есть как за простой не по вине работника. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу, как при простое не по вине работника. Более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми при разрешении спора.

Запрещение локаута в Федеральном законе является значительным демократическим достижением. Как определено в Федеральном законе локаут - это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также реорганизация или ликвидация организации, филиала, представительства. Угроза локаута не может остановить многочисленные забастовки, причины возникновения которых кроются в нарушениях оплаты труда или условий труда и более всего связаны с социально - экономической сферой. Локаут мог бы лишь усугубить экономическую ситуацию и социальную напряженность в обществе, если бы на рынке труда дополнительно появлялось значительное число уволенных работников.

Требования Федерального закона в отношении проведения забастовок подкреплены рядом санкций, применяемых к нарушителям законов как со стороны представителей работодателей, так и работников и профсоюзной организации.

Федеральным законом предусмотрено ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. Такая ответственность может наступить для лиц, являющихся представителями работодателя, как известно, в нескольких случаях (ст. 20, 21). Представители работодателя уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, а также не предоставляющие помещения для проведения общего собрания (конференции), подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедурой, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Дисциплинарная ответственность работников связана с правовыми последствиями забастовки, признанной по решению суда незаконной либо приостановленной, а также в случае решения суда об ее отсрочке.

Если работники, приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на следующий день после того, когда сведения органа, возглавляющего забастовку, было доведено решение суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, - во всех этих случаях указанные работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить работодателю убытки, причиненные незаконной забастовкой, З а счет своих средств в размере, определенном судом. Эта мера сказывается на финансовом положении профсоюзов.

Учитывая нежелательные последствия забастовки (потеря конкурентоспособности организации или банкротство, а также потеря заработка работниками и др.), целесообразно находить иные пути разрешения коллективного трудового спора, используя примирительные процедуры и достигая соглашений, не прибегая к забастовке.

В некоторых компаниях случаются ситуации, когда большая часть сотрудников недовольна работодателем. В редких случаях руководство принимает во внимание конструктивные предложения сотрудников. Но что делать тем работникам, руководство которых непреклонно?

Конечно, разрушать годами формировавшиеся рабочие отношения не хочется ни сотрудникам, ни работодателю. Поэтому приходится искать пути разрешения коллективных трудовых споров.

В данной статье речь пойдёт о том, что такое трудовой спор, причины его возникновения, пути решения, а также другие моменты, которые будут рассмотрены подробно.

Коллективные трудовые споры согласно статье 398 Трудового кодекса РФ – это конфликт между сотрудниками и работодателями . Причинами коллективного трудового спора являются:

• Изменение трудовых условий, в которые входит и заработная плата;
• Заключение и изменение условий правового акта, который регулирует социально-трудовые отношения в компании;
• Когда работодатель отказывается принимать во внимание мнение профсоюза компании (выборный представительный орган сотрудников) при установке внутренних нормативных актов.

Также существует такое понятие как «индивидуальные трудовые споры», о котором более подробно можно прочитать в .

Требования сотрудников

Перед тем, как недовольство сотрудников перерастает в коллективный спор, работники проводят собрание или конференцию, на которых составляется список требований в письменной форме и затем отправляется работодателю.

При этом работодатель обязан предоставить сотрудникам условия для проведения собрания и конференции. Кроме этого, он не должен создавать препятствия для их проведения.

Отличие собрания от конференции в следующем:

• Собрание проводится для того, чтобы предварительно узнать мнение сотрудников, а также для предоставления им информации по конкретным вопросам;
• Конференция собирается, если необходимо голосование по определённым вопросам. Представители для участия в конференции выбираются на собраниях сотрудников.

Собрание считается состоявшимся и обретает правовую силу, если в нём участвовало больше половины сотрудников компании. Конференция наделяется правовой силой, если в ней принимали участие не меньше 2/3 выбранных на собрании представителей.

В течение 3 дней после того, как работодатель получил требования сотрудников, он должен принять их и объявить о своём решении сотрудникам.

Коллективный трудовой спор не возникает, если требования сотрудников удовлетворяются. В противном же случае неурегулированный вопрос .

О примирительной комиссии

Для разрешения коллективных трудовых споров создаётся примирительная комиссия. Каждая из сторон: сотрудники и работодатель, выдвигают одинаковое количество представителей, из которых и формируется примирительная комиссия.

Время создания комиссии – до 3 рабочих дней с даты начала конфликта . Датой начала конфликта может считаться один из следующих моментов:

• День, когда работодатель объявил сотрудникам о том, что он отклоняет их требования;
• Когда в течение 3 рабочих дней работодатель не объявляет сотрудникам о своём решении.

Решение об основании комиссии составляется на основе приказа работодателя и решения представителя сотрудников.

Примирительные процедуры

Порядок решения коллективного трудового спора представляет собой:

1. Примирительная комиссия разбирает трудовой спор для того, чтобы его урегулировать;
2. Спор разбирается при участии посредника;
3. Разбор спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж – орган по изучению коллективного трудового спора. Время действия этого органа ограничено.

Эти примирительные процедуры организовываются Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, действующей на основании законодательства.

Разбирательство спора примирительной комиссией

Первый этап примирительных процедур обязателен. Ни одна из сторон не имеет права избегать участия в нём. За уклонение от участия предусмотрено административное взыскание в размере от 1 000 до 3 000 рублей в соответствии со статьёй 5.32 КоАП РФ .

Рассмотрение спора комиссией происходит в течение 5 рабочих дней с того момента, как вышел приказ об её основании . В некоторых случаях требуется увеличить срок рассмотрения. Для этого нужно согласие обеих сторон и составление соответствующего протокола.

По окончанию рассмотрения спора комиссией принимается решение, которое закрепляется протоколом. Это решение является обязательным и выполняется в течение того времени, которое было заявлено решением комиссии. Иногда члены комиссии не приходят к обоюдному согласию, вследствие чего рассмотрение спора продолжается сначала с привлечением посредника, а затем в трудовом арбитраже.

Разбирательство спора при участии посредника

После того, как члены комиссии не смогли принять решение, которое бы удовлетворило обе стороны, они составляют протокол разногласий. В течение 3 дней после этого приглашают посредника.

Посредник может быть избран посредством договорённости обеих сторон или может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основная задача посредника заключается в том, чтобы помочь сотрудникам и работодателю найти компромиссное решение по урегулированию коллективного трудового спора. При этом посредник действует, применяя конструктивный диалог.

Работодатель должен предоставлять посреднику запрашиваемые им документы и информацию, которая относится к коллективному трудовому спору.

Второй этап длится в течение 7 рабочих дней с момента назначения посредника. Окончание разбирательства может быть следующим:

• Письменное вынесение общего решения;
• Оформление протокола разногласий.

Разбирательство спора в трудовом арбитраже

Орган по изучению коллективного трудового спора основывается работниками и работодателем, а также Службой по урегулированию споров. Срок основания – три рабочих дня с того момента, как примирительная комиссия или посредник закончили разбор трудового спора.

Для создания арбитража нужны следующие основания:

• Если одна из сторон спора уклоняется от создания и участия в примирительной комиссии;
• Если стороны не пришли к договорённости о кандидатуре посредника в течение 3 рабочих дней;
• Если в компании законодательством РФ запрещены забастовки;
• Если ни примирительная комиссия, ни посредник конфликт не урегулировали.

Коллективный спор рассматривается трудовыми арбитрами в течение 5 рабочих дней.

В арбитраже занимаются разработкой рекомендаций для разрешения общих споров. Эти рекомендации оформляются в письменной форме и предоставляются сотрудникам и работодателю. В целях наделения рекомендаций обязательной силой, Служба по урегулированию споров заключает договор с сотрудниками и работодателем. Контролировать соблюдение пунктов заключённого договора между сторонами должны сотрудники и работодатель.

Если работодатель будет выступать против создания арбитража или будет отказываться выполнять разработанные им рекомендации (если был заключён договор об обязательном принятии), сотрудники вправе провести забастовку.

Права сотрудников на время урегулирования коллективных трудовых споров

Существует две группы сотрудников, для которых предусмотрены определённые права в период разрешения коллективного трудового спора:

• Сотрудники, обладающие рядом полномочий по разрешению коллективного трудового спора: члены комиссии, посредники, арбитры. Они не должны выполнять свои непосредственные должностные обязанности. При этом их средняя заработная плата сохраняется 3 месяца в течение одного года;
• Сотрудники, которые принимают участие в урегулировании коллективного трудового спора и являются членами профсоюзов. Их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, перевести на другое место работы или уволить без согласия уполномоченного лица.

Разрешить вопросы, связанные с трудовым законодательством, может квалифицированный .

О забастовках на предприятии

Согласно статье 398 Трудового кодекса РФ , забастовкой является временный отказ сотрудников выполнять свои должностные обязанности для разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку сотрудники вправе устроить в том случае, когда:

• Ни один из этапов примирения не привёл к урегулированию конфликта;
• Если работодатель не желает принимать участие в примирительных процедурах;
• Если работодателем не выполняются условия достигнутого соглашения.

Забастовкой считаются такие мероприятия как: собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Прежде чем начать забастовку , за 10 дней до её начала сотрудники должны письменно уведомить об этом работодателя .

В уведомлении о проведении забастовки указывается:

• Разногласия сторон, послужившие поводом для того, чтобы начать забастовку;
• День и время начала, длительность и участники;
• Название органа, который руководит забастовкой, его состав. Орган выбирается на собрании или конференции сотрудников;
• План минимальных работ, выполнение которых необходимо для нормального функционирования компании на время забастовки.

О работе Службы по урегулированию коллективных трудовых споров

Предприятиям на помощь в решении коллективного трудового спора приходит государственный орган по урегулированию подобных конфликтов. В его задачи входит следующее:

• Регистрация трудовых споров;
• Проверка полномочий представителей сторон спора;
• Ведение списка посредников и арбитров;
• Подготовка посредников и арбитров к разрешению коллективных трудовых споров;
• Определение оснований для возникновения коллективного трудового спора;
• Разработка рекомендаций по урегулированию конфликта;
• Финансирование примирительных процедур.

Сотрудники Службы по урегулированию споров, предъявив удостоверение, имеют право посещать компании, их филиалы и представительства для разрешения коллективных трудовых споров.