В разных возрастах и ситуациях прослеживаются тенденции к половой сегрегации (раздельному общению полов) и конвергенции (взаимодействию полов). Следствием половой сегрегации являются сложные взаимоотношения между полами, а следствием конвергенции-- формирование плодотворных, крепких отношений. Различия между мальчиками и девочками, которые ведут к стремлению к первичным половым различиям, в будущем в результате сегрегации усиливаются -- это вторичные половые различия, которые существуют в виде двух субкультур -- мужской и женской . Особенности гендерных субкультур обуславливаются рядом стереотипных убеждений, существующих в обществе, например:
· Женщины идут легче на компромисс, они более сдержанны в словах, и склонны к явному проявлению эмоций.
· Мужчины, тем временем, избегают конфликтов больше, чем женщины.
Отношение к той или иной субкультуре сказывается и на поведении человека на работе. В деловой среде также существуют подобные установки, например:
· Для женщины, чувство удовлетворенности от качественно сделанной работы является лучшим трудовым мотиватором.
· Для мужчин важны: заработок, продвижение по службе, статус.
Однако, в нынешних условиях жесткой конкуренции на рабочем месте, женщины перенимают особенности мужской субкультуры: то есть они становятся более жесткими в принятии важных решений, пренебрегают личными отношениями с коллегами и т.д.
В современных организациях должны быть созданы равные условия для продвижения представителей каждой субкультуры.
· использование манипулятивных инграциационных стратегий, чтобы повлиять на представителей другого пола,
· восприятие женщин как сложных для понимания натур,
· борьба за рабочие места и руководящие должности,
· отсутствие взаимопонимания успешных женщин с неуспешными,
· желание женщин доказать свою значимость, компетентность и сверхполезность организации, в качестве защитной стратегии по сравнению с мужчинами,
· психологическая изоляция наиболее успешных женщин-менеджеров,
· наличие конфликтов между мужчинами и женщинами в организациях,
· трудности на пути к карьерному росту по гендерному признаку (в том числе искажение или недостаток информации),
· непонимание женщины-менеджера со стороны близких и друзей,
· предпочтение подчиненными мужчины в роли босса,
· «любимчики» по половому признаку и сексуальные домогательства на работе.
Мужчины более ответственны за половую сегрегацию в деловом мире, женщины же стремятся найти с ними общий язык. Однако в организациях могут складываться и благоприятные гендерные отношения. Например, ситуация, когда оба гендера плодотворно влияют на работу друг на друга, может быть такой: женщины оказывают эмоциональную поддержку коллегам-мужчинам, в то время как мужчины берут на себя часть обязанностей, которые трудны для женщин (встречи с недовольным клиентом, консультация по сложно - техническим вопросам и т.д.). В таких условиях и мужчины, и женщины мотивируют друг друга на выполнение рабочих задач, что продуктивно складывается на результатах их работы.
Половые различия поведения в конфликтной ситуации проявляются во влиянии гендерных стереотипов на восприятие участника конфликта -- представителя другого пола, в существовании конфликтогенных личностных черт у мужчин и женщин, в предпочитаемых способах разрешения конфликта, в использовании разных речевых паттернов на переговорах, которые могут вести к взаимному непониманию обоих полов.
Рассмотрим, почему же возникают гендерные конфликты. Гендерные конфликты могут иметь биологические, психологические и социальные причины:
1. Природа обеспечивает выживание биологических систем благодаря различию полов. Например, женщины сохраняют генофонд, а мужчины ответственны за динамику вида. Поэтому мужская часть популяции отличается от женской популяции более высокой степенью отклонения от средних величин. Так, среди мужчин больше великанов и карликов, чем среди женщин; выше процент как гениев, так и умственно отсталых.
2. Конфликты между мужчинами и женщинами могут быть вызваны особенностями информационных моделей, которыми обмениваются участники. Известно, что мужчины и женщины по-разному воспринимают информацию, которую получают друг от друга, что приводит к сложностям и даже конфликтам. Например, для женщин важно делиться своими эмоциональными переживаниями по поводу какому - либо поводу, носящему негативный характер (ссоры, возникновения проблемы и д.р.). Мужчина в этой ситуации ищет конкретное решение проблемы.
3. Социальные факторы, ведущие к гендерным конфликтам, связаны со сменой социальных ролей в современном обществе. Часто встречаются такие ситуации, когда женщина активно занимается своей карьерой, зарабатывет деньги для семьи, а мужчина же заботиться о хозяйстве, доме, детях. В таких ситуациях возможны внутренние несоответствия своим ожиданиям и возможностям, что приводит к конфликту между мужчиной и женщиной.
гендерный мотивация социальный персонал
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
- российском законодательстве;
- внутренних правилах, планах организации.
- кадровое планирование;
- изучение потребности в кадрах;
- поиск, отбор, найм сотрудников;
- адаптацию новичков, повышение адаптируемости уже нанятых работников;
- обучение, повышение профуровня;
- анализ эффективности работников;
- поиск, внедрение методов мотивации;
- нормирование, оценка труда.
- Донесение до сотрудников корпоративных целей, перспектив.
- Изучение, прогнозирование рынка труда.
- Анализ и построение стратегии кадровых преобразований в компании.
- Формирование благоприятной атмосферы в компании.
- Помощь в адаптации работников.
- Обучение, оценка, распределение кадров.
- Обеспечение возможности карьерного роста.
- Разработка методов материальной и моральной компенсации.
Особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Гендерные аспекты в управленческой практике. Мотивация трудовой деятельности женщины и специфические черты принятия решения женщиной-руководителем.
реферат , добавлен 11.07.2011
Характеристика управленческой деятельности. Распределение мужчин и женщин по сферам занятости. Эмпирическое исследование гендерных аспектов, мотивации профессиональной деятельности и стилей управления. Анализ различий между гендерными стилями руководства.
курсовая работа , добавлен 28.01.2014
Изучение истории возникновения теории управления. Исследование подходов к управленческой деятельности, школ управленческой мысли. Анализ роли управленческой работы в обществе. Организационно-правовые формы хозяйственных организаций Российской Федерации.
реферат , добавлен 22.12.2014
Проблема равенства мужчин и женщин и история ее становления в обществе начиная с начала XXI в. Гендерные аспекты управления, исследование вопросов женского лидерства и его специфики. Особенности гендерного различия при управлении предприятием на сегодня.
контрольная работа , добавлен 22.06.2012
Сущность инновационной деятельности и управления предприятием, основные виды и организация планирования, создание информационного обеспечения. Анализ производственно-хозяйственной и управленческой деятельности с использованием информационных технологий.
отчет по практике , добавлен 03.09.2010
Понятие "гендер" в современной социологической науке. Характеристика основных стилей руководства организацией. Проблемы правового и фактического равенства женщин и мужчин. Сравнительный анализ эффективных стилей управления организацией у мужчин и женщин.
курсовая работа , добавлен 20.12.2012
Анализ состояния вопроса оптимизации управленческой деятельности. Пути оптимизации деятельности управленческого персонала. Исследование и анализ документационного обеспечения системы управления. Требования к информации. Уровни управленческой информации.
Кадры решают все. Справедливость этой фразы доказана опытом тысяч компаний во всем мире. Но этот же опыт показывает: если управление персоналом организовать неправильно, судьба бизнеса решена. Какие принципы лежат в основе успешного кадрового менеджмента? Ответ на этот вопрос - далее в статье.
Из статьи вы узнаете:
Что такое управление персоналом
Управление персоналом или кадровый менеджмент (КМ) - это совокупность действий, направленных на повышение эффективности человеческих ресурсов компании. Грамотный кадровый менеджмент не только обеспечивает компанию нужным кадрами, но и позволяет максимально раскрывать их потенциал. Вот почему руководители, нацеленные на долговременный успех, отводят важное место управлению кадрами в системе управления предприятием.
Можно сказать, что кадровый менеджмент - это корпоративный квест, в котором решение управленческих задач открывает ключи для развития бизнеса. Причем задачи эти разного плана: организационные, психологические, экономические. Вот почему в разработке и реализации систем управления персоналом, помимо HR-экспертов, часто задействованы другие специалисты: психологи, маркетологи, экономисты.
Подбор и расстановка кадров
На этом этапе перед HR-ом стоит задача выявить сотрудников с наилучшим потенциалом для выполнения конкретных работ. Это особенно важно на предприятиях с разветвленной структурой. Несколько грамотно выбранных лидеров успешно закрывают вопрос управления персоналом более низкого уровня.
Адаптация персонала
Даже техника реагирует на изменения окружающей среды (например, загрязнение, влажность). А люди - еще более чувствительный производственный ресурс. Поэтому нужно обеспечить им оптимальные условия для адаптации к меняющимся реалиям. В этом помогает укрепление корпоративного духа: сотрудники чувствуют себя частью команды, понимают, что могут рассчитывать на поддержку, если условия изменятся. Так повышается адаптивность каждого в отдельности и устойчивость штата в целом.
Стимулирование и мотивация труда
Распространенные инструменты стимулирования - это премии , рост заработной платы, карьерные повышения. При этом важно, чтобы персонал понимал логичность и, главное, справедливость действий руководства. Конечно, оценка действий сотрудников всегда будет с оттенком субъективности, но сама система оценивания должна быть понятна, прозрачна.
Менее очевидный момент - мотивация. Если она на высоком уровне, коллектив трудится эффективно. Если падает, результат получается «из-под палки», а это тревожный симптом для компании. Поэтому нельзя сбрасывать со счетов моральные поощрения. В том числе - поддержание у работников чувства важности, успешности.
Методы управления персоналом
Это набор инструментов, которые помогают руководству достигать глобальных целей. То есть после этапа планирования методология позволяет перейти к практической реализации управления персоналом. По направлению воздействия они могут быть:
Прямыми. Воздействие позволяет получить непосредственно тот результат, который нужен. Например: поставить перед сотрудником задачу, дать инструкцию, как ее выполнять.
Косвенными. Позволяют создать условия, необходимые для получения результата. Например: отправить сотрудника на повышение квалификации, чтобы он смог решать более сложные задачи.
Все методы управления персоналом можно сгруппировать в три основных категории: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим каждую поближе.
Новые возможности для карьерного роста
Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - диплом о профессиональной переподготовке. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно скачать и оставить себе для работы.
Экономические
В основе - совместная выгода работников и работодателя, а также договорные отношения. Можно сказать, это фундамент всего кадрового менеджмента: люди приходят в компанию зарабатывать, а руководство оплачивает их труд, чтобы получить результат или продукт.
Основные инструменты: зарплата, льготы, премии, бесплатное питание или проезд, другие преференции.
Достоинства и недостатки. Плюс в том, что материальный интерес - наиболее понятный, а потому позволяет быстро поднимать мотивацию, достигать результата. Минус связан с тем, что при этом не затрагивается моральная мотивация, а без нее работоспособность со временем падает. Поэтому только лишь экономическими методами ограничиваться нельзя.
Административные методы
Это прямое и, как правило, жесткое воздействие на персонал. Оно основывается на нормативно-правовой базе:
Основные инструменты: приказы, распоряжения, должностные инструкции, административные наказания.
Достоинства и недостатки. Главное достоинство метода в том, что он обеспечивает соблюдение дисциплины, субординации в компании. Это особенно важно в крупных организациях. Недостаток - такой же, как в предыдущем случае: отсутствие моральной мотивации, а в случае взысканий еще и обратный эффект - подавление инициативы, развитие страха. Без методов этой категории обойтись нельзя, но ограничиваться только ими не стоит.
Социально-психологические
Здесь переплетаются психология и социология. Эти методы кадрового менеджмента, в основном, косвенные. Они направлены на создания условий, в которых люди захотят совершать трудовые подвиги. Правильное применение этих методов способствует формированию хорошей психологической атмосферы, уменьшению конфликтов.
Основные инструменты: опросы, анкетирование, наблюдение, собеседования.
Достоинства и недостатки. Плюс в том, что морально мотивированные сотрудники лучше нацелены на корпоративный успех. Похвала дает отличный трудовой импульс, при этом не требует материальных затрат. Минус в том, что методы не самодостаточны без административного и материального подкрепления. Без контроля дисциплины труда результативность падает даже в очень дружном коллективе.
Должностные инструкции: когда кадровики создают себе проблемы на ровном местеСистема управления персоналом
Обобщая вышесказанное, можно сказать, что система управления персоналом - это сочетание методов и инструментов кадровой работы, которые помогают сформировать эффективную команду.
Системы кадрового менеджмента, как правило, включают в себя:
Подсистемы
Как к управлению персоналом нужен комплексный подход. Для его реализации необходимо несколько подсистем. Перечислим несколько ключевых:
Общее управление кадрами. Основная задача - реализация административных методов, организация, контроль работы подразделений компании.
Маркетинговое планирование. Имеется в виду анализ потенциала кадров и прогнозирование использования кадров в условиях рынка.
Текущая работа с кадрами. Эта подсистема обеспечивает поиск специалистов, а также их прием, распределение, учет актуального состояния.
Управление корпоративными отношениями . На этом уровне происходит анализ личностных и групповых характеристик, контроль, коррекция психологической обстановки в коллективе.
Контроль нормативов труда. Еще одна важная административная система. Она необходима не только для поддержания внутренней дисциплины в компании, но еще и для контроля соблюдения требований закона.
Помимо перечисленных немалое значение имеют подсистемы развития кадров, социального развития и мотивации, защиты прав работников. В зависимости от особенностей структуры компании, руководство может дополнять общепринятые системы своими собственными подсистемами. Главное, чтобы соблюдались принципы кадрового менеджмента.
Функции управления персоналом
Функции управления персоналом связаны со стратегией компании. В числе основных:
Универсальный рецепт кадрового менеджмента заключается в том, что нет никакого универсального рецепта. Задача HR-специалистов - выбрать из своего богатого арсенала те методы и механизмы, которые оптимальны для конкретного исполнителя, команды или целого подразделения.
Введение
Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender - род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.
Проблемы равенства мужчин и женщин приобретают в начале XXI в. все большую значимость, поскольку мировое сообщество все еще вынуждено констатировать тот факт, что ни в «одном обществе женщины не располагают теми же возможностями, что и мужчины». Понадобилось не одно столетие, чтобы женщины добились юридического равенства с мужчинами. В настоящее время на уровне мирового сообщества разработан и принят целый ряд международных документов, посвященных разработке стратегии перехода от достигнутого сегодня почти повсеместно равенства прав женщин и мужчин к равенству их возможностей.
В современном менеджменте соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Изменение структуры социальных отношений и слом патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия женщины в роли руководителя предприятия, а не только наемного работника. Так, статистические данные (2006) говорят, что число женщин руководителей составляло 29,5%, а мужчин 70,5%. Причем исследователям удалось определить ряд отраслей, в которых женское руководство превалирует - это социальные отрасли: образование 85,1%, здравоохранение 79,3%, культура 70,6%, туризм и гостиничный бизнес 59,8%. У мужчин к таким отраслям относятся строительство 83,7%, СМИ 74%, наука 71,9%, транспорт 67,7%».
Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе формирует предпосылки для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности. Чем отличаются мужской и женский стили управления бизнесом? Как решает конфликты мужчина-руководитель и как это делает женщина? Как реагируют на неудачи бизнесмены и бизнес-леди? Чем отличается их манера ведения переговоров? А может, вообще нет никакой обусловленной полом разницы, и стиль руководства бывает либо эффективным, либо неэффективным? В каких случаях женщины действуют таким образом, а мужчины - совершенно иначе? Почему переговоры бизнес-леди с мужчиной могут зайти в тупик и как предвидеть хотя бы на один ход вперед возможные реакции и действия делового человека противоположного пола.
Целью работы является изучение особенностей управленческой деятельности и стиля руководства в зависимости от гендерной типизации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников.
1. Гендерные аспекты управления
Вопрос о женском лидерстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Одним из наиболее актуальных вопросов современной психологии управления являются гендерные различия в управленческой практике. Гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.
Исследование гендерных аспектов управления обусловлено активным проникновением женщин в управление экономикой, а также появлением такой социальной категории, как «деловые женщины».
Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований, в частности две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей (Э. Лейбенлюфт, Дж. Роузнер, Г. Келли). Сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации (С. Эпстайн, С. Таурис).
Положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. В нашей стране принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Однако это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта.
Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу. Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины. Так, Мельник А.С. в своей работе «Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект» отмечает, что сегодня в России женщины составляют 48% всех занятых. Автор говорит о том, что в общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий и, более того, об их меньших, по сравнению с мужчинами, способностях к руководящей деятельности.
Становление рыночных отношений в России способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности, однако отношения в сфере управления, как никакие другие, остаются под влиянием социальной и культурной инерции, патриархальных стереотипов.
В.И. Усачев в статье «Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России» говорит об уровне занятости мужчин и женщин. Наибольший уровень занятости у мужчин в возрасте от 25 до 49 лет, где он составляет более 80% (от 84,4% в возрасте 45-49 лет до 87,9% в возрасте 30-34 года). Среди женского населения в настоящее время самый высокий уровень занятости в возрасте от 30 до 49 лет (от 79 до 84%), 2-е место по уровню занятости занимают женщины в возрасте 25 - 29 лет (76%) и 50 - 54 года (75,4%), 3-е место - в возрасте 20-24 года (48,9%) и 55-59 лет (46,8%). Уровень занятости женщин в возрасте 60 и более лет выше (11,9), чем в возрасте до 20 лет (8,1%).
Т.П. Хохлова в статье «Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления» говорит о том, что в управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.
Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были сделаны выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.
Изменение отношения общества к проблеме гендерного равенства - это долгий и трудный процесс. Эффективные преобразования в российской экономике немыслимы без использования женского потенциала, в том числе для повышения эффективности и качества менеджмента. Усилия по обеспечению равноправия и равных возможностей для мужчин и женщин должны быть неотделимы от социальных преобразований в целом. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учетом профессиональных качеств и способностей, а не половой принадлежности человека.
2. Особенности гендерного различия при управлении предприятием
гендерный управление лидерство женский
В общественном сознании много стереотипов, один из которых, как уже было отмечено выше, мужчина лучше руководитель, чем женщина. Управление - одна из сфер, в которой подобное положение вещей просматривается наиболее зримо. Для того чтобы женщине пройти путь к власти, ей необходимо преодолеть многочисленные препятствия, а мужчинам - реализовать многочисленные возможности. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчин.
По мнению Н.В. Ходыревой, все первые женщины-менеджеры придерживались командного стиля управления, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин, пользующихся своим уникальным умением общаться и руководящих совершенно не так, как мужчины, достигая успеха, создавая и разрабатывая свой «специфически женский» стиль управления. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому.
Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Мужчины-менеджеры представляют стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию сделок с подчиненными - с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность.
В табл. 1 проиллюстрированы наиболее типичные отличия в стилях «мужского» и «женского» управления.
К сожалению, существуют различия и в оценке деятельности лидеров-мужчин и лидеров-женщин: если женщина практикует стереотипный «маскулинный» стиль руководства, если она типичный «босс» и ориентирована на задачу, её оценивают более негативно, чем руководителя мужчину, использующего такой же стиль. Это проявляется особенно ярко, когда оценку производят мужчины.
Характеристику феномена женского лидерства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов.
Таблица 1 - Гендерные различия в стилях управления
Менеджеры-женщиныМенеджеры - мужчиныГлавная проблема - сохранение рабочего места. Связь власти с личными качествами - обаянием, контактностью, умением общаться с людьми Работа на реализацию профессиональных знаний и умений. Проявление меньшей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым коллегиально. Более слабая мотивация достижения. Оценка достижений с точки зрения человеческих отношений. Работе не отводится главное место в жизни (есть семья, дети, подруги). Предпочтение более короткого рабочего дня высокой оплате труда. Осуществление руководства таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы (отдела, кафедры), постановка перед собой более широких целей. Административное невмешательство в частную жизнь сотрудников. Низкая частота профессиональных стрессов. Оптимистическое отношение к факторам, ведущим к успеху. Стремление как можно лучше обслужить клиента («Наши клиенты - наш капитал»). Одинаковое отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.Главная проблема - продвижение по службе. Связь власти с занимаемой должностью. Работа с целью по лучения максимальной материальной выгоды. Проявление большей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым единолично. Высокий уровень мотивации достижения. Оценка достижений с точки зрения общественного признания и повышения благосостояния. Большая сосредоточенность на работе («Женат на работе».). Предпочтение более высокой оплаты труда в ущерб свободному времени (ненормированный рабочий день). Осуществление руководства с целью реализации прежде всего индивидуальных карьерных целей, постановка фрагментарных заданий («разделение» труда). Административное вмешательство в частную жизнь сотрудников. Высокая частота профессиональных стрессов. Скептическое отношение (консерватизм) к факторам, ведущим к успеху. Менее тщательное обслуживание клиентов («Главное - получить с клиента чек!»). Различное отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.
Существует две противоположные друг другу модели управления - «железная леди» и «старшая сестра».
«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она строга и требовательна к подчин?нным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных требует дисциплины, ценит в них профессионализм. «Старшая сестра», напротив, опирается на коллективизм в принятии решений, поощряет дискуссии. Она является неординарной личностью, ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для нее важны как профессиональные, так моральные и психологические качества работников. Не поощряет интриг. В системе мотивации использует вознаграждение, поощряет творческий подход к делу.
Эти два типа женщины-руководителя являются противоположными, и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.
У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления управления. Женщины склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, умение общаться. Мужчины-менеджеры используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль. Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины - социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).
В стрессовых ситуациях мужчины и женщины руководители ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры впадают в диктаторство, замыкаются в себе, женщины же прибегают к советам, делятся проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Женщины-руководители меньше подвержены «срывам», они продуктивнее решают спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. Женщины-руководители эмоционально устойчивы, стремятся к самореализации, умеют устанавливать высокие деловые отношения.
В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, а у мужчин - профессионально-деятельностный. При осуществлении одинаковой профессиональной деятельности, мужчины и женщины по-разному к ней относятся. В ходе планирования собственной карьеры мужчины четко ориентированы на результат, тогда как женщины в равной мере ориентированы и на процесс, и на результат.
Итак, анализ исследований позволяет выделить ряд особенностей гендерного различия управленческой деятельности:
в управлении женщины предпочитают использовать демократичный и либеральный стиль, в то время как мужчины - демократический и авторитарный. У женщин-руководителей преимущественно выявился коллегиальный компонент в стиле руководства, а у мужчин - директивный. В то же время для реализации принятых решений женщинам характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля;
в управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию знаков внимания: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. Действия женщин-руководителей чаще направлены на перестройку отношений, а действия мужчин - на перестройку правил и норм. В сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами;
мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной полноценности. Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности;
женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. Она больше склонна проигрывать ситуацию, переживать возможный исход событий. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает в ряде случаев небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение. В то же время, вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. У более опытных руководителей - и мужчин, и женщин - готовность к принятию решений, в условиях риска, ниже, чем у работников с меньшем стажем работы. Женщины выбирают более осторожные стратегии; мужчины склонны при принятии решений к более высокой степени риска;
во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома;
деятельность женщины-менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» может быть оправдана в ситуациях неопределенности. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины-руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию;
Имеют особенности участие женщин в конфликтах. Женщины выплескивают свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом женщины более чутко и внимательно относятся к людям, практически всегда допускают мирный исход конфликтов, в ходе принятия решений, в отличие от мужчин склонны к колебаниям; для мужчин характерен «синдром могущественности». В ситуациях, требующих наказания подчинённых, женщины-руководители чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины - к административным мерам;
женщины-руководители независимо от возраста предпочитают принимать «осторожные» и «уравновешенные» решения; у мужчин-руководителей с возрастом отмечается некоторая тенденция к переходу от импульсивных решений к «уравновешенным».
В общем виде они представлены в таблице 1, анализ которой показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.
Таблица 1 - Гендерные отличия в управленческой деятельности
ХарактеристикиМужчиныЖенщины Способ преодоления препятствийИнтеллект, силаХитрость, ловкостьОриентированность на проблемыПерспективнаяТекущаяПотребность в эмоциональных стимулахПониженнаяПовышеннаяОснова решенийРассудочностьЧувственностьХарактерЗамкнутыйОткрытыйОтношение к внешнему мируРеалистичное, КритичноеИдеализированное, ИнтуитивноеПоведениеСдержанноеЭмоциональноеПреобладающий тип мышленияСловесно-логическийНаглядно-действенныйОбъект вниманияСодержаниеФормаНаблюдательность и точностьПониженныеПовышенныеОриентированностьДеловаяЛичнаяОтношение к другимПрямолинейноеГибкоеДействие словесного поощренияРасслабляющееВозбуждающееРеакция на критикуАгрессивнаяСпокойная
Таким образом, женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.
В заключение можно сделать следующий вывод: при сравнении успешности мужчины-руководителя и женщины-руководителя, мужчина-руководитель оказывается более «эффективен» при постановке целей организации, по параметру лидерских качеств; женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации, при принятии решений, она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников.
Особо стоит отметить тот факт, что постепенно исследователи уходят от идеи маскулинных и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения, принимают новую системную модель полового поведения, которая получила название «андрогинной» теории. Согласно ей, андрогинными являются индивиды, имеющие высокие показатели и по шкале феминности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и т.п.
При выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларируется необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.
Заключение
Таким образом, в работе женщин-управленцев проявляются характеристики и «мужского» и «женского» стилей управления.
В то же время, между мужскими и женскими стилями управления имеются свои различия и совпадения. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли.
Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за ее неадекватное исполнение.
Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общеорганизационные цели рабочего коллектива: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и т.п. Именно это, по мнению женщин-руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем, стоящих на пути достижения целей компании. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение считаются основными характеристиками женского менеджмента.
Несмотря на большую «ситуативность» женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий.
Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга. Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория.
Специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и умения. К числу важнейших из них относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представлять собственные идеи, окружать себя соответствующими людьми и управлять личным временем, правильно организуя приоритеты.
Список использованных источников
1.Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности / Т.П. Авдулова // HR в фокусе внимания. - [Электронный ресурс]. - 2010. - Режим доступа: #"justify">.Добреньков В.И. Фундаментальная социология: гендер, семья, родство / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. Т.10. - М., 2006. - С. 37-38.
.Комаров Е.И. Гендерный менеджмент / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2001. - №11-12. - С. 49-53.
.Корнилова Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные представления / Т.В. Корнилова // Современная психология мотивации. - М.: Смысл, 2002. - С. 172-213.
.Мельник А.С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект: автореф. дис…. канд. социол. наук / А.С. Мельник. - Екатеринбург: Урал. гос. ун-т им. А.М. Горького, 2004. - 22 с. (167 c.)
.Попова Л.В. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе / Л.В. Попова // Материалы научно-практической конференции. - Минск, 2001. - С. 187-201.
.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003. - 448 с.
.Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004. - С. 335-337.
.Усачев В.И. Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России / В.И. Усачев // Народонаселение. - 2008. - №1. - С. 112-120.
.Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления / Т.П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №2. [Электронный ресурс]. Режим доступа: #"justify">.Чернобровкина А. Гедерные аспекты менеджмента: женщины и мужчины руководители / А. Чернобровкина // Институт проблем предпринимательства. - [Электронный ресурс]. - 2008. - Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
В древности один мудрец от именимужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины —нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетияэто высказывание приобретает новый смысл,поскольку в последнее время отмечаетсязначительное укрепление позиций женщин всистеме общественных отношений. Американскиеэкономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этотфеномен «тихой революцией в мировом масштабе».Подтверждая и развивая данное определение, А.Бебель дал этому явлению название «революции,единственно победившей в этом столетии, котораяпрошла по всем странам и континентам».
Актуальность данной проблемы вызваларазвитие гендерной экономики, одного из наиболеемолодых направлений экономической науки.Гендерная экономика анализирует различия вэкономическом положении мужчин и женщин ипричины их возникновения. Заметим, что термин«гендер» в отличие от термина «пол» являетсяамбивалентным и наиболее точно может бытьпереведен как «социальный пол», т.к. акцентируетвнимание на социальных, а не биологическихразличиях между полами.
Необходимость исследования гендерныхаспектов менеджмента обусловлена динамичнымпроникновением женщин в управление экономикой,появлением новой социальной кагорты «деловыхженщин». Особенно заметны эти процессы вразвитых странах. Например, в США женщинампринадлежит более 50% денежных средств,обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов,в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов,на них приходится 88% общей покупательнойспособности.
В более сопоставимых с Россией странахЦентральной и Восточной Европы женщины владеютболее чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы,составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатываютбольше мужей в семьях с двумя работающими. Доляженщин на министерских постах только запоследнее десятилетие удвоилась — с 3,4 до 6,8%.Приведенные данные подтверждают заметный ростучастия женщин в экономической жизни и позволяютпрогнозировать перспективные сдвиги в этомнаправлении.
Для России гендерные проблемы вэкономике, в частности, участие женщин вуправлении, достаточно актуальны. В первуюочередь, это обусловлено демографическимифакторами: на протяжении многих десятилетийотмечается преобладание женского населения, внастоящее время доля женщин составляет примерно55% и по ряду причин она будет расти и в будущем.
Женщины, представляя большую половинуэлектората, заметно влияют на общественныйвыбор. В последние годы они проникли вполитическую среду, которая как никакая другаятребует высокого профессионализма иответственности. В экономике возникли новыесферы и формы занятости, связанные с развитиеминформационной и рыночной инфраструктуры, гдеженщины занимают достойное место. Несмотря на то,что за период с 1990 по 1998 годы, по даннымГоскомстата РФ, из 12 млн. потерявших работупочти 8 млн. составили женщины (причем, из нихболее 70% с высшим и средним профессиональнымобразованием), число занятых женщин растет засчет проникновения в новые сегменты рыночнойэкономики. Так, в организациях, обеспечивающихфункционирование рынка, среди специалистов порекламе, имиджмейкеров их 40—50%, появилисьпрофессиональные группы женщин, обслуживающихизбирательные компании и т.д.
В условиях становления рыночнойэкономики в России значительно расширяетсямелкий и средний бизнес, в которомруководителями становятся женщины, стремящиесяреализовать себя всесторонне. Эта тенденциясоответствует процессам, происходящим в странахс развитой рыночной экономикой, где женщинывозглавляют примерно 30% малых и средних фирм.Предполагается, что в скором будущем эта долясоставит 50% предприятий при одновременномувеличении их стоимости.
Особое значение вопрос о роли и местеженщины в системе менеджмента имеет для такихбыстро расширяющихся видов деятельности, какгостиничное и ресторанное хозяйство, туризм,оптовая и розничная торговля, обслуживание, гдедоля женщин в общем числе работающих достигает90%.
Анализ контингента обучающихся вуниверситетах в течение нескольких лет, а такжесложившаяся демографическая ситуация в целомпозволяют прогнозировать реальное возрастаниеженского компонента в экономике, и в частности, вуправлении. Даже для руководителя-мужчиныуправление коллективом, в составе которогопреобладают женщины, требует учета существенныхособенностей.
Проведенный нами анализ показывает,что в современной отечественной теории ипрактике менеджмента женщине отводится весьмаскромная роль. Женщины рассматриваются, скорее,как группа со специфическими интересами, чем какбо льшая половина общества. Принцип равныхправ и возможностей обоих полов формальнодекларируется, но почти не реализуется всложившейся системе менеджмента.
Известно, что положение женщины вобществе зависит от принятых в данной средеполоролевых стереотипов поведения, оттрадиционных для данного социума культурных,психологических и социальных стандартов. У наспринято различать традиционно мужские и женскиероли — профессии, должности, сферы деятельности.Подчеркнем, что это деление, как правило, носиттрадиционно-бытовой, а не научно обоснованныйхарактер, поскольку в большинстве случаев никакне связано с особенностями женской психики иинтеллекта. Конечно, определенные ограничениямогут регламентировать области женскогоучастия, но они далеко не всегда имеютобъективную основу.
По результатам проведенного анализаесть основания утверждать, что в нашей экономикесложилась гендерная ассиметрия, приведшая кскрытой дискриминации женщин в сфере управления.Она весьма заметно проявляется при гендерноманализе различных уровней управления. Если внизших и средних звеньях доля женщин в аппаратеуправления бывает значительна и это ни у кого невызывает удивления, то представительство женщинна высшем уровне управления крайне мало. Так, нарубеже 90-х годов женщины в составе директорскогокорпуса составляли всего 6—7%. Ныне доля женщин,достигших заметных успехов в карьере,по-прежнему невелика — различие с мужчинамисоставляет почти 4 раза при более высоком уровнеобразования. В высшем органе законодательнойвласти — Государственной Думе — женщинысоставляют около 10% депутатов.
Весьма характерным для общественногомнения является то, что каждое новое появлениеженщины на уровне высшего руководствапредставляется чуть ли не как сенсация. При этомсама личность женщины вызывает повышенноевнимание и воспринимается более критично, чемлюбой мужчина. Поистине горькая правда заключенав афоризме, что по сравнению с мужчиной женщинадолжна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвоеменьшего.
Заметим, что в Швеции — стране с однимиз самых высоких в мире показателей степениучастия женщин в экономической и политическойжизни — доля женщин в парламенте достигает 42,7%,Финляндии — 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах —36—37%. Понятно, что высокая эффективностьскандинавской модели экономики определяетсясовокупным влиянием множества факторов, но, темне менее, не является ли социальнаянаправленность экономической политики на«всеобщее благоденствие» результатом именноженского участия в управлении?
Скрытая дискриминация женского полаотчетливо прослеживается при анализеуправленческой литературы, где гендерный аспектзанимает явно подчиненное положение. Вподавляющей части трудов отечественных изарубежных экономистов как-то само собойподразумевается, что менеджер, специалист илиподчиненный — обязательно мужчина и оценкаповедения личности, анализ управленческихситуаций, рекомендации по разработкеуправленческого решения, по этикету и прочемудаются именно с мужских позиций. При этомособенности реакции женщины на внешнюю среду,мотивация ее поступков, личностныехарактеристики либо вообще замалчиваются, либорассматриваются крайне ограниченно, в видеисключения из общепринятых правил.Употребляемые при этом выражения, например, «шефв юбке», звучат весьма иронично. И дажепрезидентская программа повышения квалификацииуправленческих кадров за рубежом практическиполностью ориентирована на мужчин.
Исследования зарубежных специалистовтакже подтверждают выводы о гендернойдискриминации. По данным Э. Игли, по отношению кженщинам применяют «стеклянный потолок»,который часто мешает им занимать постыруководителей проектов, выдвигаться в советыдиректоров и выполнять важные международныефункции в компании. В 1998 г. женщины занималитолько 6% директорских должностей в 500 крупнейшихкомпаниях и получали за равносильный с мужчинамтруд не более 70%.
Хотя вопрос о гендерных отличиях воплате труда и выходит за рамки данной статьи,приведем данные, подтверждающие дискриминациюженщин. В России в начале 90-х годов заработнаяплата женщин в среднем составляла 60—70%заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., поданным ВЦИОМ, — только 56%. Таким образом, среднийразмер заработной платы у женщин существенноменьше, чем у мужчин, причем этот разрыв имееттенденцию к увеличению.
С чем связана подобная ситуация? Помнению феминистски настроенных исследователей,причины кроются в патриархальных взглядах нароль женщины, укоренившихся в массовом сознании.Наше общество исторически взвалило всеобязанности по дому и семье на женщину. Веками вмужчине воспитывалось первостепенноевосприятие женщины как хранительницы домашнегоочага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне.
Характерно, что для большинства мужчинрешение вопроса о ведении домашнего хозяйстваженщиной не имеет альтернативы. Причем, вроссийской культуре в целом не сформировалосьотношение к домашнему труду женщины как к форменеоплачиваемой занятости, а по сути — как кполноценной работе, а уж тем более как ко второйработе для работающей женщины. Заметим, что вбольшинстве развитых зарубежных стран отношениек домашнему труду женщины принципиально иное.Например, в США работающие на полной ставкеженщины и, кроме того, выполняющие более 80%обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываютсякак работники, сочетающие две работы.
Позиция женщин в этом вопроседвойственна и зависит в основном от личности,среды, образования, семейного положения,достатка и прочих факторов. Многие женщины живутглавным образом для семьи и дома, а служебнаядеятельность для них — лишь способ поддержания(или повышения) семейного благосостояния. Нарядус этим значительная часть женщин стремится кдостижению высокого социального статуса, успеха,карьеры, получению удовлетворения отпрофессиональной деятельности.
В управленческой практике гендерныеаспекты охватывают особенности различныхподходов к руководству коллективом и личностью,особенности межличностных отношений с учетоммужской и женской психики и характерных чертинтеллекта. Различные исследования по сравнениюделовых и психологических качеств женщины имужчины показали, что по ряду анализируемыхпараметров есть определенные отличия. Вместе стем, в серьезных научных экспериментах не нашлиподтверждения некоторые мнения о различиях вумственных возможностях, способностях кобучению, качествах характера и темперамента упредставителей обоих полов. В результате былиобоснованы выводы, что женщины обладаюткачествами, которые определяют их весьмаблагоприятные возможности для эффективнойуправленческой деятельности. В общем виде онипредставлены в таблице.
Таблица
Гендерные отличия в управленческойдеятельности
Анализ данных показывает, что понекоторым параметрам женщины обладают даже не«благоприятными возможностями», а явнымипреимуществами для успешного осуществленияфункций управления.
Вместе с тем существуют попыткипредставить деятельность женщины-руководителя вупрощенном виде как использование одной из двухпротивоположных друг другу моделей управления —«железная леди» и «старшая сестра».
«Железная леди» холодна, авторитарна,самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она всовершенстве владеет закулисными приемами,отвергает дискуссии и обмен мнениями какнеэффективное средство. Она строга итребовательна к подчиненным, в системе мотивацииопирается на наказания, от подчиненных ожидаетдисциплины и уступчивости, ценит в них главнымобразом, профессиональные способности.
Напротив, «старшая сестра» опираетсяна коллективные формы принятия решений, поощряетдискуссии и полемику. Будучи сама неординарнойличностью, предпочитает, чтобы рядом с нейработали такие же сильные коллеги. Благосклоннак подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Онаценит в своих сотрудниках чувство единойкоманды. Для «старшей сестры» важны не толькопрофессиональные, но и моральные,психологические качества работников. Неприемлет интриг, развивает гласность,конструктивную критику. В системе мотивацииделает упор на вознаграждения, поощряетноваторство и творческий подход к делу.
Безусловно, эти два типаженщины-руководителя являются весьма полярнымии в практике управления дают различныесочетания, что позволяет сделать вывод омногообразии и специфике подходов к управлению вполе «женщина-менеджер».
Проведенный анализ различныхуправленческих ситуаций позволяет выделить рядособенностей, подтверждающих, что женский стильуправления гораздо многообразнее, гораздобогаче по своим проявлениям благодарямноголикости женской натуры. Составленный намиперечень этих особенностей состоит в следующем:
1. Мотивация трудовой деятельностиженщины имеет определенные отличия. Известнаяпятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу вгендерном разрезе претерпевает значительныекорректировки на каждой ступени. Доказано, чторазличные группы потребностей имеютнеодинаковое значение для мужчин и женщин.Причем, женщины имеют более подвижнуюмотивационную структуру, они могут реагировать сбо льшими отличиями и реакция будет выраженаярче, чем у мужчин. Например, если женщиначувствует себя социально защищенной, счастлива вбраке, семье, то она придает меньшее значениесвоим отношениям с коллегами по работе и, какправило, не стремится к лидерству в организации.Однако, она же может стремиться к завоеваниюсамостоятельного статуса в целяхсамоактуализации и утверждения собственной«полноценности».
Жизнь мужчины наполнена проблемамикарьеры и работы, он высоко ценит внесемейныеотношения, например, общение в кругу коллег илидрузей.
Позиция женщины меняется, если онаодинока или работает из-за материальнойнеобходимости. В этих случаях ярче проявляетсястремление к стабильности, уверенности вбудущем, обеспечении средств существования,реализации своих потребностей и возможностей.
Важно подчеркнуть, что особенностимотивации труда у женщин отражают скореесвоеобразие личности, а не общие закономерности.
2. В управлении персоналом женщина —руководитель больше внимания уделяет отношенияммежду членами коллектива, ее больше волнуетсфера межличностных отношений, чем руководителя— мужчину. Женщина более тонко реагирует наморально-психологический климат в коллективе,опирается на технологию «знаков внимания»:проявляет большую эмпатию, чуткость в пониманиидушевного состояния и морально-нравственныхколлизий личности. В сложных ситуациях женщина —менеджер строит свои стратегии выхода из кризисана высоких мотивациях сотрудников.
Осуществляя функцию контроля задеятельностью персонала, женщина не стремится кжестким санкциям, а в первую очередь желаетобеспечить необходимые условия для подчиненныхс целью минимизации наказаний. При этом онасохраняет способность реализовывать жесткиемеры по отношению к тем, кто не справляется споставленными задачами.
3. Женщина более эмоциональна и этачерта особо характеризует женский стильуправления. В различных ситуациях реакцияженщины — руководителя отличается от реакциимужчины: эмоционально она более ярче и богаче.Женщина «близко к сердцу» принимает все,связанное с работой, и достаточно долгий периодвремени остается во власти переживаний. Женщинабольше склонна «проигрывать» ситуацию,переживать возможный исход событий.
При принятии решений женщина —менеджер чаще полагается на свои ощущения,интуицию, знаменитую женскую логику, что бываетнебезуспешным, поскольку женщина ведет себя какцелостная личность, чуткая к большинствуаспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональноезначение.
Вследствие повышенного уровняэмоциональности женщина обидчивее, болезненнеереагирует на критику, грубость и тем болееоскорбление, что не позволяет ей всегда бытьобъективной и вести себя конструктивно. Излишнююэмоциональность считают серьезным недостаткомженской модели управления, поскольку онаявляется источником несправедливости инеуверенности, причиной многих конфликтов.
4. Во взаимоотношениях с внешней средойженский стиль управления отличается большойгибкостью, ситуативностью, умениемадаптироваться к сложившимся обстоятельствам.Отказ от жалоб на невозможность преобразований ипоиска виноватых дает возможность женщине —руководителю успешно действовать в рамкахзаданных ограничений, настойчиво ипоследовательно добиваться реализациипоставленных целей.
Гибкость и дипломатичность всочетании с настойчивостью позволяют женщинеэффективно строить взаимоотношения с деловымипартнерами, находить у них взаимопонимание иподдержку.
Женщина умеет сочетать и оперативнопереключаться с одной социальной роли (менеджер,бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однакоустановлено, что примерно треть нервныхрасстройств женщин происходит от столкновенияее социальных ролей — руководителя на работе иисполнителя дома.
Характерно, что женщина —руководитель большее значение, чем мужчина,придает установлению конструктивных отношений сцентральными и региональными органами власти,что обусловлено стремлением искать и находитьподдержку. По своей сути женщины болеезаконопослушны и уважительны к власти, а мужчиныболее честолюбивы, агрессивны и болеенезависимы.
5. В силу извечной женской терпеливостидеятельность женщины — менеджера направлена напоследовательные, постепенные преобразованиябез ориентации на сиюминутный результат. Такаястратегия «маленьких шагов» весьма оправдана вситуациях неопределенности и приносит своиплоды в сложившихся экономических условиях. Этиже обстоятельства определяют склонность женщины— руководителя к тактическому, а нестратегическому планированию, что зачастуюоказывается более выигрышным в современнойситуации.
Установлено, что женщины имеютдетальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам:они значительно лучше воспринимают ианализируют детали, подробности событий, умеютскрупулезно расчленить целое на составные частии провести логический анализ элементов целого.Полнота и точность такого дифференциальногоанализа совершенно недостижима для большинствамужчин. Зато мужчины лучше могут представитьсобытие в целом, оценить стратегическиетенденции явления, установить интегрированнуюсвязь между частями целого. Образно говоря,женщины видят деревья, а мужчины — лес.
6. Стиль руководства женщины —менеджера отличается большей демократичностью,готовностью к сотрудничеству и коллегиальномупринятию решений при умелом делегированииполномочий и отказе от мелочной опекиподчиненных.
Для реализации принятых решенийхарактерно четкое распределение функцийисполнения, оказание помощи в случаенеобходимости. При организации контроля за ходомисполнения решений превалирует поэтапная формав виде регулярных текущих проверок, недопущениезатягивания нежелательной ситуации.Ответственность за работу устанавливается всоответствии с четким распределениемобязанностей, причем, весьма характерновозложение конечной ответственности заопределенный участок работы на конкретногоисполнителя.
Таким образом, несмотря на мягкостьстиля управления, женщина — руководительспособна к решительному осуществлению функцииконтроля и, как уже было отмечено, к принятиюжестких мер к провинившимся сотрудникам.
7. Женщине — менеджеру присуща такаячерта, как склонность к наставлениям, поучениям,назиданиям. Нередко эта черта не нравитсяокружающим, особенно мужчинам. Объяснение этойособенности дает теория «трех Я», разработаннаяЭ. Берном, согласно которой формированиеличности проходит по трем блокам: «детское Я»,«родительское Я» и «взрослое Я». Любаяпоступающая информация последовательнопроходит названные блоки и определяет поведениечеловека.
Хотя принято считать, что склонность квоспитательному типу поведения, как и повышенноесопереживание, часто выступает ограничителемженского менеджмента, но женщины умеюткомпенсировать свои нежелательные особенностиуправления и даже извлекать из них выгоду.
8. Еще одна особенность женщины —руководителя — любознательность. В большинствеслучаев она реализуется в позитивномнаправлении как стремление расширять свойкругозор через общение, установление новыхконтактов, сбор дополнительной информации.Однако нередко эта черта приводит к сбору ираспространению недостоверных сведений (слухов,сплетен) и их использованию при принятии решений,что неизбежно снижает их качество.
9. В экстремальных ситуациях женщинадемонстрирует не стратегию страха и избегания, аактивного противостояния. Внутреннее чутьепомогает женщине весьма успешно действовать вкризисных ситуациях. Используя разные моделиповедения, женщина находит оптимальные всложившихся условиях пути решения проблем, неуступая в бесстрашии и хитрости руководителю —мужчине.
Исследования показывают, что женщины ив ситуациях риска способны формироватьадекватные стратегии, отличающиеся, с однойстороны, осознанной осторожностью, с другой, —необходимым уровнем рискованности и дажеавантюризма, что помогает организации выживать вусловиях неопределенности российского бизнеса.
Меньшая амбициозность и нежеланиедостигать победы «любой ценой» позволяютженщине действовать в сложных обстоятельствахдаже более эффективно, чем мужчине.
10. Имеет особенности участие женщин вконфликтах. Распространенное мнение о том, чтоконфликты имеют, как правило, «женское лицо», неподтверждается специальными исследованиями.Установлено, что мужчины и женщины конфликтуютпримерно с одинаковой частотой, но причины иформы проявления конфликтов у них разные.
Женщины «выплескивают» своюнегативную энергию во внешнюю среду, незадерживая долго внутри себя отрицательныеэмоции. При этом они владеют мягкимиконфликтными технологиями, быстрее и легче«отходят» и успокаиваются.
Рассмотренные особенности поведенияженщины — руководителя, являясь даже далеко неполным перечнем характерных черт женского стиляуправления, позволяют опровергнуть традиционноепредставление об ограниченных возможностяхженщины — менеджера и, в целом, мнение о меньшейэффективности «мягкого» женского менеджмента посравнению с «жесткой» мужской модельюуправления. Целый ряд управленческих ситуацийсвидетельствует, что женщина способна на жесткиеуправленческие технологии, но в «мягкойпластике».
Женщины — менеджеры достигают успеховне в результате копирования мужского стиляуправления, а посредством творческогоиспользования своих способностей, реализациивнутренне присущих только женщине черт икачеств. Полученные выводы указывают нанеобходимость переосмысления возможностейженского лидерства в экономике России.
Вышеизложенное подтверждается такжерезультатами специальных исследований. Вчастности, опросы В. Слимс показывают, чтоженщины — руководители имеют более высокийрейтинг среди подчиненных. Они проявляют себяличностями яркими, предприимчивыми, сильными,гибкими, стабильными и невероятноработоспособными. Женщины — менеджерынеординарны, прагматичны и уверены в себе, болеекритичны, им не требуется жесткий внешнийконтроль. Кроме того, у них более отчетливопрослеживается тенденция к развитию своеговнутреннего потенциала и стремление ксовершенству.
Наряду с изложенными личностнымиособенностями женщин — руководителей важноезначение, на наш взгляд, имеют факторы,составляющие объективную основу для расширенияучастия женщин в управлении.
Первый компонент этой основы —высокий образовательный потенциал. Женщинылидируют в области как высшего, так и среднегопрофессионального образования. По даннымГоскомстата РФ, к началу 90-х годов высшее исреднее специальное образование имели 46%работающих женщин и только 34% работающих мужчин.Такой же разрыв в 10—12% сохранился и в середине 90-хгодов и, очевидно, не только сохранится, но ивозрастет в будущем.
Другим значимым фактором являетсявозраст. Установлено, что женщины — руководителинаходятся в самом активном возрасте: 74% — от 30 до50 лет; 14% — старше 50 лет; 12% — до 30 лет.
По оценкам экспертов, к 2001—2005 гг. около30—35% организаций будут возглавлять женщины,имеющие более низкие стартовые условия посравнению с мужчинами, но действующиезначительно активнее, занимая низкоконкурентныениши в малом и среднем бизнесе России.
Указанные факторы служатдополнительным доказательством высокогоуправленческого потенциала, которым обладаютженщины и который может открыть для России новыевозможности экономического развития.
Сегодня нетрадиционные моделиуправления способствуют переходу к новойуправленческой парадигме, суть которой — отходот управленческого рационализма в сторонубольшей открытости и гибкости по отношению кпостоянно меняющейся внешней среде. Именно сэтой задачей женщины способны справитьсянаиболее продуктивно.
Без сомнения, женская любовь ипреданность своему делу, оптимизм, творческоеначало и стремление к созиданию способны сделатьженщину достойным деловым партнером мужчины.Есть надежда, что именно Россия с ее национальнымменталитетом и традиционным уважением к женщине— матери, труженице, продолжательнице рода —будет искать и находить новые гендерные моделиуправления ради своего будущего процветания.
Литература
1. Женщины и мужчины России. — М.:Госкомстат России, 1999.
2. Кнорринг В.И. Теория, практика иискусство. — М.: НОРМА — ИНФРА-М., 1999.
3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек иперсонал в управлении. — СПб: Энергоатомиздат,1997.
4. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемыстановления женского предпринимательства вРоссии)// Вопросы экономики. — 2000. — № 3.
