Глава 2. СЛУЖЕБНАЯ ЛЕСТНИЦА

Низшие чины и служебная лестница: позиция в бизнесе

Низшие чины и служебная лестница: позиция в бизнесе Очередная группа исследователей{96} попыталась выяснить, как позиция связана с бизнес-статусом. Испытуемым показывали схему, изображающую организационную структуру вымышленной фирмы. Схема состояла из двух частей: в

Которые мешают карьерному росту. Но также необходимо выполнять и конкретные шаги для быстрого продвижения на работе. Что-то вы уже знаете и делаете, а что-то будет в новинку. В этой статье - простые советы, которые помогут вам подняться по карьерной лестнице. Если эти шаги не предпринимать, то путь наверх может затянуться.

1. Умейте слушать людей

Старайтесь как можно меньше участвовать в бесполезных разговорах и не будьте их инициатором, но больше участвуйте в конструктивных беседах. Слушайте, что вам говорит собеседник. Поверьте, когда вы молчите и обдумываете сказанное, то выглядите умнее.

Надо уметь слушать внимательно, стараться делать это объективно и понимать, что ваш собеседник хочет до вас донести и почему. Научитесь говорить тогда, когда это действительно необходимо. А в момент разговора слушайте так, будто вам рассказывают занимательную историю.

2. Проявляйте участие

Если у вашего коллеги возникает какая-то непреодолимая сложность, помогите ему справиться с ней и иногда сами предлагайте свою помощь. А если не знаете, как решить задачу, помогите сотруднику найти ресурсы, которые помогут в решении, не варитесь в собственном соку. Так вы будете добиваться расположения к себе других людей, а также бесплатно получать бесценный опыт.

Также это относится и к неофициальным корпоративным делам: праздникам, дням рождения, несчастьям коллег. Участвуйте, помогайте с организацией, заинтересовывайте людей. Будьте неформальным лидером, но не увлекайтесь - бывают случаи, когда работники становятся хорошими «общественниками», но не более.

3. Читайте развивающие книги

Эксперт может позволить себе быть каким угодно (вспоминаем доктора Хауса), но руководитель должен быть лучшим среди равных, открытым человеком, который сможет выслушать и понять подчинённого, сказать вовремя «нет», уметь работать в режиме многозадачности и из различных ситуаций.

Также хорошим подспорьем будет посещение тренингов по развитию своих руководящих навыков, особенно хороши тренинги с практической программой. Надо посещать как минимум 2–3 тренинга в год, и не ждите, пока их вам начнут предлагать.

4. Признавайте свои ошибки

Самые нужные знания и опыт мы получаем, к сожалению, через собственные ошибки. Когда мы работаем, то каждая неудача кажется нам концом нашей блестящей карьеры. На самом деле это ценные уроки, которые в дальнейшем заставляют нас внимательно относиться к принимаемым решениям и поставленным задачам.

Многим людям и в обычной жизни не помешало бы этим заняться: умерьте собственную гордыню и важность, признайте свои ошибки, поймите их, проанализируйте и впредь не повторяйте.

Стараясь оградить себя от принятия решений и ответственности, работники зачастую не предпринимают никаких действий или выполняют работу не в полном объёме. Но есть хороший психологический приём: «Я имею право на ошибку, даже великие ошибались, что говорить обо мне». Не бойтесь ошибаться, бойтесь повторять свои ошибки. Действуйте!

Никогда не скрывайте собственные ошибки на работе, даже если знаете, что за оплошностью последует наказание. Тайное всегда становится явным. Будет хуже, если скрываемая вами ошибка приведёт к негативным последствиям. Ваша репутация как работника будет утеряна навсегда. Лучше сообщите о своей ошибке руководству и предложите пути её исправления, если это возможно.

5. Прикладывайте все усилия для выполнения работы

Старайтесь выполнять задачу так, как будто вы делаете это для себя любимого и от этой задачи зависит многое (в пределах разумного). Делайте больше, чем от вас ожидают, делайте на 110%.

Рассмотрите все грани задачи, модернизируйте, внесите что-то новое. Выполните её, возможно, с опозданием, но удивите других своим подходом и полученным результатом!

Помните, не всё зависит от вас, но прилагать усилия вы всё равно обязаны. Это качество оценят другие.

6. Мотивируйте людей

Говорите людям, что они смогут, что добьются большего, а их ошибки и неудачи временны. Обсуждайте с ними в беседах темы честности, трудолюбия, личностного роста, ответственности. Доносите до них мысль, что деньги не всегда главное, есть и другие ценности.

Поверьте, хотя люди в своём большинстве и не хотят слушать разговоры о высоких материях и могут считать, что всё только из-за денег, но в личных разговорах можно услышать и другое. Тяните людей вперёд, несмотря ни на что, и вы получите поддержку.

7. Ответственность во всём

Берите на себя ответственность, несите её бремя, не сдавайтесь. Да, вы можете устать, но отдохните и идите дальше. Людям нравится, когда рядом есть ответственный человек, причём ответственный во всём: приходит вовремя, доводит дела до конца, хорошо выглядит, контролирует свои эмоции, не бросает тех, кто на него полагается.

Станьте гарантом надёжности в коллективе. Вы и не заметите того, как подниметесь над собой - и по карьерной лестнице.

Главное - отвечайте за свои слова и действия, будьте последовательны. Это сослужит вам хорошую службу.

8. Найдите наставника

Для качественного подъёма по карьерной лестнице найдите себе наставника. Это может быть ваш руководитель, руководитель соседнего отдела или даже ваш друг. Учитесь у него, чтобы он указывал вам на ваши ошибки и показывал новые горизонты. Задавайте ему вопросы по технологиям управления - у него гораздо больше опыта, чем у вас.

Также можно пойти ещё дальше и получать опыт от руководителя вашего руководителя. Вы будете впитывать знания как губка, сможете расширить свой профессиональный кругозор. Не думайте, что вам никто ничего не расскажет: всем льстит, когда их спрашивают о работе, чем они занимаются и как они к этому пришли.

Непростой путь, так как придётся постоянно выходить из зоны комфорта, уметь принимать сложные решения и брать за них ответственность, когда вокруг все будут молчать. Руководителем в наше время становится дисциплинированный человек, в меру разговорчивый, умеющий слушать, инициативный и ответственный. При этом он может быть как интровертом, так и экстравертом.

Чем хорош путь руководителя, так это тем, что вы должны развивать себя как личность и вместе с тем подниматься по карьерной лестнице. Помните, что руководителями не рождаются, а становятся.

Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности

Уровень управления

ДИРЕКТОР

Зам.директора

Начальник отдела

Нач.участка

Нач.смены

бригадир

4,5 года 10лет 14лет 18лет 27 32 40 лет

Стаж работы

Источник: J.L.Gibson,J.M.Ivancevich, J.H.Donelly. Organizations:Behavior,Structure,Processes.1988

Определяющее значение при расстановке кадров будет играть система оплаты труда и условия труда на данном предприятии. Заинтересованность работника в принятии на себя большей труда на данном предприятии. Заинтересованность работника в принятии на себя большей ответственности за результаты своего труда и труда подчиненных и труда подчиненных зависит от его уверенности в компенсации со стороны работодателя своих усилий. В условиях рыночной экономики предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда. Однако работодатель вынужден сегодня изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке. Многие предприятия, пытавшиеся решить эту проблему простым путем, – увеличивая долю заработной платы и соответственно повышая цену на свою продукцию, – поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:

зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;

зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;

работник в процессе труда не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.

В настоящее время можно выделить три модели определения заработной платы, каждая из которых отражает соотношение сил наемных работников и работодателей на рынке труда.

Первая модель. Размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны, но в этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая модель. Предусматривается коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюз для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах.

Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством. Государственное регулирование осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относят: ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинский фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях.

Таким образом, знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях приобретает особую актуальность, заработная плата является важнейшим стимулом при расстановке кадров и принятии решения о продвижении по службе и сильнейшим рычагом воздействия на персонал в руках работодателя.

Принципиальное значение в расстановке персонала имеет также и организация движения кадров , т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров на основе оценочной информации, полученной в ходе проведения оценки персонала. Если движение кадров идет спонтанно – по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Движение кадров состоит из таких процедур:

Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменение характера труда.

(Повышение и перемещение рассматривались нами также как процедуры внутреннего рекрутинга в главе «Подбор кадров»)

Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам оценки (аттестации) на более низкий разряд для рабочего.

Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Таким образом, очевидно, что взаимозависимость представленных выше мероприятий предполагает, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого его увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по должностям или рабочим местам. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. С точки зрения управления деловой карьерой, различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную . Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе свой профессиональной деятельности проходит этапы карьеры, представленные выше в данном параграфе. Эти этапы каждый сотрудник может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках единой организации. Она реализуется в трех основных направлениях: вертикальное – подъем на более высокую ступень иерархии; горизонтальное – либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительное – движение к ядру, руководству предприятия (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства).

Главная задача управления карьерой – обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи целей предприятия и отдельного сотрудника;

обеспечение направленности управления карьерой на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

повышение качества процесса планирования карьеры;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников.

Управление развитием карьеры делает очевидными вопросы ее планирования. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры – это последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в тоже время дает определенные преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

она имеет мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

получает возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

может планировать развитие карьеры отдельных сотрудников и использовать эти данные в качестве важного источника определения потребности в профессиональном обучении;

имеет группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

В целом, необходимо отметить, что осознание этих и других преимуществ заставляет современных руководителей создавать формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Такая система позволит обучить работника планировать свою карьеру и нести за нее ответственность, т.е. быть владельцем этого процесса. Руководитель в данном случае выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника, чья поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени.

Контрольные вопросы:

Назовите основной метод применения оценочной информации и его разновидности.

Как определить допущенные работником пробелы в работе?

Каковы возможные причины плохой трудоспособности? Сформулируйте возможные стратегии на искоренение недостатков в работе персонала.

Опишите процедуру консультирования работников, прогуливающих работу.

Каковы основные правила применения дисциплинарных мер к работникам?

Какие задачи стоят перед кадровыми службами для обеспечения правильной расстановки кадров?

Почему планирование карьеры является двусторонним процессом?

Охарактеризуйте этапы карьерного продвижения.

Чем понятие «ступени карьерной лестницы» отличается от этапов карьеры?

Какую роль при расстановке кадров играет оплата труда?

Каким образом государство регулирует уровень заработной платы работников?

Назовите основные виды карьеры и дайте им характеристику.

Планирование карьеры. Что это означает для сотрудника и что для организации?

Практикум

Задание 13. Ролевая игра «Оценочное собеседование»

Выбираются четыре студента для участия в двух оценочных интервью. Два студента будут по очереди выступать в роли начальника оцениваемого сотрудника, два других в роли оцениваемого подчиненного.

Преподаватель готовит информацию по ролям. Отдельно для начальника и отдельно для подчиненного А и подчиненного Б.

Выбранные участники удаляются из аудитории и по очереди входят в нее для проведения оценочного собеседования.

Остальные студенты наблюдают за тем, как проводится собеседование, и делают свои замечания на бумаге. По окончании ролевой игры проводится обсуждение проведенных собеседований по следующей схеме:

Как начальник начал собеседование? Была ли цель собеседования четко сформулирована?

Какой тип оценочного собеседования использовал начальник? Кто говорил в большей степени?

Владел ли начальник информацией об отношении оцениваемого к своей работе и результатах его труда?

Пришли ли обе стороны к взаимопониманию по возникшей проблеме и ее возможному разрешению?

Был ли разработан план действий по разрешению проблемы?

Какая пара участников ролевой игры была более эффективной?

Ситуация.

Центр медицины «Гиппократ» является крупным некоммерческим предприятием, предоставляющим услуги здравоохранения и образовательные программы в этой сфере для граждан с низким доходом. В центре работает 40 врачей и медсестер, а также 200 работников других категорий. Наталья Титова в качестве молодого специалиста в течение последних двух лет занималась Программой профилактики заболеваний у детей в отделе по поиску финансирования проектов. Наталья хорошо справлялась со своими обязанностями и смогла реализовать все поставленные перед ней задачи. Однако в этом году начались проблемы с опозданиями на работу. Каждый год в момент наступления даты трудоустройства работника компания проводит оценку персонала, заполняя форму представленную в таблице 13, и начальник должен организовать оценочное собеседование.

Таблица 12.

Центр медицины «Гиппократ»

Управление кадрами

Оценочный лист

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

А. Устанавливал ли работник какие –либо специфические на данный период?

да нет

Б. Если да, то какие?

Завершить представление на получение гранта и получить положительный ответ до 1 апреля. Достичь 15% увеличения доли Федеральных грантов в финансировании проектов центра.

В. В каком объеме они были реализованы?

Работник достиг выполнения обоих задач. По заявленному гранту было получено 700.000 рублей, количество федеральных грантов увеличилось на 18%.

3. ОБЩАЯ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАБОТНИКА

Работник прекрасно справляется с поставленными задачами, но продолжает опаздывать на работу, в связи с чем, в этом году ее рейтинг составил только 26 баллов из 35 возможных. Я не рекомендую работника на продвижение в этом году.

Как сделать карьеру? Для этого нужно только решить и следовать своему решению. Советы старой подковерной крысы помогут Вам. Служебный рост, должностное продвижение, как его достичь - короткая, четкая инструкция. (10+)

Делаем карьеру - инструкция. Как продвинуться по службе. Должностной рост

Нужна ли Вам карьера?

Действительно ли Вы хотите делать карьеру? Зачем Вы хотите занять более высокий пост, должность? Что даст Вам продвижение по служебной лестнице, должностной иерархии?

Очень важны Ваши ответы на эти вопросы. Сделать карьеру довольно просто в смысле того, что это не требует ни особых талантов, ни особых черт характера, ни каких-то специальных начальных данных. Сделать карьеру очень сложно потому, что этому придется посвятить всю жизнь, подчинив этой цели все остальное.

Зачем Вам нужен служебный рост? Заработать состояние можно другими другими способами. Об этом отдельная статья "Как заработать состояние? ". Самореализоваться тоже можно на другом поприще. Действительно ли карьера Вам нужна?

Однако, прежде чем принять окончательное решение, будете ли Вы подниматься по служебной лестнице, внимательно взвесьте все за и против. Приняв решение, следуйте ему. Иначе будет очень жалко сил, потраченных на незаконченное дело. Делайте карьеру постоянно, каждый рабочий день. Не следует два дня поделать карьеру, потом на неделю забить, потом опять вспомнить и заняться карьерой. От таких действий не будет проку, только зря потраченные усилия.

Правила карьериста

Приведу несколько правил успешного карьериста, которыми сам активно пользовался с неизменно превосходным результатом, и которыми с успехом пользуются мои клиенты. Ничего особенного в этих правилах нет, но им надо следовать, чтобы продвигаться по службе.

Составьте карьерный план и следуйте ему

Единственный способ сделать большой проект (а карьера - большой долгий проект) - составить подробный план с мелкими шагами и выполнить его. Составим карьерный план с целями и сроками. Будем стремиться его выполнять. Что делать, если Ваш карьерный план не совпадает с планами работодателя, читайте ниже.

Ловите рыбу там, где она есть

Выбор правильного места работы - самый важный шаг в карьере.

Есть масса компаний, в которых корпоративная культура не способствует карьере. Все места заняты, все начальники всех уровней держатся за свое кресло, боятся нового, всякого развития. Стабильность возведена в главную ценность. Такие компании нередко вполне нормально функционируют, платят достойную зарплату, но Вам они не подойдут. Если Ваша цель - карьера, немедленно и без сожаления ищите другую работу. Для карьериста тут не место.

Кстати, когда я пишу "ищите другую работу", это означает, что Вам дается два месяца на переход, а не два года на неспешное хождение по собеседованиям. В карьере, как и во многом другом, очень важно научиться достигать поставленных целей в заданные сроки.

Другой вариант - компания динамически развивается, но категорически недооценивает свои кадры. На все руководящие посты привлекают людей со стороны. Свои сотрудники практически никогда не получают продвижения. В такой компании можно поработать для опыта, в нее хорошо прийти со стороны на руководящий пост, поработать там, сделать проект, уйти на повышение в другую компанию. Решите для себя, зачем и сколько времени Вы будете работать в такой компании. Проработайте ровно столько, сколько решили, и ни днем больше.

Есть масса компаний и организаций, где карьерные амбиции сотрудников приветствуются и поощряются. Идите работать туда, там можно быстро сделать карьеру.

Стройте сеть контактов

Работа операциониста плоха для начала карьеры не только тем, что на ней очень сложно себя проявить, но легко испортить свою репутацию, но и тем, что она совсем не способствует развитию сети контактов. Такая работа нам не подходит.

Нам нужна работа, которая не мешает, а еще лучше, непосредственно требует строить сеть контактов, знакомиться с людьми, обсуждать профессиональную тематику. Развитию сети профессиональных контактов способствует участие в профессиональных сообществах, конференциях, семинарах, инфраструктурных и коммерческих проектах, в которые вовлечено много людей. Сколько у Вас в записной книжке телефонов коллег, с которыми Вы можете обсудить профессиональные вопросы? Должно быть, для начала, более 150.

Будьте публичным человеком в своем профессиональном сообществе, выступайте с инициативами, предложениями, участвуйте в подготовке молодых специалистов. Сформируйте для себя у максимального количества людей репутацию человека, который решает, а не создает проблемы. Тогда Вам будут постоянно предлагать участие в различных проектах и интересные должности. Кстати, подготовка молодых специалистов - отличный способ развития сети контактов. Ведь эти специалисты не всегда будут молодыми, кто-то из них уже через пару лет займет ключевые посты, а Вы в их глазах будете гуру. Вас обязательно позовут, если появится серьезный проект. А остальные, кто не выдвинется, будут Вашим кадровым резервом. Вы, придя на хороший проект, сможете привлечь лучших своих учеников, которые еще не успели достаточно продвинуться и ждут своего шанса.

К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости , чтобы быть в курсе.

Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос. Обсуждение статьи. сообщений.

"Зачем Вам нужен служебный рост? Заработать состояние гораздо проще и приятнее другими способами. Спросите меня, какими." Разъясните пожалуйста, что вы имеете ввиду. Меня очень интересует этот вопрос Спасибо