Материальные методы мотивации
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда правильно. Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.
Рассмотрим материальные методы мотивации.
Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.
В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.
В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити -Дана, 2005, с.144
Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
· Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
· Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
· Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
· Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
· Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.
Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.
Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000, с. 204
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий.
Продажа акций. Если продать работникам часть акций фирмы по очень низкой цене - тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для ее процветания.
Внутрифирменные льготы. Тоже весьма действенные средства мотивации. Они подразумевают:
· оплата фирмой медицинских услуг;
· страхование на случай длительной потери трудоспособности;
· полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы
· предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
· предоставление права пользования транспортом фирмы;
· отпуск;
· членство в клубах;
· консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
· питание во время работы.
Подарки. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или достижению командой какой-либо цели, ко дню рождения сотрудника. Подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств.
Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.
Прочитав эту статью, Вы узнаете
- Почему материальная мотивация персонала играет по-прежнему важную роль в стабильной работе компании
- Три задачи, которые нужно решить до внедрения положения о материальной мотивации персонала
- Примеры материальной мотивации персонала
- Как раздавать бонусы за хорошую работу
Материальная мотивация персонала – важная составляющая в работе компаний со своим штатом сотрудников. Здесь множество актуальных вопросов и нюансов – какую зарплату и премии предлагать? будет ли этого достаточно достойному сотруднику? Быть может, стоило предложить меньше – всё равно бы согласился? И при попытке ответить на каждый вопрос количество нюансов и сомнений только увеличивается. Это вполне нормальная ситуация в бизнесе, поэтому уделим этому вопросу особое внимание.
Положение о мотивации относится к числу основных документов для компании с указанием списка сотрудников, размера зарплат и за что их получают. Однако причина не только в этом. При грамотной и внимательной разработке данного документа может быть сформирована соответствующая оплата труда и выдача премий, когда сотрудники будут заинтересованы в максимально рациональном расходовании своего рабочего времени, мотивированы в повышении качества работы, выявлении брака, снижении расходов и совершенствовании своих навыков.
Три задачи, которые нужно решить до составления положения о мотивации персонала
Первая задача. Предстоит проведение мониторинга окладов своих сотрудников – для понимания подходящих зарплат для таких сотрудников.
Вторая задача. Нужно уточнить, что работодатель ожидает от своих работников, насколько сотрудники соответствуют подобным требованиям и ожиданиям.
Третья задача. Формирование инструментов, способствующих сохранению в штате сотрудников и достижению поставленных целей компании.
При решении первой задачи удастся понять – действительно ли зарплата сотрудников в компании соответствует уровню рынка труда. Если же зарплаты в компании оказываются ниже по сравнению с рынком, возможны сложности в сохранении своих сотрудников. Чтобы подобная ситуация не произошла, следует пообщаться с руководством, составив график гармонизации выплат для работников. Предстоит совместная работа с бухгалтерией и отделом финансов. Благодаря такому взаимодействию удастся сохранить деятельность компании в пределах своего бюджета, возможно выявление тонкостей и различных нюансов, которые нужно учитывать.
Решение второй задачи – понимание, что работодатель желает получить от сотрудников. Справиться с этим на самом деле несложно. Для этого нужно поговорить с руководителями своей компании, линейными менеджерами, изучая финансовую отчетность организации в течение нескольких последних лет. Необходимо понять эффективность своего персонала. При наличии проблем следует задаться вопросом – что стоит предпринять для устранения проблем за счет мотивации персонала.
В частности, при общении с линейными менеджерами может быть выявлена проблема – множество рабочего времени сотрудников направлено на свои личные цели. Генеральный Директор отметил, что штат сотрудников компании расширяется, однако пропорционального роста прибыли компании не заметно. Вполне вероятно, что проблема заключается в недостаточной мотивации сотрудников для более эффективной и продуктивной работы.
Пример из практики
Новый директор по персоналу ЗАО «Паритет» внимательно ознакомилась с финансовой отчетностью своего предприятия в течение нескольких прежних лет. Компания в период 2008-2010 годов за продажу продукции получила выручку в размере на 45 миллионов рублей больше по сравнению с 2007 годом, с увеличением чистой прибылью на 15.7 млн. рублей – в 2 раза. Было принято решение о расширении штата сотрудников на 15 человек, однако производительность труда лишь снизилась на 2.1%. В организации действует стандартная система оплата труда – за счет обычных фиксированных окладов. По данным исследования было установлено, мотивировать подобная система оплаты может только 20% работников. Поэтому возникла необходимость перехода к другой системе оплаты – оклад вместе с премией. Была сформирована балльная система оценки труда сотрудников, установлена зависимость между полученными баллами и размерами получаемой премии. По результатам года удалось подтвердить увеличение производительности персонала дополнительно на 3 миллиона рублей.
Третья задача – формируются инструменты материальной мотивации, в соответствии с которыми совмещаются интересы работников и их компании. Нужно исходить из понимания – не обязательно нужно увеличивать оклад, к примеру, фиксированную часть. Можно подумать о предоставлении дополнительных выплат за достижение определенных результатов и достижение целей. Фактически, активно применяется механизм премий и надбавок. Благодаря этому отношение сотрудников к служебным обязанностям будет более мотивированным.
Составные части правильной материальной мотивации персонала
Прежде всего, следует понимать – формируется грамотная материальная мотивация персонала из нескольких элементов. В том числе, фиксированная зарплата (за его установленное рабочее время), переменная часть (выплачивается в зависимости от выполнения целей либо количества продаж), бонусы, премия, разные компенсации. Остановим внимание на каждом из указанных пунктов подробнее:
- Фиксированная (fix ) зарплата. В данную категорию входит фиксированная часть выплат, которая устанавливается для сотрудников. За эти фиксированные выплаты сотрудник и обязуется заниматься указанной работой. Важно понимать – фиксированная зарплата заставляет человека делать свои обязанности, но не способна гарантировать его желание делать это.
- Flex – гибкая часть. Заключается в выплате зарплаты с учетом процента выполненной работы. В том числе, могут выплачиваться проценты от доходов компании либо количества продаж.
- Бонусы и премии для сотрудников, как правило, в конце месяца. Выплата премий производится за определенные достижения, выполнение поставленных целей и пр.
Главное условие – необходима прозрачная переменная часть, принцип формирования которой будет ясен сотрудникам. Оптимальный вариант – когда сотруднику с первых дней на рабочем месте становится понятно, его суммарный доход будет зависеть от своих действий и достижения компанией определенных целей.
Как же обстоит ситуация на практике. В моей практике нередко возникали ситуации – когда сначала руководители обещали один процент с продаж, однако на деле заменяли его другим. Вряд ли такой способ будет способствовать мотивации – он её просто убивает, уничтожает доверие сотрудников к своим руководителям. Еще хуже становится ситуация, когда в компании действует крайне сложная система оплаты труда, которую часто не понимают даже сами руководители.
Необходимо понимать – непрозрачность системы оплаты вызывает недоверие со стороны сотрудников. Если человеку не будет понятен принцип формирования и расчета его зарплаты, вряд ли можно рассчитывать на серьезную мотивацию с его стороны. Сотрудникам необходимо видеть заботу о них и прозрачность системы оплаты.
Как ранжировать персонал при использовании материальной мотивации
Первый уровень сотрудников – от которых никаким образом не зависят продажи. Им просто выплачивается оклад за проделанную работу.
Второй уровень – сотрудники обслуживающего персонала. Данная категория представлена клиентским сервисом, службой поддержки и пр. Для этих сотрудников можно предусмотреть небольшой процент с прибыли, поскольку их работа тоже в определенной мере влияет на лояльность покупателей.
Третий уровень – люди, занимающиеся продажами. Они занимаются непосредственными продажами, добиваясь прибыли для компании. Им можно устанавливать средний процент выплат – порядка 8-10% с прибыли компании.
Четвертый уровень – руководители отделов продаж. Получают сравнительно низкий оклад, но рассчитывают на большой процент. Хотя процент может быть установлен меньше, чем у продажников – к примеру, 5%. Но ведь в подчинении руководителя не один продажник, а 5 или больше сотрудников – их результаты будут суммироваться. Поэтому берется процент от общего количества продаж своего отдела.
Материальная мотивация: премии, с помощью которых вы устраните проблемы с персоналом
Сотрудники часто не выходят на работу из-за болезни. Для бизнеса такой фактор приводит к серьезным финансовым потерям. Для решения проблемы можно утвердить премию «За умение ценить рабочее время». В таком случае в последние дни уходящего года производится выплата периодических премий для сотрудников, которые не уходили на больничный либо пропустили минимальное количество рабочих дней.
Пример из практики
По данным расчетов на заводе было установлено – временная нетрудоспособность в 2010 году привела к потере порядка 400 тыс. человеко-дней на предприятии. Директор по персоналу выступил с инициативой ввести премию для сотрудников, практически не уходивших на больничный. Такой подход позволил значительно снизить уровень больничных. В результате люди начали внимательнее относиться к своему здоровью, были более мотивированными выходить на работу.
Значительная текучесть кадров. Положение о материальной мотивации может быть дополнено премией «За верность предприятию». Не обязательно, чтобы такая премия была высокой. Размер премии следует привязать к стажу работы сотрудника в вашей компании. В частности, для проработавших в фирме в течение года, будут предоставлены 0.5% от размера оклада, 2 лет – 0.8%, 10 лет – 5%. Однако не следует устанавливать данную премию для сотрудников, работающих долго. В противном случае такая материальная мотивация персонала не будет затрагивать молодежь или новичков. Периодичность выплаты составляет год.
Сотрудники не ощущают связь результатов компании и своей зарплаты . В частности, может быть введена премия «За финансовые показатели компании» - она может быть просто символической. Выплаты производятся раз в год либо квартал, в зависимости от размера прибыли своей компании. В случае отсутствия прибыли работники не получают прибыль. Поскольку премии не относятся к гарантированным выплатам (ст. 191 Трудового кодекса).
Нет заинтересованности в сокращении производственных затрат . Для решения проблемы подойдет премия «За снижение затрат и оптимизацию производства». Производятся выплаты премии с суммы экономии, которой позволили добиться инициативы сотрудника.
Пример
На заводе-производителе моющих средств была сформирована специальная комиссия. Данная комиссия принимает специальные предложения, направленные на совершенствование производства и оптимизацию затрат, с уменьшением себестоимости продукции и издержек в процессе работы. Был сразу озвучен размер вознаграждения в таком случае – 1 тыс. рублей, если комиссия принимает озвученное предложение и решила его реализовать. При этом после реализации идеи сотрудник получает дополнительно 30% от экономии своей компании. Суммарно в течение года были воплощены 25 предложений, позволив предприятию добиться экономии в размере 8.2 млн. рублей.
Большое количество бракованной продукции. Положение о выплатах следует дополнить премией «За выявление недоброкачественной продукции». Подобные выплаты производятся раз в год либо квартал. В основе начисления премии – объем выявленных товаров с браком и размера финансовых потерь, с которыми могла столкнуться компания. Для выплат может устанавливаться фиксированная либо процентная сумма за единицу брака. Нужно контролировать, чтобы не было увеличения уровня брака после введения данной премии. У сотрудников должна быть заинтересованность в уменьшении количества брака на производстве, а не в повышении объема выявленных продуктов с браком.
Сотрудники не заинтересованы в профессиональном росте. Решением проблемы может стать премия «За новые навыки и знания», «За квалификацию» и пр. Последний вариант подойдет в случае, если планируется регулярная, а не разовая доплата. В таком случае Положение о материальной мотивации должно содержать информацию – кому, в каком размере и за что будут производиться данные выплаты.
Бонусы за выполнение новых проектов. Изначально нужно определить долю участия отдельного работника в общей реализации проекта. Некоторые сотрудники стали инициаторами и детально прорабатывали проект, другие занимались его реализацией, на третьих возлагалась руководящая роль. В отношении каждой группы в Положении должно быть прописано, кто, в каком размере и за что получает определенный бонус.
Как рассчитывается бонус:
Сбонуса = Сэи · Кси · Кв:
- – суммарный размер экономии инвестиций;Сэи
- Кси – коэффициент степени исполнения проекта;
- Кв – коэффициент вознаграждения.
Определяется размер экономии инвестиций по следующей формуле:
Сэи = Сзп – Сзф:
- – суммы запланированных и фактических расходов на проект.Сзп, Сзф
Формула расчета коэффициента степени исполнения проекта:
Кси = 1 – (Вф – Вп)/Вп , где:
- – запланированный и фактический срок выполнения проекта.Вп, Вф
Устанавливается коэффициент вознаграждения заранее – зависит от суммы экономии. Если удалось добиться экономии до 1 млн. рублей, устанавливается коэффициент вознаграждения 5%, до 10 миллионов – 3%, если больше данной суммы – 1.5%. Бонусная система зарекомендовала себя в качестве эффективного средства мотивации сотрудников компании.
Пример из практики
Строительная компания занялась реализацией своих новых проектов – 2 микрорайона. Они были полностью идентичными – с использованием аналогичных технологий, привлечением специалистов похожей квалификации. Однако в рамках одного проекта предполагались бонусы, на другом от них отказались. В результате первый проект был выполнен на 3 месяца раньше, снизив потери в 2 раза.
Что еще можно использовать в качестве материальной мотивации персонала
Деньги становятся простейшим средством мотивации сотрудников. Также с этой целью отлично подходят:
- Предоставление подарков.
- Билеты в театр и для походов на разные премьеры.
- Посещение различных семинаров и тренингов (не обязательно по специальности).
- Подарки, относящиеся к личному хобби.
- Оплата посещений фитнес-центров, заграничных туров.
- Подарки для семей (детей, супруги – довольно эффективное средство).
На самом деле данный перечень может продолжаться. Достаточно проявить свою фантазию и лучше понять сотрудников, что им будет интересно.
В чем преимущества подобных мотиваторов? В таком случае взаимоотношения с работниками не ограничиваются только финансовой составляющей. Когда что-то дарите либо поощряете сотрудника, он видит внимание и заботу руководства к своей персоне. Часто небольшой подарок может оказаться даже гораздо эффективнее финансового эквивалента.
Если сейчас решили поэкспериментировать, необходима осторожность, поскольку неправильное применение таких методик может привести к негативным последствиям.
Важна осторожность в этом направлении. И постарайтесь не ограничиваться только материальной составляющей, параллельно следует развивать нематериальную часть – именно такое сочетание позволит добиться максимальной мотивации сотрудников для уверенности в лояльности и сплоченности коллектива.
- Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации
Наверное каждый работодатель хотя бы раз сталкивался с вопросами о том, как повысить мотивацию сотрудников, тем самым увеличивая эффективность их работы. Именно с этой целью и были разработаны различные методы стимулирования, включая как материальные, так и нематериальные.
Опыт и практика многих компаний показывают, что максимальные результаты достигаются, конечно же, в случае применения система материальной мотивации. Однако и у нее есть определенные минусы. Прежде всего, такой метод потребует финансовых затрат, иногда достаточно серьезных.
Что подразумевается под материальной мотивацией?
Материальная мотивация представляет собой, чаще всего, финансовое поощрение сотрудников, которые добились максимальных результатов за определенный временной период. В таком случае деньги выступают главным стимулом, ради которого работники прилагают больше усилий и максимально ответственно относятся к исполнению своих профессиональных обязанностей.
Материальное вознаграждение, безусловно, можно назвать наиболее оптимальным и эффективным методом мотивации сотрудников. Ведь финансовый аспект является важным абсолютно для любых категорий работников, вне зависимости от конкретных должностей, а также от иных нюансов.
Для того чтобы вышеуказанная система принесла положительные результаты как можно быстрее, следует позаботиться о выполнении следующих основных принципов:
- Открытость. Основные аспекты системы должны быть понятны и ясны абсолютно каждому работнику, иначе он просто не сможет грамотно оценить все преимущества и иные нюансы.
- Объективность. Сама процедура назначения поощрений должна строиться исключительно на объективных и правдивых показателях. Если сотрудник показал отличные результаты - ему положено вознаграждение. Данная схема является максимально простой, но в то же время, именно она сможет быстро улучшить текущее положение вещей.
- Четкая система поощрений за достигнутые результаты. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, каких именно показателей от него ждут, и какая сумма вознаграждения предусмотрена для него.
- Соблюдение оптимального соотношения между поощрением и наказанием. Меры взыскания не должны превышать число поощрений, иначе мотивация сотрудников будет значительно снижена. Наказание может быть установлено только при наличии действительно веских причин.
- Реальность результатов. Появление активной мотивации у сотрудников будет возможной только в том случае, если заявленные цели будут действительно реальными. Слишком завышенный результат может быть воспринят сотрудниками как абсолютно недостижимый, и тогда они не захотят даже попытаться справиться с задачей.
- Применение индивидуальных подходов. Цель для каждого из работников должна быть установлена с учетом его профессиональных навыков, опыта и уровня мастерства. Например, вполне понятно, что работник с большим стажем будет иметь существенное преимущество перед новичком.
- Единство направления целей. Несмотря на обязательное применение индивидуальных подходов, конечная цель должна быть общей у коллектива. Даже если у работников, например, имеется план личных продаж, каждый из них все равно должен быть заинтересован в повышении общей производительности и росте компании.
Существующие виды мотивации
Материальная мотивация подразделяется на несколько основных видов, каждому из которых присущи собственные особенности и методы воздействия.
Мотивация с помощью применения системы поощрений
Данную систему, безусловно, можно назвать наиболее распространенной. Ее сущность заключается в том, что за проявленную инициативу и отличные успехи в работе работник может рассчитывать на получение определенного вознаграждения. Оно может быть выражено в:
- заработной плате увеличенного размера;
- премии, размер которой будет зависеть от действующих в компании правил и установленного порядка премирования;
- бонусов за достигнутые результаты;
- другие доплаты и надбавки.
Данную систему мотивирования с применением поощрений можно назвать наиболее эффективный, ведь размер дохода за месяц работы является одним из ключевых факторов для каждого работника.
Система мотивации путем применения различных наказаний
Данная система имеет прямо противоположную схему - за плохие результаты и невнимательное отношение к работе, сотрудника лишают премии либо иной причитающейся выплаты. Сюда также относят и системы штрафов, которые, в последнее время, обрели широкую популярность.
Однако следует помнить о том, что положения трудового законодательства в нашей стране вообще не предусматривают такого наказания, как штраф. Именно поэтому его применение работодателями является в корне неправомерным.
Альтернативой такому методу может стать система депремирования. Его сущность заключается в том, что возможная выплата премии сотруднику будет зависеть от множества факторов, например, показателей выработки, уровня соблюдения установленной трудовой дисциплины и т.д.
Применяемые методы
Наиболее распространенные методы мотивации сотрудников заключаются в следующих действиях:
- Повышение размера регулярной заработной платы. Имеет наибольшую эффективность, ведь абсолютно каждый из сотрудников, как правило, стремится зарабатывать как можно больше.
- Установление бонусной системы либо дополнительных премий. Бонусы, например, могут быть установлены за превышение плана продаж или выработки.
- Установление определенного процента от продажи товара, выполненной работы либо оказанной услуги.
- Выплата определенной суммы денежных средств в случае достижения определенного результата. Сюда также можно отнести досрочную реализацию долгосрочного проекта и т.д.
- Предоставление права на покупку определенного количества ценных бумаг компании, например, акций. Такой метод в нашей стране пока не нашел массового распространения, однако в других государствах он применяется с успехом. Его суть состоит в том, что работники, в качестве премии, получают от своего работодателя несколько акций данной компании. В таком случае их мотивация на работу существенно возрастает, ведь теперь и они получают определенную премию, которая полностью зависит от успеха и производительности компании.
- Подарки работникам. Сюда можно отнести, в том числе, традиционные подарки их детям на новогодние и иные праздники.
- Предоставление значительных скидок на продукцию компании. Такой метод часто применяется на предприятиях, производящих определенные товары.
Каждый из вышеперечисленных методов имеет свои достоинства и недостатки. Каждый работодатель вправе выбрать наиболее подходящую для него систему, в зависимости от поставленных задач, а также от иных аспектов деятельности компании.
Главные достоинства материальной мотивации
Основной причиной большинства увольнений, безусловно, является неудовлетворенность сотрудников текущим размером их заработной платы. Именно поэтому материальная система мотивации будет иметь неоспоримые плюсы по сравнению с другими методами. Помимо этого, ее преимущества будут заключаться в следующем:
- Высокая эффективность. В отличие от других систем, материальное вознаграждение, безусловно, интересует абсолютно каждого работника.
- Простота установления и последующего использования. Работодателю не придется изобретать никаких дополнительных методов, необходимо будет лишь установить основные цели и ждать соответствующих результатов.
- Возможность установления наиболее оптимального соотношения между получаемыми результатами и финансовыми затратами. Величина премии либо иной выплаты может напрямую зависеть от достигнутых тем или иным сотрудником результатом. Таким образом, каждый из работников сможет влиять на свой регулярный доход, увеличивая его путем собственных стараний и приложения максимальных усилий.
- Справедливость. Работники, которые действительно полностью отдаются выполнению своих трудовых функций, будут получать значительно большее вознаграждение, чем те, кто просто «отбывает» положенные часы каждый день.
- Наравне с премированием сохраняется и возможность лишения премии, в том случае, если сотрудник безответственно относится к собственной работе либо совершает иные нарушения.
Основные недостатки материальной системы будут заключаться в следующем:
- Материальные затраты для работодателя. Для того чтобы регулярно выплачивать премии и иные выплаты за достижения работников, необходимо заранее подумать о том, сможет ли компания потянуть такие расходы. Такие траты будут иметь смысл только в том случае, если новые показатели действительно серьезно повышают производительность компании и эффективность ее работы, увеличивая ее регулярные доходы.
- Привыкание сотрудников к постоянным поощрениям и бонусам. В таком случае целесообразно будет пересмотреть ранее установленные цели.
- Возможное снижение эффективности показателей общей работы коллектива. Это может произойти по причине того, что каждый сотрудник будет заинтересован только в личных результатах и последующем получении премии.
Грамотно организованная система премирования коллектива действительно способна принести компанию большую пользу. Однако работодателю необходимо будет продумать все нюансы заранее. Помимо этого, в последующем всегда нужно помнить о внесении соответствующих корректировок и изменений путем анализа текущей деятельности компании. Только в этом случае премирование сможет приносить регулярные «плоды» и улучшать текущие показатели.
Материальная мотивация
- это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов.
Кадровое управление знает, что есть два способа мотивации персонала : материальная и нематериальная . Нематериальная мотивация существует для того, чтобы привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели не должно основываться на получении материальной выгоды. Принимая во внимание положение с уровнем зарплат в стране, получается, что нематериальная мотивация не оправдывает саму себя.
Материальная мотивация, в свою очередь, - это любое поощрение работы персонала с помощью денег . Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь от дополнительных денег не откажется никто. Но есть свои особенности проведения материальной мотивации персонала.
Материальная мотивация: система доплат и поощрений
Есть определенная система материальной мотивации . Это может быть как прямое поощрение сотрудников так и косвенное. Прямое материальное поощрение - это различные доплаты, например, премия и рост зарплаты. Косвенная система материальной мотивации - это оплата больничных листов, отпусков, медицинское страхование а также отчисления в пенсионное страхование. В общем: полный соцпакет, который регламентирован государством. Но к косвенной материальной мотивации также можно отнести различные добровольные бенефиты, которые не предписаны нигде, а используются работодателем только на добровольной основе.
Чтобы материальная мотивация приносила свои плоды, следует правильно ее использовать . Для начала можно рассмотреть пример, когда персоналу выплачивают ежемесячную премию, например, от количества продаж. При этом премию получают всегда в один и тот же день. Премия становится ожидаемой и, к тому же, начинает расцениваться как само собой разумеющееся. Чтобы избежать такого отношения персонала к собственной премии, она не должна быть запланированной и установленной в определенном размере.
Также не стоит забывать, что материальная мотивация должна быть не чем-то, что начальство постоянно обещает, а чем-то достижимым . Иначе персонал просто перестанет верить в то, что та самая премия однажды будет. Кстати, возьмите на заметку, что слишком большие перерывы между премиями (пускай они будут и в большом размере) не дают хорошего результата. Пускай премия будет почаще, но полученная сумма денег не обязательно должна быть слишком большой.
Материальная мотивация: система штрафов
Во многих фирмах работодатели неправильно используют систему материальной мотивации. Штрафы и различные санкции применяют намного чаще, чем доплаты и поощрения . Потом работодатели удивляются, почему это у них такая текучка кадров. А ведь все на самом деле очень просто. Чем больше вы наказываете сотрудника, тем меньше шансов на то, что он будет хорошо и качественно работать. При этом не все фирмы работают таким же образом. В других компаниях системе штрафов предпочитают поощрения за хорошее выполнение работы. Если нет результата - нет поощрения. Конечно, тот или иной метод материальной мотивации каждый работодатель будет выбирать сам. Но вот найти золотую середину между штрафами и поощрениями порой бывает очень трудно.
Кстати, при различных взысканиях работодатели очень часто забывают, что наказание будет эффективным не тогда, когда одному сотруднику не выплатят его премию . Это неверный подход к наказанию. Оно будет эффективным, если оно направлено на оказание определенного психологического воздействия как на одного сотрудника, так и на весь коллектив. При этом наказание также должно в полной мере соответствовать вине сотрудника. Оно должно быть полностью разъяснено. Штрафы следует использовать только в том случае, если фирме действительно причинен прямой материальный ущерб.
