Кем разрабатывается положение об оплате труда. Кто должен разрабатывать и согласовывать Положение об оплате труда работников федерального государственного бюджетного учреждения? Порядок выплаты зарплаты в положении об оплате труда

Для чего нужно положение об оплате труда? Кто разрабатывает положение об оплате труда? Что должно содержать в себе положение об оплате труда?

Особую роль среди локальных актов, касающихся трудовых отношений, занимает по праву положение об оплате труда. В проекте положения об оплате труда можно четко прописать условия о выплате зарплаты в разных ситуациях. Также, можно отдельно прописать порядок оплаты труда отдельных категорий работников - разработать, например, положение об оплате труда водителей. Примерное положение об оплате труда поможет определить самые значимые нюансы денежных отношений сторон. О том, кто разрабатывает положение об оплате труда и какой порядок его оформления речь пойдет в этой статье.

Кто разрабатывает положение об оплате труда

В первую очередь положение об оплате труда носит ознакомительный характер и заключает в себе правила распорядка оплаты труда. В нем расписаны:

способы оплаты труда и порядок расчета;
особенности начисления заработной платы и ее выплаты;
условия оплаты сверхурочной работы и ненормированного режима труда;
сведения о способах премирования.

Если говорить о том, кто разрабатывает положение об оплате труда , то, несомненно, это прерогатива руководителя. Он назначает ответственное лицо, которое и составляет документ.

Важно, что до своей ратификации положение об оплате труда должно согласовываться с некоторыми сотрудниками предприятия. В частности с теми, каковые в силу своей должности причастны к выплате заработной платы и соблюдению норм законодательства.

Следует помнить, что локальные акты не могут перечить основным положениям Конституции РФ, ТК РФ и иным законам.

Проект положения об оплате труда

По закону положение об оплате труда не считается обязательным нормативным документом. Некоторые его условия уже содержатся в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка и ТК РФ. Главная функция положения это объединение всех норм, касающихся оплаты трудовой деятельности, в один единый документ.

Проект положения об оплате труда может отрегулировать порядок премирования. Законодательно не предусмотрено составления отдельного документа о данной процедуре, потому условия о поощрении сотрудников можно прописать, как раз, в тексте положения об оплате труда.

Основополагающая цель такого положения - сделать систему оплаты труда более «прозрачной» для работников. Это поможет улучшить итоги производственной деятельности.

Положение об оплате труда водителей

На предприятиях, чья деятельность связана с транспортными перевозками, положение об оплате труда водителей придется как нельзя кстати. Посредством этого документа можно более рационально организовать работу. Разрабатывается положение с учетом специфики транспортного производства, графика работы и системы организации водителей, характера выполняемой работы.

Так, регламентируя порядок и условия оплаты труда логично выделить такие моменты как:

основные условия для материального вознаграждения;
размер минимальных тарифных ставок и порядок их установления в зависимости от категории и квалификации водителя;
классность и прочие показатели при определении повышающих коэффициентов к минимальным тарифам;
режима работы, условия оплаты ненормированного труда и сверхурочной работы.

Также особое внимание стоит уделить премиальным выплатам, их размеру и порядку начисления. В частности можно определить условия премирования за:

отчетный период по результатам деятельности;
качественность выполненных транспортных работ;
своевременное и надлежащее исполнение особых поручений;
высокую производительность и добросовестность в работе.

Положение об оплате труда при грамотном составлении может стать хорошим мотиватором для сотрудников. А работодатель, в свою очередь, сможет снизить риски убытков и ущерба вследствие некачественного исполнения работ.

Примерное положение об оплате труда

Для наилучшего понимания содержания положения об оплате труда можно рассмотреть его вероятную структуру. Поскольку документ не регламентирован, то форма его в разных организациях может отличаться. Но в целом примерное положение об оплате труда составляется по следующей схеме:

Общие положения.
Заработная плата сотрудников.
Оплата деятельности в условиях, отличных от нормальных.
Ответственность работодателя.
Заключение.

Положение об оплате труда утверждается руководителем. После этого каждый работник организации обязан под подпись ознакомиться с документом. Принятое положение становится бессрочным актом, обязательным к соблюдению всеми сторонами трудовых правоотношений.

С точки зрения работодателя, положение об оплате труда является превосходным регулятором и показателем сумм оплаты труда, что особо важно при налоговых проверках. Кроме того, появляется дополнительный инструмент влияния на недобросовестных сотрудников. Поскольку в положении прописываются как меры поощрения, так и условия наказания Применять их можно без опасения судебных разбирательств.

Для работника положение об оплате труда является гарантом от неясностей при начислении зарплаты. Ведь в документе закреплено когда, за что и в каком объеме он получит вознаграждение за свой труд.

Доброго времени суток, уважаемые читатели нашего сайта! В данной статье вы прочтете о таком важном документе, как положение по оплате труда. Что представляет собой этот документ, какая информация должна в нем содержаться и можно ли его заменить другим локально-нормативным актом?

Определение

Положение об оплате труда (ПОТ) – это внутренний локально-нормативный акт компании, в котором содержатся сведения, относящиеся к зарплате сотрудников.

Оно регулирует следующие вопросы:

Порядок и срок выплаты зарплаты и аванса;
Условия премирования и прочих поощрений;
Условия лишения премий;
Различные доплаты.

Это далеко не исчерпывающий список. Поскольку законодательство не регулирует содержание этого документа, то работодатель сам определяет перечень информации, которая будет в него входить.

Про хранение

Обычно его оригинал хранится в отделе кадров, работники которого пользуются им при составлении трудовых договоров и приказов. Копия должна присутствовать в бухгалтерии, где она используется при расчете зарплаты.

Порядок составления

Составление ПОТ — ответственное мероприятие, поэтому мы рассмотрим его поэтапно.

Кто составляет

В составлении могут принимать участие следующие сотрудники:

Экономист по труду , он рассчитывает все цифры, которые будут присутствовать в документе. Сюда относится размер премии, в процентном или денежном выражении, общий фонд оплаты труда и налоговые начисления на него и т.д.;
Кадровик отвечает за то, чтобы все должности, имеющиеся в штатном расписании, были включены в положение. Также работник кадров отвечает за внесение таких положений Трудового Кодекса, как предоставление дополнительных и льготных отпусков, оплата сверхурочных и праздничных часов и т.д.;
Главный бухгалтер обязательно контролирует составление положения, поскольку оно является финансовым документом организации;
Если на предприятие есть профсоюз , то его представителя обязательно включают в рабочую группу.

Круг лиц, принимающих участие в разработке, не является обязательным и определяется руководителем, с учетом целесообразности.

Какая информация должна присутствовать

Главный вопрос, который освещает ПОТ это, как начисляется заработная плата в компании. Отсюда можно сделать вывод, что сюда вносят следующие сведения:

Даты выплаты зарплаты , они не должны противоречить законодательству, то есть выплаты производятся не реже двух раз за период, с интервалом в полмесяца;
Порядок выплаты денежных средств работникам: наличным или безналичным расчетом, процентное соотношение аванса к общей сумме;
Система премирования на предприятии, для каких категорий должностей она будет действовать;
Если на предприятии действует не только оплата по окладу, но и сдельная, то указываются расценки за единицу продукции . А также повременные ставки (кроме ставки за месяц, которая называется окладом и указывается в штатном расписании);
Перечень доплат , действующих на предприятии. Например, доплата за обслуживание автомобиля, ведение кассы, погрузо — разгрузочные работы и т.д.

Полный перечень информации, которая будет содержаться в ПОТ, определяется руководством фирмы.

Оформление и утверждение

Положение об оплате труда оформляется в виде отдельного локально-нормативного акта. Для удобства восприятия информации оно разбивается на логические разделы. Каждый, из которых освещает свой блок.

Утвержденной формы этого документа нет, поэтому его оформление осуществляется на усмотрение компании. Но при этом нужно помнить, что документ является финансовым и утверждается грифом руководителя, то есть его оформление должно отвечать следующим требования:

Страницы должны быть пронумерованы сквозной нумерацией;
Он должен быть прошит и скреплен печатью, для исключения несанкционированного дополнения или изъятия информации.

После того, как положение оформлено соответствующим образом, руководитель ставит в правом верхнем углу свою подпись под грифом «Утверждаю». Ниже ставится дата утверждения, и срок действия, если он определен.

Внесение изменений

Поскольку все работодатели, за исключением государственных предприятий, имеют право самостоятельно устанавливать форму и размер оплаты работникам, то, соответственно, они могут изменить ее в любое время. Но при этом они должны соблюдать следующие требования законодательства:

Оплата должна быть не меньше МРОТ;
Обо всех изменениях сотрудники должны быть предупреждены не менее чем за 2 месяца.

Изменения в ПОТ могут вноситься двумя способами:

Издание приказа, который дополнит уже существующее положение. Целесообразно применять, когда изменений немного и они — незначительные;
Разработка и утверждение нового положения. Целесообразно, когда происходят значительные перемены в учете труда и заработной платы.

Способ внесения изменений также остается на усмотрение руководителя.

Обязательно ли наличие ПОТ на предприятии

Законодательство не устанавливает обязательное наличие ПОТ на предприятии, но при этом обязывает работодателя утверждать такие данные как: оклады, тарифные ставки, сроки выплаты зарплаты и т.д.

Отсюда можно сделать вывод, что он может быть заменен следующими документами:

Штатное расписание – можно использовать, если на предприятии оплата производится только в виде окладов, а все премии и доплаты подробно рассмотрены в соответствующей колонке;
Внутренний распорядок – сюда, как правило, вносят сведения о датах выплат. Но этот документ можно также дополнить разделом, содержащим сведения о зарплате.
Коллективный договор – самый универсальный внутренний акт, в нем могут содержаться все сведения, либо можно оформить ПОТ и правила внутреннего распорядка в виде приложений к нему.

Это значит, что положение об оплате труда как отдельный документ можно не составлять, но при этом весь порядок выплат должен быть прописан. Если на предприятии работает большое количество людей, имеющих разные системы оплаты труда, то составление отдельного документа регулирующего эту сферу значительно облегчит работу.

С уважением, Технические Эксперты.

Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.

После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.

Что это за документ

Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда .

При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.

Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.

Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.

На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.

Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет

Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом . Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:

в трудовом распорядке (это внутренний документ);
в любом другом документе, который содержит нормы трудового права и т. д.

Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.

В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.

Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.

В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

Цель составления

Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.

Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.

Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:

Основные разделы

При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

Общие положения . В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
Размер оплаты труда . В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
Размер поощрительных выплат . Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
Заключительное положение . В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.

Е.А. Саркисянц, государственный советник Российской Федерации 2 класса, специалист по оплате труда

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос о разработке Положения об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Однако же в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Для начала необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального).

Поскольку основные сложности разработки и введения системы оплаты труда возникают именно в организациях внебюджетного сектора, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В случае, если в организации оклады устанавливаются трудовыми договорами, то ни о какой системе оплаты труда речи не идет. При определении заработной платы конкретных работников работодатель, в лучшем случае, исходит из цены рабочей силы соответствующей квалификации, сложившейся на рынке труда.

О системе оплаты труда работников можно говорить только в том случае, если основное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется посредством соглашения, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Наиболее предпочтительным для небольших и средних организаций является разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта, устанавливающего основы оплаты труда в организации. Традиционного его называют «Положение о порядке оплаты труда работников» или просто «Положение об оплате труда». Документ можно назвать и «Основы менеджмента в оплате труда работников», если сущность документа не только предусматривает жесткую регламентацию системы оплаты труда, но и содержит механизмы управления (менеджмента) этой системой.

Принципиального значения название локального документа не имеет. Главное - его содержание и суть.

Задачей интересующего нас локального нормативного акта является построение стройной системы оплаты труда всех работников организации в зависимости от их вклада в деятельность организации, уровня их образования, квалификации и иных личностных качеств (дисциплинированности, оперативности, умения работать в команде или других качеств, необходимых для работы в данной организации).

Введением этого акта работодатель решает ряд управленческих задач:

1. Использование единого документа, в котором изложена система оплаты труда, - удобно . Все вопросы решены в одном документе и нет необходимости постоянно обращаться к различным источникам (в том числе и к памяти руководства организации, которое в начале года огласило одни критерии оплаты труда, а в конце года может откорректировать их с поправкой на свою забывчивость).

2. Свод правил определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников. Последнее особо важно, так как работник, зная за что и какую плату он получит, активно включается в процесс освоения новых участков работы или развития собственного, повышения квалификации и т.д.

С чего начинается подготовка локального нормативного акта об оплате труда работников? В качестве основы можно использовать примерный образец Положения об оплате труда работников, который приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 79). Однако - это только методическая основа. При разработке своего Положения многие вопросы организация должна решить самостоятельно. Так, если в организации вводится тарифная сетка по оплате труда, то она должна быть описана Положении очень скрупулезно. Если в организации используется вахтовый метод труда или принимаются на работу сезонные рабочие, то схемы оплаты труда этих категорий работников должны быть подробно описаны наравне со схемами оплаты управленческого и стабильного персонала.

Приводимый образец Положения разработан с учетом глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ. В основу его модели также положены соответствующие нормы Трудового кодекса РФ и структура заработной платы, принятой в организации.

Проанализируем ее подробно содержание этого Положения.

Раздел «Общие положения».

В этом разделе необходимо определить:

на каких работников распространяется данное Положение;
на основе каких принципов построена система оплаты труда в организации (например, установить, что минимальная ставка (оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне и др.);
какая форма оплаты труда применяется в организации - повременная или сдельная. Напомню, что сдельная оплата труда вводится в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации;
какие квалификационные справочники применяются в организации;
какова структура заработной платы (применяемые тарифные сетки, система доплат и надбавок, системы премирования).

Также в этом разделе можно определить порядок выдачи заработной платы (место выдачи, даты выдачи, выдача в неденежной форме, льготы (скидки) для работников при покупке товаров своей организации и др.)

Раздел «Порядок построения тарифной системы»

Пожалуй, это самый сложный раздел Положения и при его разработке желательно учесть методику, которая уже рассматривалась на страницах журнала «Кадры предприятия» («Варианты построения тарифной системы на предприятии» // Кадры предприятия № 8, 2003).

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.

При построении тарифной системы работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда.

Например, при построении единой тарифной системы в организации для всех работников (от выполняющих самую неквалифицированную работу (например, уборщик помещений) до генерального директора) за такой эталон принимается ставка уборщика - в размере 2500 рублей в месяц. Затем строится система с определенной дифференциацией между всеми работниками и с максимальной разницей между оплатой по ставкам самого неквалифицированного работника (уборщика) и генерального директора в размере 1 к 10, то есть оклад генерального директора составит 2500 ґ 10 = 25000 рублей. Остальные работники, в зависимости от квалификации, располагаются в этом пределе.

Возникает вопрос, как определить максимальную дифференциацию? Решение этого вопроса полностью зависит от:

размера эталона;
размера максимального оклада;
количества позиций между первым и максимальным окладом.

И, конечно, все зависит от экономических возможностей организации.

В настоящее время на предприятиях производственных отраслей для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих наиболее часто используются разработанные Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования Минтруда России 17 - разрядные сетки в трех вариантах:

первая - с диапазоном между крайними разрядами 1: 5,35 при 11-процентном нарастании ставок оплаты от разряда к разряду
вторая - с диапазоном 1: 8,16 при 14-процентном нарастании;
третья - с диапазоном 1: 12,34 при 17-процентном нарастании.

Конечно, подбор определенной тарифной системы должен сочетаться с собственными условиями предприятия, учитывать специфику его деятельности, профессиональный состав кадров и многие другие факторы.

Раздел «Порядок установления доплат и надбавок работникам организации»

Данный раздел также достаточно сложен в разработке. Но, в принципе, и этот, и предыдущий раздел составляют основу системы заработной платы.

Настоящий раздел может состоять из двух подразделов.

Первый - компенсационные надбавки и доплаты . Раздел, определяющий порядок установления доплат и надбавок, еще более специфичен для каждой организации. Конечно, такие моменты как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или оплата сверхурочных работ - это общие вопросы для всех организаций. А вот оплата за работу во вредных условиях, в ночную смену и др. - зависит от специфики деятельности организации. Доплаты, надбавки, повышения и другие выплаты компенсационного характера (в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, присвоением квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, за работу в ночное время, за работу с разделением смены на части, за дежурства на дому в нерабочее, вечернее и ночное время и др.) - все они при применении в организации должны найти свое отражение в данном подразделе Положения.

Второй подраздел анализируемого раздела Положения целесообразно посвятить стимулирующим доплатам и надбавкам . Его содержание полностью зависит от политики руководства организации. В Трудовом кодексе РФ порядок установления стимулирующих доплат и надбавок регламентирован статьей 144, которая относит вопрос о стимулирующих системах (системах премирования, системах стимулирующих доплат и надбавок) к компетенции работодателя (если последний представляет собой организацию внебюджетного сектора экономики).

Раздел «Премирование»

Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. При выборе показателей премирования следует учитывать, что премии не должны подменять тарифную часть заработной платы.

Показатели могут быть общими для всей организации в целом или сгруппированы и конкретизированы для каждого отдельного подразделения в зависимости от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников, в том числе отдельно для рабочих и служащих.

Показатели могут быть качественными и количественными. К качественным показателям относятся: выпуск продукции без брака, снижение трудоемкости продукции, экономия материала (оптимизация затрат) без снижения качества и др. К количественным показателям обычно относят: выполнение заданий по выпуску продукции, увеличение объема продаж, увеличение норм обслуживания и др.

Для прозрачности системы премирования необходимо устанавливать не более двух - трех показателей.

Некоторые широко применяемые в настоящее время формы премирования носят искаженный характер. К таковым, в первую очередь, относятся система премирования, основанная на оценке труда работников непосредственно руководителем организации. Эта система носит субъективный характер и не способствует усилению мотивации труда.

Такая система премирования, как участие в прибылях, также характеризуется определенными изъянами. При этой системе только кажется, что работник получает часть прибыли. Несомненно, для работника «участие в прибыли» является дополнительным стимулом для улучшения работы на благо фирмы. Однако, как правило, это только впечатление. Суммы, выплаченные под видом участия в прибылях, на самом деле представляют собой часть заработной платы, которая выплачивается, нерегулярно и зависит от уровня прибыли. Более того, очень часто она выдается акциями предприятия или зачисляется на специальные корпоративные счета и тем самым часть заработка работника фактически используется в качестве дополнительного источника инвестиций в производство.

Раздел «Порядок аттестации и категорирования работников»

Данный раздел наиболее приближен к работникам. Если в предыдущем разделе определялся уровень оплаты труда по каждой позиции, то в этом работодатель должен указать, какие профессиональные требования (наличие опыта, образования, пр.) предъявляются к работникам и как от выполнения этих требований будет зависеть оплата труда конкретного работника.

Для того, чтобы определить соответствие работника установленным требованиям, установить степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии или специальности, проводится аттестация персонала.

Необходимые знания, навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения. Поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень квалификации работника должен подтверждаться качеством работы. В соответствии с частью третьей статьи 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Следовательно, логично было бы разбить этот раздел Положения на два подраздела. Первый - для рабочих, второй - для руководителей и специалистов.

Тарифно-квалификационные характеристики каждой профессии, содержащиеся в ЕТКС, включает саму характеристику работы и соответствующий ей тарифный разряд, требования к знаниям рабочего и почти всегда примеры работ, относящиеся к данному разряду. Содержащиеся в ЕТКС характеристики не учитывают условия труда; они разработаны применительно к 6-разрядной сетке (за исключением отдельных случаев, в которых применяется 8-разрядная сетка).

Работа по тарификации работ заключается в сопоставлении тарифно-квалификационных характеристик (описания аналогичных работ) и содержания тарифицируемой работы.

При регламентации правил аттестации руководителей и служащих необходимо обратить внимание на следующие моменты. В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 12.11.2003). В нем в отличие от тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих нет раздела, предназначенного для тарификации работников. Указанный Квалификационный справочник состоит из квалификационных характеристик должностей, каждая из которых включает разделы «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации», которые в обязательном порядке учитываются при разработке Положения.

Кроме общих требований к должности в Квалификационном справочнике есть и внутреннее категорирование, которое тоже необходимо учесть при построении тарифной системы оплаты труда. Например, по должности «инженер» в характеристике предусмотрены требования к инженеру первой категории, второй категории и без категории.

Как пользоваться данным инструментом категорирования?

Если технологическим процессом или другими условиями работы для занятия данной должности требуется инженер первой категории, то и соответственно требования, предъявляемые к работнику, должны соответствовать именно этой должности с данной категорией. Казалось бы, очень удобно в любом случае брать на работу работника с более высокой квалификацией. Однако при этом необходимо учитывать, что это влечет за собой и вопрос оплаты труда - работнику с более высокой квалификацией необходимо больше и платить. Следовательно, всегда должна определяться целесообразность и оптимальность соотношения сложности работы и уровня квалификации работника.

Для наглядности рассмотрим ситуацию, доведенную до абсурда.

Пример. Для работы воспитателем в детском саду можно пригласить профессора - у него очень высокая квалификация (докторская степень по физике и большой опыт преподавательской работы). Но нужен ли на такой работе работник с такой высокой квалификацией? Конечно же, нет - достаточно работника с образованием на уровне педагогического техникума. У работодателя нет уверенности, что такой профессор сможет воспитывать маленьких детей, поскольку его высокая квалификация пока еще ими не будет полностью востребована.

В данном разделе Положения об оплате труда работников можно указать время проведения аттестации: периодичную (ежегодную, раз в 4 года или какие-либо другие периоды) или постоянную (при существенных изменениях требований у конкретного работника). В зависимости от периодичности проведения аттестации работодатель может создать постоянно действующую аттестационную комиссию или в каждом случае создавать комиссию при наступлении сроков аттестации.

Раздел «Порядок индексации заработной платы работников»

В Положении целесообразно отразить вопросы обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. В частности это достигается путем индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (статья 134 Трудового кодекса РФ). Порядок индексации заработной платы в организации может быть определен как ежегодный в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции или в привязке к индексации минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующим федеральным законом.

Положение по оплате труда можно дополнить приложениями с конкретизацией определенных вопросов. Так, например, вопросы об оплате труда за работу в особых условиях работы целесообразно решить в отдельном документе, прилагаемом к Положению. В качестве отдельных приложений можно оформить и особенности оплаты труда отдельных специфических категорий работников.

Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Согласно Трудовому кодексу положение об оплате труда работников не является документом, который в обязательном порядке должен присутствовать у работодателя, так как в общем случае вопросы, касающиеся оплаты труда, регулирует трудовой договор. Однако принятие единого локального акта , в котором бы подробно описывались все вопросы, касающиеся системы оплаты труда работников, каким и является положение об оплате труда и материальном стимулировании, оказывает положительное влияние на дисциплину коллектива.

В трудовом законодательстве не содержится каких-либо определенных или строгих требований к содержанию документа. В положение об оплате труда стоит включить следующие разделы:

Раздел с общими положениями, в котором работодатель очертит основные цели данного документа, сотрудников, на которых распространяется действие документа, требования к работникам для начисления заработной платы и т.д.
Порядок выплаты заработной платы, сроки выплат;
Описание системы оплаты труда, которая применяется в компании;
Минимальный размер оплаты труда, который установлен в компании;
Размеры окладов, установленные для определенных работников компании в зависимости от выполняемой работы или занимаемой должности;
Условия премирования работников (в случае, если данный вопрос не регулируется отдельным локальным актом, например, Положением о премировании);
Условия удержания денежных выплат, ограничения размера удержаний, правила и т.д.;
Другие особенности, имеющие место в данной компании.

Перечисленные условия носят рекомендательный характер. Главное, о чем должен помнить работодатель: положение об оплате труда ни в коем случае не должно ухудшать положение сотрудников организации и не должно противоречить законодательству.

Порядок утверждения положения об оплате труда

В случае, если работодатель принял решение разработать и утвердить данный локальный акт, действовать необходимо в следующем порядке.

Унифицированная форма положения об оплате труда не утверждена, поэтому документ разрабатывается в организации самостоятельно. Согласно требованиям Трудового кодекса, разработанный работодателем проект документа должен быть отправлен на рассмотрение и утверждение представительного органа работников (профсоюза). При утверждении данного документа мнение работников обязательно должно быть учтено. В случае, если выборный орган отсутствует, то работодатель утверждает проект самостоятельно.

После составления документа, положение об оплате труда должно быть подписано. Как правило, документ подписывает тот, кто его составлял – это может быть специалист кадровой службы, руководитель направления и т.д. Кроме того, в компании может быть принят определенный порядок утверждения локальных актов. Например, до подписания документа руководителем предприятия, документ должен быть утвержден, в частности, юристом компании или руководителем отдела кадров.

Все работники компании должны быть ознакомлены с положением об оплате труда. Это можно сделать следующим образом:

работники могут поставить подпись на специальном листе ознакомления;
работники могут поставить подпись о том, что ознакомлены с положением, в специальном журнале ознакомления;
о факте ознакомления с положением об оплате труда можно сообщить на экземпляре трудового договора, который будет храниться у работодателя.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с положением об оплате труда, его отказ лучше оформить письменно. Это будет являться подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность, и убережет от возможных проблем с трудовой инспекцией.